Jarosław Rubin

Zarządzanie zmianą: Jak HR może uruchomić zmianę, zanim ugrzęźnie na poziomie slajdów?

Zarządzanie zmianą: Jak HR może uratować zmianę?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Wielu liderów zna ten moment. Zmiana jest przemyślana, strategia zatwierdzona, komunikat wysłany do organizacji. Ale mimo wszystko – nic się nie dzieje. Zespół czeka. Nie dopytuje. Nie angażuje się. Trudno powiedzieć, czy chodzi o brak zrozumienia, brak wiary, czy może jedno i drugie.

Z perspektywy Zarządu może to wyglądać jak opór. Z perspektywy HR – jak sygnał, że coś w komunikacji nie zadziałało. I tu właśnie pojawia się przestrzeń na mądrą interwencję.

HR jako inicjator procesu zmiany

Jedną z kluczowych ról, jaką może odegrać HR w procesie transformacji, jest bycie katalizatorem refleksji po stronie Zarządu. To właśnie HR, jako partner wewnętrzny, ma dostęp do nastrojów, reakcji i sygnałów płynących z różnych poziomów organizacji.

Widzimy wtedy, że organizacja teoretycznie zna nową strategię, ale w praktyce nie wie, jak się do niej odnieść. I choć trudno to zmierzyć w liczbach, to efekt widać gołym okiem: projekty nie ruszają z miejsca, liderzy średniego szczebla są niepewni, a pracownicy nie widzą powiązania między swoimi celami a kierunkiem firmy.

Od komunikatu do dialogu: program „Zarządzanie zmianą dla Prezesa”

W Agile for Future opracowaliśmy program „Zarządzanie zmianą dla Prezesa”, który powstał właśnie po to, by zmiana przestała być jednostronnym komunikatem, a stała się wspólnym projektem – od samego początku.

Program składa się z kilku etapów:

  • Warsztaty z Zarządem i (często) z udziałem HR, w trakcie których pracujemy nad Strategiczną Kanwą Zmiany. To praktyczne narzędzie, które porządkuje sposób myślenia o zmianie i pomaga zespołowi zarządczemu odnaleźć wspólny język wokół sześciu kluczowych pytań.
  • Projektowanie pierwszego komunikatu – nie jako broszury, lecz jako opowieści o tym, dokąd zmierzamy i dlaczego. Takiej, która przemawia do ludzi, a nie tylko do PowerPointa.
  • Wsparcie menedżerów w rozmowach z zespołami – bo prawdziwe zaangażowanie buduje się nie poprzez ogłoszenie, lecz przez dialog.

Co się zmienia, gdy HR uruchamia tę rozmowę?

Organizacje, które przechodzą przez ten proces, doświadczają realnej zmiany postawy. Zespół przestaje odbierać nową strategię jako „decyzję z góry”. Zaczyna widzieć siebie jako współuczestnika, a nie wykonawcę. To zmiana jakościowa – nie tylko w komunikacji, ale w kulturze pracy.

Dla Zarządu to szansa na lepsze zrozumienie wyzwań transformacji. Dla HR – potwierdzenie swojej roli jako strategicznego partnera. Dla organizacji – większe szanse na to, że zmiana naprawdę się wydarzy, a nie tylko zostanie ogłoszona.

Podsumowanie

Zmiana, która zatrzymuje się na poziomie komunikatu, nie zadziała. Potrzebuje języka, który zespół zrozumie. Potrzebuje kontekstu, który nada jej sens. I – przede wszystkim – potrzebuje ludzi, którzy będą gotowi ją współtworzyć.

Jeśli jako HR chcesz mieć realny wpływ na powodzenie strategii – być może najlepsze, co możesz dziś zrobić, to… zaprosić Zarząd do wspólnego warsztatu.

Program „Zarządzanie zmianą dla Prezesa” jest jednym z elementów podejścia prezentowanego w książce Zwinnologia 2.0.

Zwinnologia 2.0 - Zarządzanie zmianą

Zarządzanie zmianą: Jak HR może uratować zmianę? Read More »

Jak HR wspiera Zarząd w zarządzaniu zmianą?

