Zmiana kultury organizacyjnej to operacja na żywym organizmie. Stąd ważne jest, aby rozpocząć ją od solidnej diagnozy.
Na przykładzie pokazuję, jak można rozpocząć zmianą kultury w kierunku zwinności.
Ty decydujesz!
Chciałbym zmienić podejście zespołu na bardziej zwinne – usłyszałem od Roberta, który jest menedżerem kierującym jednym z działów w firmie produkcyjnej.
Kiedy o tym myślę – kontynuował Robert – to rozumiem, że mamy zmienić kulturę organizacyjną, ale co konkretnie mam zrobić, aby odnieść sukces, a nie „wtopić”?
Cieszę się, że podjąłeś decyzje – odpowiedziałem – Przedstawię ci proces zmiany kultury w kilku krokach.
Wiele firm rozumie, że pierwszym krokiem do zmiany kultury organizacyjnej na bardziej zwinną jest diagnoza obecnej kultury firmy lub konkretnego działu. Oto jedna z metod, którą przeprowadzam w firmach.
Zmiana kultury organizacyjnej - 8 kroków
Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:
1. Wyjaśniam, czym jest kultura organizacyjna w tzw. modelu wartości konkurujących i jasno zaznaczam, że kultura organizacji jest wypadkową czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.
2. Pokazuję, jakie są cechy każdej z kultur i omawiam przykłady firm, w których dominuje jedna z wymienionych kultur.
3. Omawiam, jak będzie wyglądała diagnoza kultury organizacyjnej w metodą OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
4. Zapraszam uczestników do wypełnienia kwestionariusza badania obecnej kultury organizacji, a następnie sporządzam raport.
5. Na spotkaniu z przedstawicielami firmy (albo wszystkimi pracownikami) pokazuję, jaki jest profil kultury organizacyjnej i jaka z kultur dominuje (w całej firmie lub w poszczególnych działach).
6. Dyskutuję różnice profili kultury dla różnych działów – pewnie cię nie zdziwi, że dział prawny może mieć inny profil kultury o działu badawczo-rozwojowego.
7. Zapraszam uczestników do określenia pożądanego profilu kultury, a następnie pokazuję lukę kulturową między stanem obecnym a pożądanym.
8. To najważniejszy punkt! Proszę uczestników o wybranie priorytetów, jakim obszarem zajmiemy się w pierwszej kolejności (np. styl przywództwa) i zapraszam do sporządzenia listy działań, które doprowadzą do zmian.
Podsumowanie
Firmy, które zmieniają się na bardziej zwinne potwierdzają, że najważniejsze kroki na początku procesu to diagnoza stanu obecnego i określenie celu (stanu pożądanego).
Jeśli myślisz o zmianie kultury organizacyjnej, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy, jak można wykonać diagnozę kultury w twojej firmie.