trendy

7 sygnałów, że Twoja organizacja wchodzi w 2026 bez amortyzatorów

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

To nie są „problemy operacyjne”.
To są pierwsze objawy przeciążenia systemu zmiany.

Jeśli rozpoznajesz je u siebie – to nie jest kwestia czy coś się posypie.
Tylko gdzie i kiedy.

1. „To już było…” – cynizm zamiast ciekawości

„Już to robiliśmy.”
„Znowu kolejny program.”
„Poczekajmy, aż minie.”

To nie jest opór.
To jest organizm, który nie ma już przestrzeni na kolejną zmianę.

Cynizm to pierwszy objaw wypalenia zmianą.

2. Zmiany są „wdrożone”, ale nikt z nich nie korzysta

Formalnie: ✔
Operacyjnie: ❌

Ludzie robią obejścia, skracają drogę, wracają do starych nawyków.

To znak, że organizacja traci zdolność adaptacji, a zmiany dzieją się tylko „na papierze”.

3. AI komunikuje szybciej niż menedżerowie decydują

Komunikaty lecą.
Decyzje… jeszcze się „krystalizują”.

Technologia zaczyna zastępować odpowiedzialność.
A to prosta droga do przyspieszonego chaosu.

4. Wszyscy są zajęci, ale nikt nie wie, co jest naprawdę ważne

Wszystko jest pilne.
Wszystko jest strategiczne.
I wszystko walczy o uwagę tych samych ludzi.

To nie jest intensywność.
To jest brak portfela zmian.

5. Menedżerowie stają się przekaźnikiem maili, nie liderami zmiany

Więcej tłumaczą „co”, niż „dlaczego”.
Więcej komunikują, niż chronią ludzi przed przeciążeniem.

To znak, że system zmiany przestał mieć filtry bezpieczeństwa.

6. Problemy są „omijane”, zamiast być rozwiązywane

„Jakoś to działa.”
„Nie ruszajmy, bo się posypie.”

To nie jest stabilność.
To jest kultura, która przestaje być adaptacyjna.

7. Firma zmienia się szybko… ale nie mądrzej

Jest tempo.
Nie ma uczenia się.

Są projekty.
Nie ma korekt.

To moment, w którym organizacja zaczyna się zużywać szybciej, niż się rozwija.

I teraz najważniejsze:

Te sygnały nie są jeszcze kryzysem.
One są momentem, w którym można jeszcze bardzo dużo uratować.

I dokładnie temu poświęcony jest nasz e-book.

Nie „co wdrożyć”.
Tylko:

  • jak odzyskać sterowność,
  • jak chronić ludzi,
  • jak zbudować zdolność do zmiany, zanim ona się wyczerpie.

👉 Jeśli rozpoznajesz 2–3 z tych sygnałów – to nie jest ciekawostka.
To jest moment, żeby sięgnąć po „Trendy w zarządzaniu zmianą 2026”.

Bo 2026 nie zapyta, czy jesteś gotowy.
On to po prostu sprawdzi.

7 sygnałów, że Twoja organizacja wchodzi w 2026 bez amortyzatorów Dowiedz się więcej »

Agentic Organization: nadchodzi nowy paradygmat zarządzania. Czy Twoja firma jest gotowa?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jeszcze kilka lat temu dyskutowaliśmy o tym, jak przejść z modelu industrialnego do cyfrowego, jak zbudować zwinne struktury, jak skrócić pętle decyzyjne i dać zespołom większą sprawczość. A dziś… ten model już zaczyna trzeszczeć.

Według najnowszego raportu McKinsey „The agentic organization: Contours of the next paradigm for the AI era” rozpoczyna się era organizacji agentycznych — takich, w których ludzie pracują ramię w ramię z wirtualnymi i fizycznymi agentami AI, tworząc nowy sposób funkcjonowania firm. I nie chodzi tu o kolejną warstwę automatyzacji, ale o zmianę fundamentów operacyjnych.
the-agentic-organization-contou…

Brzmi jak wizja przyszłości? Tak. Ale McKinsey podkreśla jedno: pierwsi już tam są.

🔍 Czym jest agentic organization?