Zarządzanie zmianą: Zmiana zaczyna się od Zarządu…

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

…ale czy Zarząd jest na nią gotowy?

Zarządzanie zmianą: W wielu firmach zmiana przypomina falę: rozpoczyna się wysoko – na poziomie Zarządu – a potem powinna płynnie rozlać się po całej organizacji. Ale co, jeśli ta fala rozbija się o skały niepewności, oporu lub… braku zwinnego podejścia do zmiany na poziomie Zarządu?

W rozmowach z menedżerami HR coraz częściej słyszę: „Zarząd oczekuje, że wdrożymy zmianę, ale sam nie do końca jest do niej gotowy”. Albo: „Zarząd rozumie, co trzeba zmienić, ale nie zawsze wie, jak poprowadzić ludzi przez ten proces”. I nie ma w tym nic dziwnego. Zarządzanie zmianą to dziś jedna z najbardziej złożonych kompetencji liderów – a do tego wymaga ciągłego aktualizowania podejścia, zwłaszcza w świecie SPAM-u (Szybkozmienność, Płynność, Arcyzłożoność, Mętność).

Z mojego doświadczenia – i z obserwacji zawartych w książce „Zwinnologia 2.0”, której jestem współautorem – wynika jasno: rola Zarządu w zmianie jest nie do przecenienia. Ale skuteczność tej roli w dużej mierze zależy od partnerstwa z HR.

Jaka jest rola Zarządu w procesie zmiany?

Zarząd nie tylko zatwierdza kierunek zmian. On nadaje im ton. To Zarząd tworzy klimat do zmiany, inicjuje jej sens i nadaje jej znaczenie. Właśnie dlatego nie wystarczy, że Prezesi i Dyrektorzy będą „na pokładzie” – muszą być aktywnymi przywódcami zmiany.

To ich postawa, komunikacja i umiejętność angażowania pracowników decydują o tym, czy organizacja ruszy z miejsca. Ale… do tego trzeba ciągłego doskonalenia kompetencji w obszarze zarządzania zmianą. Zwłaszcza w świecie, który wymaga więcej niż tradycyjnego „planowania i egzekucji”. Potrzebujemy zwinności. Eksperymentowania. Umiejętności reagowania na opór i nieprzewidywalność.

HR jako strategiczny partner Zarządu

I tu pojawia się HR. Nie tylko jako organizator szkoleń, ale jako katalizator zmiany. To właśnie HR może (i powinien!) inicjować rozmowę z Zarządem o potrzebie wzmocnienia kompetencji przywódczych w obszarze zmiany.

Najskuteczniejsze firmy, z którymi pracuję, robią to bardzo świadomie:

  • zapraszają członków Zarządu na warsztaty, które z chęcią prowadzę, uwzględniające ich rolę i wpływ na procesy zmian,
  • pomagają liderom przejść przez krzywą zmiany tak samo, jak oczekują tego od zespołów,
  • wdrażają programy rozwojowe, które łączą zwinność z odpowiedzialnością biznesową.

Jednym z takich projektów (programów), który współtworzę w Agile for Future, jest „Zarządzanie zmianą dla Prezesa” – dedykowany program rozwojowy dla Zarządów, który łączy praktykę, strategię i przywództwo. To nie są „szkolenia o zmianie” – to konkretna praca nad rzeczywistymi wyzwaniami biznesowymi i kulturą organizacyjną. HR często pełni w tym procesie rolę inicjatora i tłumacza – pomagając Zarządowi dostrzec potencjał rozwojowy i wspierać go w tym procesie.

Jak HR może zachęcić Zarząd do „zwinnej zmiany”?

