Zmiana, która ignoruje kulturę organizacyjną, kończy się oporem, frustracją i… porażką.
Jeśli HR ma być prawdziwym wsparciem zmian prowadzonych w firmie, musi zacząć od zrozumienia tej kultury. I mieć odwagę ją kształtować.
Analiza przypadku
Niedawno skontaktowała się ze mną Kamila, prezeska dynamicznie rozwijającej się agencji mediowej. Przez lata budowała w firmie atmosferę opartą na zaufaniu i opiece. Pracownicy określali firmę jako „rodzinną”. Ona sama często rozstrzygała problemy i podejmowała decyzje za innych.
W pewnym momencie poczuła, że dotychczasowy styl zarządzania przestaje działać. Liczba klientów, złożoność projektów i tempo zmian ją przytłaczały. Chciała przekazać odpowiedzialność zespołom, zbudować większą samodzielność. Miała jasną wizję – zwinna, rozsądna, nowoczesna.
Ale… coś mnie zaniepokoiło. Poprosiłem, by na kolejne spotkanie przyszła z menedżerką HR.
Kamila była zaskoczona. Dlaczego?
Odpowiedziałem: bo zmiana nie powiedzie się, jeśli uderza w to, czym firma naprawdę jest, czyli w jej kulturę.
Dotychczasowy styl zarządzania Kamili ukształtował określoną kulturę. Klanową (rodzinną): relacyjną, lojalną, wspierającą – ale też z niską decyzyjnością po stronie pracowników i silnym uzależnieniem od lidera.
I właśnie dlatego nie wystarczy „ogłosić zmianę”. Trzeba ją dopasować do kontekstu kulturowego lub świadomie rozpocząć proces jego zmiany.
Co z tego wynika dla HR?
Przypadek Kamili nie jest wyjątkiem. Wiele organizacji deklaruje chęć transformacji: więcej autonomii, nowy styl przywództwa, więcej odpowiedzialności w zespołach.
Ale bez włączenia HR w analizę i modyfikację kultury – zmiana będzie tylko hasłem.
Dlatego w projektach, które wspieram, proponuję HR-owi sprawdzoną ścieżkę:
🔍 1. Diagnoza kultury organizacyjnej
Na początek – badanie, które pokazuje dominującą kulturę (Klan, Adhokracja, Rynek, Hierarchia), jej spójność i gotowość do zmiany.
🧠 2. Warsztat z udziałem liderów i zespołów
Wyniki badania nie trafiają do szuflady. Omawiamy je wspólnie z menedżerami i zespołem projektującym zmianę. Sprawdzamy, co działa, co przeszkadza i jaki kierunek jest możliwy.
🎯 3. Ustalenie priorytetów i kierunków zmiany
Wspólnie określamy, co należy zmienić w pierwszej kolejności. Tworzymy listę działań i identyfikujemy osoby, które mogą pełnić rolę agentów zmiany.
🗺 4. Planowanie konkretnych kroków
Ustalamy: kto, kiedy, z kim i jak wprowadza pierwsze zmiany. Kultura nie zmienia się z dnia na dzień. Potrzeba zarówno planu, jak i empatii.
🤝 5. Stałe wsparcie HR i liderów
HR jest partnerem tej zmiany – wspiera komunikację, planuje działania, dba o spójność przekazów. Ja towarzyszę temu procesowi jako doradca i mentor dla liderów.
Dlaczego warto zacząć od kultury?
Bo to właśnie ona – niewidoczna na slajdach – może zablokować lub przyspieszyć każdą zmianę.
I to HR, wyposażony we właściwe narzędzia, ze swoją świadomością i wsparciem z zewnątrz może tę kulturę kształtować, rozwijać i przygotować na transformację.
W czym mogę wesprzeć Twój dział HR?
✅ Przeprowadzam diagnozy kultury organizacyjnej, korzystając z uznanych modeli.
✅ Prowadzę warsztaty dla liderów i zespołów, łącząc dane z refleksją strategiczną.
✅ Wspieram HR jako doradca w projektowaniu i wdrażaniu zmiany – krok po kroku, z uważnością na ludzi.
Jeśli Twoja organizacja potrzebuje zmiany kultury, nowego stylu przywództwa albo większej odpowiedzialności w zespołach – porozmawiajmy.
📌 A jeśli chcesz zdobyć narzędzia i wiedzę, by samodzielnie projektować skuteczne zmiany…
Weź udział w szkoleniu „Zwinnologia 2.0 – Zwinne Zarządzanie Zmianą”
📍 Warszawa
📅 25–26 września 2025, godz. 9:00–17:00
🎓 Dwudniowy certyfikowany warsztat + książka „Zwinnologia 2.0” z autografami autorów
👥 Prowadzą: Jarosław Rubin i Marek Naumiuk
➡️ To nie jest kolejne szkolenie o oporze wobec zmian.
To praktyczny warsztat, który pozwala działać skutecznie w świecie SPAM – szybkozmiennym, płynnym, arcyzłożonym i mętnym.