W klasycznym modelu cyfrowym to ludzie projektowali procesy, a technologia je wspierała.
W modelu agentycznym procesy są projektowane jako AI-first, a ludzie pełnią rolę:

  • tych, którzy nadają kierunek,
  • definiują cele,
  • nadzorują pracę flot agentów,
  • oraz wchodzą do gry tam, gdzie potrzebna jest empatia, interpretacja lub decyzja wymagająca kontekstu.

W takim ujęciu człowiek nie traci roli — zmienia ją. Staje się strategiem, nawigatorem i architektem decyzji, a nie wykonawcą zadań.

🔧 Pięć filarów nowego paradygmatu

McKinsey wyróżnia pięć kluczowych obszarów, które organizacje będą musiały przeprojektować:

1. Model biznesowy – hiperpersonalizacja i dane jako przewaga

Klienci będą korzystać nie z aplikacji, lecz z osobistych agentów — cyfrowych concierge’y negocjujących, zamawiających, planujących.
Firma, która nie ma dostępu do jakościowych, unikatowych danych, nie będzie miała czym konkurować.

2. Model operacyjny – od silosów do agentic teams

McKinsey opisuje zespoły, w których 2–5 osób nadzoruje nawet 50–100 wyspecjalizowanych agentów.
To nie science fiction, to projekty, które już trwają — np. bankowe „agent factories”, które skracają procesy KYC o połowę czasu.

3. Governance – kontrola w czasie rzeczywistym

Zamiast comiesięcznego przeglądu KPI — agent nadzorczy, który wykrywa odstępstwa w sekundę.
Zamiast ryzyka „shadow IT” — wbudowane guardrails, compliance i traceability jako domyślne elementy każdego procesu.

4. Ludzie i kultura – nowa architektura kompetencji

Powstają trzy nowe grupy ról:

  • M-shaped supervisors – szeroko patrzący, AI-fluent liderzy procesów end-to-end
  • T-shaped experts – specjaliści od wyjątków i jakości
  • AI-empowered frontline – pracownicy, którzy więcej czasu spędzają z ludźmi niż z systemami

Największe wyzwanie? Zachować spójność kulturową, kiedy tempo zmian będzie większe niż kiedykolwiek.

5. Technologia i dane – agentic mesh i agent-to-agent communication

To największy game changer.
Zamiast budować kolejne API i integracje, systemy będą komunikowały się… agentami.

Efekt?
Integracje za tygodnie, nie miesiące.
Eksperymenty za dni, nie kwartały.
A demokratyzacja tworzenia narzędzi wzrośnie do poziomu, który trudno sobie dziś wyobrazić.

🚀 Dlaczego to jest ważne dla liderów zmian?

Bo to nie jest kolejna technologia, którą można wdrożyć „obok”.
To nowy operating system organizacji.

McKinsey ostrzega przed pułapką:

„More pilots than Lufthansa”
czyli firmami, które mają dziesiątki eksperymentów AI, ale zero wartości biznesowej.

To świetnie brzmi jak komentarz do dzisiejszych realiów: entuzjazm jest, narzędzia są, ale model działania pozostaje taki sam jak w 2018 roku.

📌 Od czego zacząć drogę do agentic organization?

McKinsey wskazuje trzy radykalne przesunięcia w myśleniu:

1. Z liniowego na wykładnicze

Organizacje zmieniają się liniowo, AI rośnie wykładniczo — to rodzi przepaść.
Trzeba przebudować strukturę szybciej, niż dyktuje to intuicja.

2. Z technologicznego na przyszłość-wstecz

Nie pytaj: „co możemy zrobić z tą technologią?”.
Pytaj: „jak będzie wyglądać nasza organizacja za trzy lata?” — i dopiero potem dobieraj narzędzia.

3. Z lęku na szansę

Pracownicy muszą rozumieć, że to nie jest redukcja ich wartości, ale wzrost ich roli w organizacji.
Bez tego agentic organization nie powstanie.

🎯 Co to oznacza dla transformacji zwinnych?

Agentic organization to w zasadzie zwinność 3.0 — zwinność nie zespołów, lecz całych systemów.
To również naturalna odpowiedź na świat SPAM/BANI, o którym piszemy w Zwinnologii 2.0: ciągła adaptacja, praca na hipotezach, cykle uczenia się i skracanie pętli decyzyjnych.

Agile staje się tu nie tyle metodą, co podejściem strategicznym do zarządzania złożonością.

