zmiana kultury organizacji - Agile For Future

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest już taka zwinna, że chyba bardziej nie można – stwierdził Mirek z firmy z branży IT. Myślisz, że w naszym przypadku diagnoza kultury organizacyjnej ma sens

Kultura Adhokracji - zwinniej się nie da?

Kiedy firma jest dynamiczna i kreatywna, to może czasem odnieść wrażenie, że jest zwinna w każdym aspekcie swojego działania. Czy na pewno?

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co jeszcze można udoskonalić.

Kiedy rozmawiałem z Tomkiem, to podkreśliłem, że nawet w „zwinnej firmie” kultura dominująca jest tylko jedną z czterech kultur składowych.

Kiedy rozmawiałem z Mirkiem, to zgodziłem się, że pewnie kultura Adhokracji dominuje w jego firmie, ale jak silne są inne składowe i czy zwinność dotyczy różnych aspektów kultury?

Na te pytania trudno mi było odpowiedzieć bez wykonania diagnozy.

Bez diagnozy ani rusz

Mirek zgodził się na taką diagnozę, a potem zaprosił mnie na warsztaty z całym zespołem (przyszło ponad 30 osób), podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej, czyli kultury Adhokracji:

Króluje dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność,
Ludzie nie boją się ryzyka,
Organizacja zachęca do wykazywania się inicjatywą.

Potem pokazałem, jak mocna jest ich kultura Adhokracji w sześciu wymiarach:

1. Charakterystyka organizacji
2. Przywództwo w organizacji
3. Zarządzanie pracownikami
4. Co zapewnia spójność organizacji
5. Na co kładzie się nacisk
6. Kryteria sukcesu

1. Potem wyjaśniłem, co oznacza wynik w każdym z wymienionych wymiarów i poprosiłem o zastanowienie się, w jakim obszarze (wymiarze) warto dokonać zmian, aby firma funkcjonowała jeszcze zwinniej.

2. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranym obszarze (w kierunku większej zwinności).

3. Następnie poprosiłem uczestników o sporządzenie „krótkiej listy” działań, które warto wdrożyć jak najszybciej.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Adhokracji podkreślają, że przeprowadzenie dalszej zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwala im doskonalić kulturę organizacji i podnosić efektywność.

A według Ciebie, w jakich obszarach działania firmy warto być bardziej zwinnym i elastycznym

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność? Read More »

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest bardzo dobrze poukładana, jak klocki w pudełku – powiedziała do mnie Aneta menedżerka działu HR – albo jak wojsko – dodała. Jest generał, rozkaz i wykonanie, są regulaminy…
To co cię niepokoi? – zapytałem.
Czuję, że potrzeba nam trochę zwinności – powiedziała cicho Aneta.

Kultura Hierarchii - wszystko poukładane?

Kiedy firma działa w stabilnym otoczeniu, to wydaje się, że do sprawnego jej działania wystarczą procedury, opisane procesy, cele i polecenia przekazywane „z góry w dół” organizacji.
Kiedy wydarzy coś nieoczekiwanego, to pracownicy i menedżerowie niższych szczebli czekają, aż „góra” powie im co robić. A są sytuacje, kiedy czekać nie można…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co można zmienić.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród czterech kultur składowych.

Kiedy omawiałem z Anetą diagnozę wykonaną w jej firmie, to kultura Hierarchii była najsilniejsza.

Warsztaty z Zarządem

Aneta zaprosiła mnie na warsztaty z Zarządem, podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– orientacja na sprawy wewnątrz firmy oraz stabilizację i kontrolę,
– regulowanie działań przez przepisy, regulaminy i procedury,
– potrzeba przewidywalności i bezpieczeństwa.

Potem poprosiłem Zarząd o określenie, jakie cechy obecnej kultury stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o wypisanie zagrożeń związanych z kulturą Hierarchii.

2. Zapytałem, jakich zmian warto dokonać, aby firma funkcjonowała sprawniej.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach (w kierunku większej zwinności).

Ponieważ takich działań było wiele, to zapoznałem Zarząd z narzędziem, które umożliwia wybór najkorzystniejszych działań do wdrożenia.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Hierarchii podkreślają, że przeprowadzenie zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwoliło zwiększyć zaangażowanie pracowników oraz elastyczność i odporność firmy na zmiany w otoczeniu.

A według Ciebie, czy opisany sposób postępowania może wzmocnić firmy w, w których dominuje kultura Hierarchii?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić? Read More »

Kultura Rynku a zwinność

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Jaką mamy kulturę organizacyjną? – zapytał mnie Oskar – Prezes dużej prężnej firmy usługowo-handlowej, która ma oddziały w wielu miastach Polski. Chcemy się trochę „uzwinnić” – dodał.

Jak przeprowadzić taką zmianę?

Kultura Rynku i co dalej?

Kiedy menedżerowie myślą o kulturze organizacyjnej swojej firmy (zgodnie z modelem OCAI), to czasem mają obraz jednej kultury.
Np. Jesteśmy dobrzy w sprzedaży, to z pewnością mamy w firmie kulturę Rynku. To może być mylące…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje aktualną kulturę organizacyjną jako mix czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród wymienionych czterech.

Zmiana kultury organizacyjnej, czyli...

Kiedy omawiałem diagnozę wykonaną w firmie kierowanej przez Oskara, to rzeczywiście kultura Rynku była najsilniejsza.

Podczas warsztatów z zespołem ds. zmiany kultury organizacji wyjaśniłem, co to oznacza i pokazałem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– nastawienie na realizację zadań i osiąganie celów,
– promowanie rywalizacji między pracownikami,
– przywództwo powiązane z kontrolowaniem i szybkim podejmowaniem decyzji.

Potem poprosiłem o refleksję, jakie cechy obecnej stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o opisanie cech docelowej kultury organizacji, którą oni nazywają zwinną.

2. Pokazałem obszary, w jakich można dokonać zmian i poprosiłem o wybór obszarów priorytetowych.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach.

Ponieważ działań było kilkadziesiąt, to pokazałem narzędzie, które umożliwia wybór działań do wdrożenia „od jutra”.

Podsumowanie

Firmy, które mają dominującą kulturę Rynku podkreślają, że najważniejsze dla nich było takie przeprowadzenie zmiany przy wsparciu konsultanta, aby uzyskać wartość ze zwinności, a nie utracić przewagi konkurencyjnej.

A według Ciebie, czy firmy handlowe mogą zyskać zmieniając kulturę organizacyjną na zwinną?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Rynku a zwinność Read More »