5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu. I właśnie tę datę warto zapamiętać, jeśli zarządzasz firmą albo odpowiadasz za HR. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli wprawdzie jeszcze sześć miesięcy – do 5 maja 2027 r. – na dostosowanie regulaminu pracy albo wprowadzenie odrębnego regulaminu. Łatwo więc uznać, że z tematem można poczekać do wiosny.
To byłby błąd.
Od 5 listopada zmieniają się obowiązki pracodawcy. Okres przejściowy dotyczy dostosowania regulacji wewnętrznych, a nie odroczenia całej zmiany. Regulamin można poprawić stosunkowo szybko. Przygotowanie menedżerów i pracowników, zmiana sposobu reagowania na niepożądane zachowania czy zbudowanie zaufania do procedury wymagają znacznie więcej czasu.
Co to zmieni w Twojej firmie?
Patrząc na nowelizację Kodeksu pracy, widać najistotniejsze zmiany:
- zmienia się definicja mobbingu – będzie nim uporczywe nękanie pracownika; znika dotychczasowy wymóg „długotrwałości”;
- nie będzie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy – znaczenie będą miały zachowania i okoliczności konkretnej sytuacji;
- pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie – prowadzić działania prewencyjne, wykrywać mobbing, właściwie reagować, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby nim dotknięte;
- pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły, procedury i częstotliwość działań związanych m.in. z przeciwdziałaniem mobbingowi;
- przepisy wyraźnie oddzielają mobbing od normalnego zarządzania – uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka czy rozliczanie pracownika z wykonanej pracy nie są mobbingiem;
- rośnie ryzyko finansowe – pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
Z punktu widzenia osoby zarządzającej firmą szczególnie ważne jest jedno słowo: systematycznie. Na szkoleniach, jakie prowadzi Agile for Future podkreślamy, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może sprowadzać się do stworzenia procedury, umieszczenia jej w intranecie i przeprowadzenia jednego szkolenia.
Nowe przepisy wymagają zmiany sposobu działania
Jako konsultant zarządzania zmianą patrzę na tę nowelizację szerzej niż tylko przez pryzmat nowych zapisów w Kodeksie pracy. Firma musi odpowiedzieć sobie na bardzo konkretne pytania:
- Czy menedżerowie wiedzą, gdzie przebiega granica między wymaganiem a niewłaściwym zachowaniem?
- Czy potrafią udzielać krytycznej informacji zwrotnej bez poniżania pracownika?
- Czy pracownicy wiedzą, jak reagować, gdy widzą zachowanie, które budzi ich niepokój?
- Czy wiedzą, gdzie zgłosić problem i co stanie się później?
I wreszcie: czy organizacja potrafi reagować zanim niewłaściwe zachowania przerodzą się w poważny problem?
Nowe przepisy nie dotyczą więc wyłącznie HR-u i prawników. Dotykają codziennego sposobu zarządzania ludźmi. Tą zmianą trzeba zarządzić i tu proponujemy wsparcie Agile for Future.
Jak przygotowujemy firmy w Agile for Future?
W Agile for Future przygotowaliśmy warsztat, który łączy poznanie nowych wymagań z projektowaniem sposobu ich wdrożenia w konkretnej organizacji. Na wstępie krótko omawiamy definicję mobbingu i zmiany przepisów Kodeksu pracy. To co najistotniejsze: pracujemy z uczestnikami nad zgłaszanymi przez nich sytuacjami oraz nad tym, jak firma powinna działać, gdy pojawi się problem.
Na warsztacie uczestnicy ustalają m.in., jak i gdzie powinno się zgłaszać niepożądane zachowania, kto powinien przyjmować zgłoszenia, jak wygląda dalsze postępowanie, jak chronić poufność, jak przeciwdziałać działaniom odwetowym, jak wspierać osoby dotknięte niewłaściwymi zachowaniami oraz jakie działania profilaktyczne powinny być prowadzone regularnie. Wypracowujemy też z menedżerami sposoby udzielania informacji zwrotnej pracownikom w taki sposób, aby działać skutecznie i nie być posądzanym o mobbing.
Pierwsze takie warsztaty już przeprowadziliśmy.
Ich uczestnicy wyszli z projektem procedury, który może zostać dalej dopracowany, skonsultowany prawnie i wdrożony. Otrzymali jednak znacznie więcej niż dokument.
Pracując nad własnym rozwiązaniem, musieli wspólnie odpowiedzieć na pytania: co dokładnie zrobimy, kiedy pojawi się problem, kto ma zareagować, jak będzie wyglądało zgłoszenie, kto podejmie decyzję i co wydarzy się później. To właśnie odróżnia wdrożenie zmiany od napisania procedury.
5 listopada jest ważniejszy niż 5 maja
5 maja 2027 r. to ostateczny termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych. 5 listopada 2026 r. zaczynają obowiązywać nowe zasady. Jeżeli więc zarządzasz firmą zatrudniającą co najmniej 10 pracowników, nie warto odkładać przygotowań na ostatnie tygodnie okresu przejściowego.
Dokument można przygotować szybko. Zmiana zachowań, przygotowanie menedżerów i pracowników oraz uruchomienie systemu, który rzeczywiście działa, wymagają czasu.
Jeżeli chcesz przygotować swoją organizację do nowych przepisów i nie ograniczać się do napisania kolejnej procedury, porozmawiajmy o warsztacie Agile for Future.