Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką?
Kamila, prezes agencji mediowej zadzwoniła do mnie w sprawie wdrożenia zmian w firmie. W firmie panowała rodzinna atmosfera, a ona traktował swoich podwładnych trochę jak troskliwa mama . W czym tkwił problem? Czy groziła jej porażka zmiany, jaką chciała przeprowadzić?
Kultura, głupcze!
Gospodarka, głupcze! – pod tym hasłem Bill Clinton przeprowadził w 1992 r. zwycięską kampanię wyborczą. Jeśli chcesz przeprowadzić zwycięską zmianę w firmie, to zapamiętaj zmienione nieco hasło, zamieniając słowo “gospodarka” na “zmiana”.
Postępowanie i postawa Kamili spowodowały, że pracownicy czuli się “zaopiekowani” (czasem za bardzo), ale też przychodzili do niej z każdą sprawą i zadaniem.
Firma rosła, zadań przybywało, a prezes miała coraz więcej spraw do rozstrzygnięcia i decyzji do podjęcia. Aż złapała za telefon i zadzwoniła do mnie.
Spotkałem się z Kamilą, która chciała wprowadzić radykalne zmiany i przekazać większość odpowiedzialności zespołom. To brzmiało bardzo zwinnie (taj, jak to lubimy w Agile for Future) i była to dobrze określona wizja zmian, ale… powiedziałem, że się nie uda.
Dlaczego? – zapytała.
To kwestia kultury – odpowiedziałem. W kulturze, jaka panuje w twojej firmie nic nie wydarzy się z dnia na dzień, bo ludzie przyzwyczaili się do sytuacji, kiedy ty ich wspierasz i podejmujesz (za nich) decyzje. Grozi Ci porażka zmiany…
Porażka zmiany? - Co można zrobić
Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:
- Najpierw badam kulturę organizacyjną firmy (tym razem chciałem potwierdzić, czy moje przekonanie, że w firmie Kamili dominuje kultura Klanu jest słuszne).
- Potem zapraszam na warsztat, na którym pokazuję wyniki badania prezesowi oraz przedstawicielom pracowników i dyskutujemy, jak wygląda stan obecny i co im się podoba, a co chcieliby zmienić. Proszę też o opisanie stanu docelowego kultury firmy.
- Następnie proszę uczestników o wybranie priorytetowych obszarów do zmiany i wypisanie niezbędnych działań.
- W kolejnym kroku zachęcam do wybrania działań, które zostaną podjęte jako pierwsze (kto, kiedy, z jakim zespołem itp.).
Przez cały proces zmiany jestem do dyspozycji i wspieram zmianę kultury organizacyjnej.
Podsumowanie
Firmy, które zdecydowały się skorzystać ze wsparcia w obszarze zmiany kultury organizacji potwierdzają, że zmiana to długotrwały proces, który powinien być wspierany przez konsultanta zewnętrznego dysponującego doświadczeniem i przydatnymi narzędziami.
A według Ciebie, czy zmiana kultury organizacyjnej przeprowadzona w opisany przeze mnie sposób ma szansę powodzenia?
Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką? Dowiedz się więcej »