Z mojego doświadczenia wynika, że najskuteczniejsze są trzy strategie:

  1. Pokazuj dane i kontekst – raporty (np. OBZZ) pokazują, że tylko 30% zmian kończy się pełnym sukcesem. To otwiera rozmowę o tym, co możemy zrobić inaczej.
  2. Zaproś do eksperymentu, nie do projektu – zwinne podejście do zmiany to nie kurs online. To proces odkrywania, działania i refleksji. Zaproś Zarząd na krótką sesję „preview” – np. 2-godzinny warsztat inspiracyjny.
  3. Podkreśl wartość przywództwa, nie tylko zarządzania – zmiana to nie tylko harmonogram i budżet, ale emocje, komunikacja i zaangażowanie ludzi. Zarząd nie musi być ekspertem od zmiany, ale musi umieć prowadzić ludzi przez niepewność.

Wnioski: HR i Zarząd w duecie

Zarządzanie zmianą przestaje być tylko domeną działów projektowych czy zewnętrznych konsultantów. To kompetencja przywódcza. I tu właśnie HR może odegrać rolę kluczowego partnera – nie tylko wspierającego, ale inspirującego Zarząd do rozwoju.

Jeśli chcesz, by zmiana naprawdę się wydarzyła – zacznij od góry. Ale nie zostawiaj Zarządu samemu sobie. Wesprzyj ich. Daj przestrzeń do uczenia się. Zaproponuj konkretne kroki.

Bo skuteczna zmiana to nie tylko dobry plan – to świadome przywództwo w działaniu.

Masz podobne doświadczenia z pracy z Zarządami? A może masz pytania o to, jak zaangażować swoich liderów w zmianę? Chętnie porozmawiamy. Skontaktuj się z nami

Zwinnologia 2.0

„Zwinnologia 2.0” – druga, uaktualniona edycja książki, której jestem współautorem – ukaże się 16 maja 2025 roku nakładem wydawnictwa MT Biznes. To praktyczny przewodnik po zwinnej zmianie – dla liderów, menedżerów i HR. Jeśli interesuje Cię temat opisany w artykule, znajdziesz tam jeszcze więcej inspiracji, narzędzi i realnych case’ów z polskich organizacji.

Zarządzanie zmianą: Zmiana zaczyna się od Zarządu… Read More »

Zarządzanie zmianą - jak dobrać zestaw narzędzi agile?

Narzędzia agile w zarządzaniu zmianą: Dlaczego „jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich” (zmian)?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

W świecie zarządzania zmianą często pokutuje mit, że istnieje uniwersalny zestaw narzędzi „one size fits all” (jeden rozmiar pasuje do wszystkich). Rzeczywistość pokazuje, że takie myślenie może prowadzić do nieefektywnych działań i frustracji zespołów.

Dylemat wyboru: 55 narzędzi agile

W książce „Zwinnologia 2.0”, która ukaże się w połowie maja 2025 roku, opisuję wraz z współautorami aż 55 praktycznych narzędzi agile. Pojawiają się więc pytania:

Czy z te 55 należy stosować w trakcie każdej zmiany?

a jeśli nie, to

Czy istnieje uniwersalny zestaw obowiązkowy narzędzi zarządzania zmianą?

Bogactwo metod i możliwych do utworzenia zestawów narzędzi agile może być dla menedżera lub kierownika projektu zarówno błogosławieństwem, jak i przekleństwem.

Próba zastosowania wszystkich 55 narzędzi jednocześnie prowadzi do chaosu oraz wydłużenia procesu zmiany. To może jednak „zestaw obowiązkowy”?

Dlaczego podejście „jeden rozmiar dla wszystkich” zawodzi?

Szkoląc i doradzając firmom i instytucjom w obszarze zarządzania zmianą zauważyłem, że występują znaczące różnice między nimi:

  1. Różnorodność organizacji: Każda firma ma unikalną kulturę, cele i wyzwania. Narzędzia agile, które sprawdzają się w startupie, mogą być nieodpowiednie dla dużej korporacji1.
  2. Zróżnicowane potrzeby zespołów: Różne zespoły w ramach jednej organizacji mogą wymagać odmiennych narzędzi i praktyk Agile.
  3. Dynamika zmian: Środowisko biznesowe (otoczenie organizacji) ciągle ewoluuje, co wymaga elastycznego podejścia do zarządzania zmianą.