🔚 Podsumowanie: przyszłość już się zaczęła

Agentic organization nie jest wizją odległą.
To realne działania pionierów, którzy wiedzą, że przewaga konkurencyjna będzie zależeć od tego, jak szybko potrafimy przenieść ciężar pracy z ludzi na agentów, a ciężar odpowiedzialności – z agentów na ludzi.

To moment, w którym liderzy transformacji mogą stać się kluczowymi architektami przyszłości organizacji.

Pytanie tylko:
czy Twoja firma zacznie działać teraz, czy będzie czekać, aż „wszyscy już tam będą”?

Agentic Organization: nadchodzi nowy paradygmat zarządzania. Czy Twoja firma jest gotowa? Dowiedz się więcej »

Ile naprawdę trwa zbudowanie 80% dystrybucji nowego produktu FMCG?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zarządzanie projektami, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

(I dlaczego to prawie nigdy nie jest miesiąc)

W branży FMCG wszyscy chcielibyśmy, żeby nowy produkt „wszedł” do sklepów w miesiąc. Brzmi pięknie: szybka dystrybucja, szybka ekspozycja, szybkie wyniki. Niestety, rzeczywistość rynkowa ma swoje prawa i nie zawsze zgadza się z naszymi KPI.

W tym wpisie rozkładam temat na czynniki pierwsze i pokazuję, ile realnie trwa zbudowanie 80% dystrybucji, jeśli pracujemy w standardowym modelu wizyt przedstawicieli handlowych.

🚚 Jak wygląda typowa częstotliwość wizyt?

Założenie z życia wzięte:

  • 50% sklepów – wizyta co tydzień (4 wizyty/miesiąc)
  • 50% sklepów – wizyta co dwa tygodnie (2 wizyty/miesiąc)
  • Produkt jest nowy, więc dystrybucja rośnie tylko wtedy, kiedy przedstawiciel jest w sklepie i może zrobić listing.

Średnio każdy sklep jest więc widziany raz na 1,5 tygodnia, czyli minimum raz w miesiącu.

Brzmi obiecująco, prawda? Każdy sklep odwiedzony = każdy sklep „do wzięcia”.

Niestety… to dopiero początek historii.

🧠 Czemu 100% odwiedzeń ≠ 100% dystrybucji?

Sklepy nie działają w trybie „kliknij i zamów”.
Na przeszkodzie stoją najróżniejsze czynniki:

  • brak miejsca na półce
  • brak obecności właściciela
  • nieufność wobec nowości
  • zamknięte okienka zamówień
  • czekanie na rotację innego produktu
  • obawy przed wzięciem czegoś, co „może nie pójść”

Dlatego absolutnie kluczowa jest konwersja wizyty na listing.

🧮 A więc policzmy to “po FMCG”

Na rynku od lat funkcjonują dość stabilne benchmarki:

  • Pierwsza wizyta → listing: 30–50%
  • Druga → +20–30% z pozostałych
  • Trzecia i kolejne → +10–15% z pozostałych

To daje dość realistyczny model wzrostu dystrybucji.

Przyjmijmy więc wariant umiarkowany:

1️⃣ Pierwsza wizyta → 40%
2️⃣ Druga wizyta → +30% z pozostałych
3️⃣ Kolejne wizyty → +15% z pozostałych

Teraz łączymy to w miesięczną symulację.

📈 Symulacja: miesiąc po miesiącu

Po 1. miesiącu

Każdy sklep odwiedzony przynajmniej raz.
Konwersja: 40% dystrybucji.

Po 2. miesiącu

Drugie dotarcie do całej bazy.
Z pozostałych 60% pozyskujemy 30% → +18%.
Razem: 58% dystrybucji.

Po 3. miesiącu

Kolejna fala:
Z pozostałych 42% pozyskujemy 15% → +6,3%.
Razem: 64,3%.

Po 4. miesiącu

Z pozostałych ~36% — kolejnych 5,4%.
Razem: 69,7%.

Po 5. miesiącu

Z pozostałych ~30% — około 4,5%.
Razem: ~74%.

Po 6. miesiącu

Kolejne 3,5–4%.
Razem: ~78–80% dystrybucji.

🎯 Finalny wynik?

**Budowa 80% dystrybucji nowego produktu zajmuje:

👉 5,5–6 miesięcy**

Nie tydzień.
Nie dwa.
I, niestety, zazwyczaj nie miesiąc.

