„Zarządzanie zmianą nie istnieje.”
Tak zaczyna się Zwinnologia. Od prowokacji. I dobrze – bo może właśnie taki wstrząs jest potrzebny, by w końcu zrozumieć, czym zmiana naprawdę jest.
Gdzie jest ta zmiana?
Spróbuj zapytać ludzi w organizacji: „Z czym kojarzy Ci się zarządzanie zmianą?”
Reakcje? Albo wzrok uciekający w podłogę, albo:
– „No wiesz… te konsultingowe slajdy, szkolenia i opór ludzi.”
– „Redukcje etatów, reorganizacje… a potem wszystko wraca do normy.”
– „Coś, co robi dział HR. Albo ktoś z zewnątrz.”
Zarządzanie zmianą – jako termin – często nie funkcjonuje. Jest jak pusty pojemnik, który każdy wypełnia własnymi lękami, stereotypami lub… zupełnym brakiem zainteresowania.
Ale przecież zmiana się dzieje. Codziennie.
I ktoś ją inicjuje, torpeduje, wspiera, sabotuje, rozmywa.
To może rzeczywiście – zarządzanie zmianą nie istnieje.
Ale praktyka zmieniania – już jak najbardziej tak.
Dwa światy, które się mijają
Tradycyjnie, myślenie o zmianie rozdzielało się na dwa przeciwstawne obozy:
Zarządzanie projektowe: „Zmieńmy strukturę, systemy, procedury. Mamy Gantta, mamy harmonogram.”
HR i miękkie kompetencje: „Ludzie się boją, trzeba ich wesprzeć, przekonać, przeszkolić.”
Oba podejścia są ważne. Ale oddzielnie są nieskuteczne. Bo zmiana nie przebiega ani w Excelu, ani tylko w emocjach – ona dzieje się na styku procesów i ludzi.
Zwinnologia 2.0 mówi wprost:
„Nie należy przeciwstawiać zarządzania i przywództwa. Tak samo nie należy rozdzielać zmiany procesowej i zmiany mentalnej.”
To właśnie ten most – pomiędzy „co robimy” a „jak ludzie to przeżywają” – jest prawdziwym polem gry w zmianie.
Gdzie jesteśmy po 20 latach „zarządzania zmianą”?
John Kotter już w latach 90. pisał, że 70% projektów zmian się nie udaje.
Dziś? Cytaty o „70% porażek” wciąż krążą po slajdach i raportach, niemal jak zaklęcie. Ale to nie mit – tylko brutalna diagnoza.
Dlaczego zmiany się nie udają?
Bo traktujemy zmianę jak projekt, a nie jako proces społeczny.
Bo odpalamy PowerPointy zamiast rozmów.
Bo mierzymy postęp przez KPI, a nie przez poziom zrozumienia i zaangażowania ludzi.
Bo chcemy mieć kontrolę, a nie dialog.
A przecież – jak mówi Jason Little:
„Zmiana to nie silnik. Ludzi nie można naprawić ani przeprogramować.”
Co więc działa?
Działa to, co integruje perspektywy:
Eksperymenty zamiast gotowych planów.
Partycypacja zamiast narzucania.
Rozmowy zamiast komunikatów.
Narzędzia takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany czy Model SPAZM™, które pomagają zrozumieć systemową i ludzką stronę zmiany.
Działa zmiana, którą projektują ci, których ona dotyczy.
Zmiana, która rośnie poprzez mikrodecyzje, a nie jest „wprowadzana” przez komunikat zarządu.
Więc… istnieje czy nie istnieje?
Zarządzanie zmianą – jako fraza – może rzeczywiście jest zużyta, pełna klisz.
Ale praktyka zmieniania organizacji, dostosowywania jej do rzeczywistości, wspierania ludzi w przechodzeniu przez niepewność – to jedna z kluczowych kompetencji XXI wieku.
Może więc zamiast pytać, czy zarządzanie zmianą „istnieje” – zapytajmy:
👉 Czy umiesz rozmawiać o zmianie z ludźmi?
👉 Czy potrafisz pomóc zespołowi przejść przez chaos i niepewność?
👉 Czy tworzysz przestrzeń na testowanie nowych podejść?
Bo to jest dzisiaj prawdziwe zarządzanie zmianą.
Bez wielkich słów. Ale z ogromnym znaczeniem.
📣 Twoja kolej:
Jakie są Twoje doświadczenia ze zmianą w organizacji – czy działało? Co się rozjechało? Podziel się w komentarzu lub napisz do nas. Może „nieistniejące” zarządzanie zmianą właśnie zacznie żyć nowym życiem.