Już choćby z trzech wymienionych wyżej powodów mogę stwierdzić, że nie istnieje jeden uniwersalny zestaw narzędzi, a ślepe naśladownictwo innych nie pozwala na osiągnięcie sukcesu własnych przedsięwzięć.

Jak dobrać narzędzia agile do potrzeb organizacji?

Kluczowe czynniki, które warto wziąć pod uwagę budując własny zestaw narzędzi agile to:

  • Normy kulturowe,
  • Znaczenie poczucia bezpieczeństwa,
  • Tolerancja ryzyka,
  • Złożoność zmiany.

Na webinarze, który odbędzie się 1 kwietnia 2025 omówimy szczegółowo każdy z wymienionych czynników i jego praktyczne zastosowanie.

Podsumowanie

Kluczem do stworzenia dobrego zestawu nie jest liczba narzędzi, ale umiejętność ich doboru. Zamiast szukać „magicznego frameworka”, warto potraktować podejście agile jako szafę z narzędziami – wybieramy młotek, gdy trzeba wbić gwóźdź, a wiertarkę, gdy trzeba wykonać otwór. W zarządzaniu zmianą nie ma rozwiązań uniwersalnych i zawsze działających – są tylko te wystarczająco dobre dla konkretnego kontekstu oraz zwiększające prawdopodobieństwo sukcesu.

Narzędzia agile w zarządzaniu zmianą: Dlaczego „jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich” (zmian)? Read More »

Zwinne zarządzanie i intuicja

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zwinne zarządzanie i intuicja – jak pogodzić te dwa światy? Intuicja jest potężnym narzędziem w zarządzaniu, pozwalającym na podejmowanie szybkich decyzji i dostarczającą cennych wglądów w sytuacjach, gdy dostępnych jest ograniczona ilość danych. Jednak uzależnienie się od intuicji może prowadzić menedżera do wpadnięcia w pułapki, które mogą negatywnie wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i pozycję menedżera w organizacji. W tym artykule omówię krótko te pułapki i przedstawię metodę radzenia sobie z nimi poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów weryfikujących przekonania.

Intuicja w zarządzaniu

W kontekście zarządzania, intuicja jest definiowana jako nieświadomy proces podejmowania decyzji, który wykorzystuje doświadczenie i wiedzę zdobytą w przeszłości, aby podejmować szybkie i trafne decyzje bez pełnej świadomości procesów myślowych zaangażowanych w tę decyzję. (Łatwo zauważyć, że menedżer, który ma większe doświadczenie i dysponuje większą wiedzą, będzie posiadał „lepszą” intuicję).

Intuicja pozwala menedżerom na dostęp do wiedzy niejawnej, która jest efektem wieloletnich doświadczeń i umiejętności, oraz na wykorzystanie jej w sytuacjach, gdzie dane analityczne są ograniczone lub zbyt złożone do szybkiej analizy (i nie mamy pod ręką AI, aby przyspieszyć analizę).

Jakie pułapki czyhają na menedżerów nadmiernie ufających intuicji?

Podejmowanie błędnych decyzji i działań na podstawie intuicji może wynikać z kilku pułapek związanych z wykorzystaniem intuicji w zarządzaniu. Najważniejsze z nich to:

1️⃣ Błędne Założenia
Często liderzy opierają się na swoich przekonaniach, takich jak „jestem przekonany, że w naszej firmie to się nie sprawdzi”, bez głębszej analizy. Tego typu podejście może prowadzić do pomijania potencjalnych rozwiązań i innowacji.

2️⃣ Heurystyki
Heurystyki są mentalnymi skrótami, które pomagają w podejmowaniu szybkich decyzji, ale mogą również prowadzić do błędów. Przykładowo, potwierdzająca heurystyka polega na poszukiwaniu tylko informacji potwierdzających nasze przekonania, zamiast rozważania alternatywnych perspektyw.