🧩 Dlaczego to tyle trwa?

Bo dystrybucja nie jest jednorazowym „wejściem do sklepu”.
To proces zachowań, decyzji, ograniczeń i… zwykłego ludzkiego oporu przed nowościami.

Każde kolejne dotarcie działa jak „kolejna warstwa argumentów”:

  • najpierw bierzemy innowatorów i entuzjastów nowości,
  • potem pragmatyków, którzy chcą dowodów,
  • dopiero na końcu sceptyków, którzy zmieniają się, kiedy „wszyscy już to mają”.

I właśnie dlatego realny wzrost dystrybucji ma kształt fali — nie sprintu.

🏁 Podsumowanie

Jeśli planujesz wdrożenie nowego SKU, warto od razu zakładać:

  • minimum 6 miesięcy, żeby dostać się do 80% sklepów,
  • i zaplanować komunikację, trade marketing i egzekucję, która będzie wspierała każdą falę adopcji.

A jeśli ktoś w firmie pyta: „Dlaczego nie możemy zrobić tego w miesiąc?”
— śmiało odeślij ich do tego wpisu 😉

Ile naprawdę trwa zbudowanie 80% dystrybucji nowego produktu FMCG? Dowiedz się więcej »

AI wie, że zespół jest zmęczony. Co z tym zrobisz?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zarządzanie projektami, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W poprzednim wpisie pisałem o tym, jak sztuczna inteligencja potrafi przewidzieć opór wobec zmian, zanim jeszcze stanie się widoczny.
Ale sama prognoza niczego nie zmienia.
Kluczowe pytanie brzmi: co organizacja zrobi z tą wiedzą?

1. Zmiana zaczyna się od rozmowy, nie od dashboardu

Wielu liderów marzy o panelu, który „zmierzy emocje zespołu” i pokaże czerwone światło, gdy coś idzie nie tak.
Problem w tym, że sama wizualizacja nie załatwia niczego, jeśli brakuje kultury rozmowy.
AI może podpowiedzieć, gdzie patrzeć, ale to człowiek musi zdecydować, jak reagować.

Jeśli system pokazuje spadek nastrojów — to nie sygnał do uruchomienia procedury kryzysowej, tylko zaproszenie do empatycznej rozmowy.
To moment, by lider zapytał: „Co się dzieje? Czego potrzebujecie?”, a nie: „Dlaczego spadły wskaźniki?”.

2. Predykcja bez zaufania = kontrola

Największym ryzykiem przy wdrażaniu AI w zarządzaniu zmianą jest to, że zamiast wspierać dialog, zaczyna go zabijać.
Jeśli ludzie czują, że są obserwowani, a nie rozumiani — pojawia się strach, a potem właśnie… opór.

Dlatego każda analityka predykcyjna powinna iść w parze z transparentną komunikacją.
Ludzie muszą wiedzieć, jakie dane są analizowane, po co, kto je widzi i jak są interpretowane.
Bez tego AI stanie się kolejnym narzędziem kontroli, a nie zaufania.

3. Od danych do działań – w pętli uczenia

Organizacje, które korzystają z AI w zarządzaniu zmianą, uczą się w trzech krokach:

1️⃣ Obserwują dane – zbierają sygnały z różnych źródeł: ankiet, komunikacji, wydajności.
2️⃣ Eksperymentują – testują różne sposoby reagowania: rozmowy, warsztaty, doprecyzowanie celu.
3️⃣ Uczą się – analizują, co zadziałało, a co nie, i modyfikują podejście.

To nic innego jak zwinne zarządzanie zmianą w praktyce – iteracyjne, oparte na małych krokach i szybkim feedbacku.
AI dostarcza danych, ale to ludzie tworzą sens.

4. Zamiast mierzyć nastroje – ucz się ich rozumieć

Zwinna analityka nie jest po to, żeby „naprawiać ludzi”.
Jest po to, by organizacja mogła szybciej rozumieć, co dzieje się pod powierzchnią.
Czasem to zmęczenie, czasem brak sensu, a czasem po prostu nadmiar równoległych inicjatyw.

Sztuczna inteligencja może wychwycić wzorce.
Ale tylko człowiek potrafi nadać im znaczenie i przekuć w działanie, które naprawdę coś zmienia.


