Wdrożenie zmiany

Przygotowując zmianę, menedżerowie poświęcają wiele uwagi przekonaniu pracowników, że jest ona potrzebna. Gdy zyskują ich poparcie, mogą z większą pewnością rozpocząć wdrożenie. W pracy z firmami spotykam jednak zespoły, które ruszyły z entuzjazmem, a później utknęły. Co dzieli gotowość do podjęcia zmiany od gotowości do jej przeprowadzenia?

Poparcie pracowników otwiera drogę do działania

Jak może wyglądać sytuacja u progu zmiany? Pracownicy rozumieją, jaki problem ma rozwiązać zmiana, co firma może dzięki niej zyskać i dlaczego trzeba zacząć teraz. Zgłaszają pomysły i chcą włączyć się w działania. To ważny rezultat pracy wykonanej podczas rozpatrywania pomysłu i przygotowywania zmiany.

Kiedy widzę takie nastawienie, mówię menedżerom: to dobry moment, żeby rozpocząć wdrożenie. Łatwo wtedy przyjąć, że skoro pracownicy chcą zmiany, zespół jest już przygotowany do jej przeprowadzenia.

Co się dzieje, gdy wdrożenie zmiany grzęźnie?

Po rozpoczęciu wdrożenia zadania, które pracownicy wykonywali dotąd sprawnie, zaczynają zabierać im więcej czasu. Pojawiają się pytania i wątpliwości. Osoby prowadzące zmianę widzą, że prace zwalniają, ale nie wiedzą, jak rozpoznać przyczyny trudności ani jak na nie zareagować.

Kiedy kolejne działania nie przynoszą oczekiwanych efektów, początkowy entuzjazm może ustąpić zniechęceniu. Słabnie poparcie dla kontynuowania projektu. Nawet osoby, które chciały zacząć od razu, mogą zacząć pytać, czy dalszy wysiłek ma sens i czy firma w ogóle potrzebuje tej zmiany.

Gotowość do zmiany jest warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym do jej wdrożenia. Żeby przeprowadzić zmianę, zespół potrzebuje także umiejętności radzenia sobie z trudnościami oraz wytrwałości, gdy efekty pojawiają się później, niż oczekiwał.

Jak rozwijać umiejętności wdrażania zmian?

Na warsztatach zarządzania zmianą Agile for Future pracujemy nad zmianą, którą firma przygotowuje lub już wdraża. Najpierw budujemy gotowość do zmiany. Uczestnicy ustalają, dlaczego zmiana jest ważna, dlaczego trzeba podjąć ją teraz i po czym poznają, że przyniosła oczekiwane efekty.

Następnie ćwiczą prowadzenie wdrożenia. Korzystają z krzywej zmiany, żeby uwzględnić w planach przejściowy spadek sprawności zespołu. Uczą się rozpoznawać reakcje pracowników i dobierać wsparcie do trudności, których doświadczają. Planują też eksperymenty na małą skalę i ustalają, jak na podstawie wyników zdecydują, czy kontynuować dane działanie, zmodyfikować je lub sprawdzić inny pomysł.

Jeśli przygotowujesz zmianę albo Twój zespół utknął w trakcie wdrożenia, zapraszam do rozmowy. Wspólnie ustalimy, jakie sytuacje warto przećwiczyć na warsztacie z osobami prowadzącymi zmianę.