3️⃣ Wnioskowanie indukcyjne
Opieranie się wyłącznie na wnioskowaniu indukcyjnym, czyli na wyciąganiu wniosków na przyszłość na podstawie wydarzeń z przeszłości: „zawsze tak było i tak będzie”. W zmiennym świecie biznesu, powtórzenie się jakiejś sytuacji kilka razy nie dowodzi, że tak będzie w przyszłości (np. ten klient od dwóch lat zamawia co miesiąc 100 naszych wyrobów, więc w przyszłym i kolejnych miesiącach…).

Radzenie sobie z pułapkami intuicji

Kiedy prowadzę warsztaty ze zwinnego zarządzania (zmianą) i w rozmowach z menedżerami pokazuję ważne kroki, które pozwalają na omijanie pułapek związanych z intuicją:

1. Dochodzenie do źródeł przekonań

Na warsztatach z menedżerami pokazuję, że aby uniknąć błędnych założeń, ważne jest zrozumienie, skąd pochodzą nasze przekonania. Dopytuję, czy opierają się one na doświadczeniu, danych czy może są wynikiem nieświadomych założeń, uprzedzeń? Rozpoznanie źródeł przekonań pozwala na ich weryfikację i ewentualną korektę.

2. Weryfikacja intuicyjnych decyzji poprzez eksperymenty

Jedną z najważniejszych składowych zwinnego zarządzani jest eksperyment, a dokładniej eksperymentowanie. Wspierając kompetencje menedżerów w obszarze zarządzania, pokazuję, jak w praktyce korzystać z eksperymentów, czyli weryfikacji założeń:

  • Formułowanie Hipotezy: Dokumentuj hipotezę, którą chcesz przetestować. Na przykład, „Zakładam, że wprowadzenie nowego produktu zwiększy sprzedaż o 10%.”. (warsztatach przekazuję uczestnikom użyteczny szablon hipotezy).
  • Projektowanie Eksperymentu: Określ, jak będziesz testować hipotezę. Może to być wprowadzenie nowego produktu na ograniczonym rynku lub przeprowadzenie sondażu wśród klientów.
  • Przeprowadzenie Eksperymentu: Wykonaj planowany eksperyment i zbierz dane. Upewnij się, że eksperyment jest transparentny i niezależny od twoich osobistych przekonań.
  • Analiza Wyników: Oceń wyniki eksperymentu. Jeśli wyniki potwierdzają twoją hipotezę, możesz ją zaakceptować. W przeciwnym razie, rozważ korektę swoich przekonań.

Podsumowanie

Intuicja może być cennym narzędziem w zarządzaniu, ale ważne jest, aby jej nie nadużywać. Poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów, możemy uniknąć pułapek związanych z błędnymi założeniami i heurystykami. Wdrożenie kultury eksperymentowania w firmie pozwala na podejmowanie lepszych decyzji i zwiększa szanse na sukces na dynamicznym rynku.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy? Read More »

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do tego podejścia?

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W jaki sposób HR może przekonać Zarząd do zwinnego zarządzania (np. zmianą)? To pytanie pojawia się często w rozmowach, jakie prowadzę ze menedżerami i specjalistami z Działu HR.

Wyzwanie dla HR

Kiedy Dział HR otrzymuje od Zarządu zadanie wsparcia kluczowej zmiany w firmie, to zdarza się, że rozmawia z Zarządem na temat nowego, efektywniejszego podejścia do zarządzania zmianą. I często słyszy:

„Do tej pory działaliśmy w taki a taki sposób i tego się trzymajmy”.

Menedżerowie HR w wielu firmach zdają sobie sprawę, że ich rolą jest nie tylko wsparcie planowanych zmian, ale również promowanie metod i sposobów, które zwiększą prawdopodobieństwo sukcesu.

Jak wprowadzić zwinne zarządzanie?

Kiedy współpracuję z menedżerem HR przed rozmową z Zarządem, to zazwyczaj proponuję następujące kroki:

1️⃣ Retrospektywa
Proszę o zebranie danych dotyczących poziomu osiągania celów w zakończonych już zmianach.

2️⃣ Badanie kwestionariuszowe
Pokazuję, jak przygotować i przeprowadzić badanie kwestionariuszowe wśród uczestników zakończonych zmian, aby zebrać od nich jak najwięcej informacji zwrotnych.