AI może być najlepszym sojusznikiem lidera zmiany — pod warunkiem, że nie zastąpi mu ciekawości i empatii.
Nie chodzi o to, by wiedzieć więcej o ludziach.
Chodzi o to, by rozumieć ich lepiej – i reagować szybciej, mądrzej, bardziej po ludzku.

💬 Już niedługo na blogu: „Jak budować kulturę zaufania wokół danych i AI w organizacji”.
Bo zaufanie to nie dodatek do zmiany. To jej silnik.

AI wie, że zespół jest zmęczony. Co z tym zrobisz? Dowiedz się więcej »

Zarządzanie projektami: co naprawdę się zmienia (a co tylko wygląda, że się zmienia)

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zarządzanie projektami, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zarządzanie projektami: co naprawdę się zmienia (a co tylko wygląda, że się zmienia)

Świat zarządzania projektami nieustannie przyspiesza a my razem z nim. Jeszcze kilka lat temu wystarczyło znać Gantta, planować sprinty i pilnować budżetu. Dziś to już za mało. Rok 2025 przyniósł nowe narzędzia, nowe role i… nowe oczekiwania wobec liderów projektów. Oto przegląd trendów, które kształtują przyszłość zarządzania projektami i kilka myśli o tym, co z nich naprawdę ma znaczenie.

1. Sztuczna inteligencja — partner, nie gadżet

AI nie jest już modnym dodatkiem, tylko realnym partnerem w zarządzaniu. Automatyzuje zadania, przewiduje ryzyka i uczy się na podstawie naszych błędów (czasem szybciej, niż my sami). Zamiast raportować opóźnienia potrafi je przewidzieć. Zamiast szukać winnych podpowiada rozwiązania. McKinsey szacuje, że firmy wykorzystujące AI poprawiają efektywność projektów o 20–30%. Brzmi jak dobra inwestycja.

2. Hybrydowe podejścia zamiast świętej wojny Agile vs. Waterfall

Zamiast religijnych sporów o to, czy lepszy jest Scrum, czy klasyka, coraz częściej widzimy pragmatyzm. Organizacje tworzą własne, hybrydowe modele, łączące strukturę Waterfalla z elastycznością Agile. Bo ostatecznie nie chodzi o metodykę tylko o dostarczenie wartości. Obecnie „bycie Agile” oznacza „bycie adaptacyjnym”, nie „robienie Scruma z certyfikatem”.

3. Power Skills zamiast soft skills

PMI zmieniło język i to nie przypadkiem. „Power skills” lepiej oddają wagę kompetencji takich jak komunikacja, empatia, przywództwo czy myślenie systemowe. W czasach, gdy technologia może zrobić prawie wszystko, człowiek, który potrafi zbudować zespół i zaufanie, staje się najcenniejszym zasobem projektu.

4. Dane jako język zarządzania

Project manager to tłumacz danych. Nie musi być analitykiem, ale musi rozumieć, co dane mówią o projekcie i jak te wnioski przełożyć na decyzje. Nowoczesne platformy oferują dashboardy w czasie rzeczywistym, a „intuicja” coraz częściej wspierana jest przez twarde liczby. Dane nie zastąpią lidera, ale mogą mu pomóc lepiej widzieć, co dzieje się w zespole i projekcie.

5. Zespoły rozproszone — czyli jak zarządzać, gdy nikt nie jest w tym samym miejscu

Praca zdalna i kontraktowa zostaje z nami na dobre. Menedżerowie projektów muszą nauczyć się budować zaangażowanie na odległość, dbać o przepływ informacji i efektywnie współpracować z freelancerami. Komunikacja asynchroniczna, przejrzystość i empatia stają się nowymi filarami zarządzania rozproszonymi zespołami.

6. Dobrostan i zrównoważony rozwój — nowe wskaźniki sukcesu

Coraz więcej organizacji włącza do zarządzania projektami metryki ESG: wpływ na środowisko, zaangażowanie pracowników, ryzyko wypalenia. Projekty mierzymy już nie tylko budżetem i harmonogramem, ale także wpływem na ludzi i otoczenie. To nie idealizm, to strategia długoterminowej skuteczności.

7. Low-code / No-code — automatyzacja dla każdego

Dzięki narzędziom low-code i no-code, menedżerowie mogą automatyzować raportowanie, aktualizacje statusów i przepływy pracy bez pomocy IT. To oszczędność czasu i… cierpliwości. Zamiast czekać tygodniami na wdrożenie, można zbudować rozwiązanie w kilka godzin. Nie trzeba być programistą, żeby działać cyfrowo.

8. Współpraca w czasie rzeczywistym

Nowoczesne platformy projektowe integrują komunikację, śledzenie zadań i analitykę w jednym miejscu. Live dashboardy, automatyczne alerty i wbudowane KPI sprawiają, że decyzje podejmuje się szybciej a chaos informacyjny staje się przeszłością (albo przynajmniej mniejszym potworem).

Podsumowując

Nowe technologie i metodyki nie zmieniają istoty zarządzania projektami. Nadal chodzi o ludzi, relacje i realizację celów. Ale pozwalają nam robić to mądrzej, szybciej i bardziej odpowiedzialnie.

A więc: jeśli jesteś project managerem, który myśli o przyszłości — czas zaprzyjaźnić się z AI, rozwinąć swoje power skills i przestać wierzyć w jedyną słuszną metodę. Bo przyszłość zarządzania projektami jest hybrydowa, cyfrowa… i ludzka.

Jeśli chcesz, by Twoje zespoły projektowe działały szybciej, mądrzej i z większym zaangażowaniem — porozmawiajmy.
Pomagamy firmom projektować nowoczesne podejście do zarządzania, które łączy technologię, ludzi i zwinność.

Zarządzanie projektami: co naprawdę się zmienia (a co tylko wygląda, że się zmienia) Dowiedz się więcej »

Webinar: Zmęczenie zmianą, AI i kultura: trzy siły definiujące zarządzanie zmianą w 2026 roku

✨ Webinar: Zmęczenie zmianą, AI i kultura: trzy siły definiujące zarządzanie zmianą w 2026 roku ✨ 

Rok 2026 będzie przełomowy dla osób odpowiedzialnych za transformacje i zarządzanie zmianą. Analizy zebrane w najnowszym podsumowaniu trendów pokazują, że przed organizacjami stoją wyzwania, które wymagają innego podejścia, większej uważności i lepszego wykorzystania technologii.

Podczas webinaru omówimy najważniejsze trendy w zarządzaniu zmianą na 2026 rok – wprost z badań, obserwacji oraz praktyk, które już dziś są wdrażane przez firmy przygotowujące się do kolejnej fali zmian.

👉 W trakcie spotkania porozmawiamy m. in. o: 

  • Zmęczeniu zmianą – trendzie, który staje się zagrożeniem numer jeden dla transformacji.
  • Nowej roli AI w zarządzaniu zmianą – gdzie naprawdę pomaga, a gdzie może zaszkodzić.
  • Rosnącej presji na menedżerów, którzy muszą równocześnie wspierać zmianę i chronić ludzi przed przeciążeniem.
  • Potrzebie myślenia portfelowego, czyli dlaczego pojedyncze projekty zmian przestają wystarczać.
  • Kulturze adaptacyjnej, która staje się fundamentem skutecznych transformacji.

Skupimy się na trzech siłach, które będą stanowiły największe wyzwanie w 2026 roku. 

🎯 Dla kogo jest ten webinar?

Dla menedżerów, specjalistów HR, osób odpowiedzialnych za transformacje, a także wszystkich, którzy chcą świadomie przygotować się na wyzwania roku 2026 i lepiej wspierać ludzi w procesach zmian.

🎯 Dlaczego warto dołączyć?

Bo nadchodzący rok będzie wymagał nowych kompetencji i nowego sposobu prowadzenia ludzi przez zmianę.

📅 Zarezerwuj miejsce już teraz i poznaj trendy, które zmieniają zasady gry w zarządzaniu zmianą.

Zaczynamy w czwarte 18 grudnia o 11.00.

Webinar potrwa 45 minut, a potem przewidujemy 15-minutową sesję Q&A.

ZAREJESTRUJ SIĘ JUŻ DZIŚ NA BEZPŁATNY WEBINAR

 

 

Webinar: Zmęczenie zmianą, AI i kultura: trzy siły definiujące zarządzanie zmianą w 2026 roku Dowiedz się więcej »