3️⃣ Wsparcie AI
Podpowiadam, jak z pomocą sztucznej inteligencji (AI) opracować wnioski dotyczące skuteczności zarządzania zmianą w firmie.

4️⃣ Argumenty
Pokazuję, jak zamienić wnioski na argumenty w rozmowie, które pokażą Zarządowi, że zmiana podejścia na zwinne jest ważna i pilna.

W oparciu o argumenty i wnioski z zakończonych zmian, pomagam przygotować propozycję wartości dotycząca nowego podejścia, która omawia, jakie korzyści odniesie Zarząd (i cała firma) oraz jakie problemy zostaną rozwiązane dzięki zwinnemu zarządzaniu zmianą.

Podsumowanie

Menedżerowie HR, których wspierałem potwierdzają, że dzięki właściwemu przygotowaniu argumentów (często z wykorzystaniem Kanwy Zmiany) przekonali Zarząd do zmiany podejścia do zarządzania, a w efekcie do zwiększenia poziomu osiągania celów zmian w firmie.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia? Read More »

Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie zmianą i samozadowolenie – przyjaciele czy wrogowie? W świecie biznesu i organizacji, gdzie tempo zmian jest coraz szybsze, samozadowolenie może być jednym z największych wrogów postępu. Na pierwszy rzut oka stan ten wydaje się nieszkodliwy – przecież wynika z poczucia sukcesu i stabilności. W rzeczywistości jednak samozadowolenie prowadzi do stagnacji, ogranicza innowacyjność i sprawia, że organizacje oraz jednostki tracą zdolność do adaptacji.

Czym jest samozadowolenie?

Samozadowolenie to stan, w którym ludzie przestają dostrzegać potrzebę zmian, ponieważ są przekonani, że wszystko działa dobrze. Prowadzi ono do myślenia w kategoriach: „Już to robiłem i działało”, „Wszystko jest w porządku” czy „Nie ma potrzeby, by coś zmieniać”. Jest to iluzja, ponieważ warunki rynkowe, technologie i oczekiwania klientów zmieniają się nieustannie.

Samozadowolenie często wynika z:
✅ Rzeczywistego lub pozornego sukcesu – gdy organizacja odnosi sukcesy, trudno dostrzec potrzebę zmiany.
✅ Braku zewnętrznych zagrożeń – gdy konkurencja nie wydaje się groźna, ludzie tracą czujność.
✅ Naturalnego mechanizmu obronnego – zmiany bywają trudne i niewygodne, dlatego ludzie wolą unikać ich konieczności.

Jakie zagrożenia niesie samozadowolenie?

Kiedy rozmawiam z menedżerami, to niektórzy traktują samozadowolenie jako element pozytywny. Moim zdaniem dobrze się dzieje, kiedy po skończonym projekcie lub zadaniu odczuwany satysfakcję. To dodatkowa nagroda za wysiłek. Jeżeli samozadowolenie trwa długo po zakończeniu działania albo zmienia się w stan permanentny, to może przynosić firmie zagrożenia:

1️⃣ Brak innowacji
Osoby popadające w samozadowolenie rzadko szukają nowych rozwiązań. Wolą tkwić w znanych schematach, unikając podejmowania ryzyka. W efekcie organizacja może przegapić szanse na rozwój.

2️⃣ Niedostrzeganie rzeczywistych problemów
Racjonalizowanie własnej wygody często sprawia, że ludzie wybiórczo postrzegają rzeczywistość, ignorując sygnały ostrzegawcze. Zamiast dostrzec trudności, wolą tłumaczyć je jako chwilowe wyzwania lub nieistotne problemy.

3️⃣ Brak reakcji na zmiany rynkowe
Świat się zmienia – technologie, trendy i oczekiwania klientów ewoluują. Firmy, które nie dostosowują się do tych zmian, szybko tracą konkurencyjność.

4️⃣ Fałszywa mobilizacja
Czasem samozadowolenie prowadzi do udawanej aktywności. Ludzie podejmują działania, ale nie po to, by rzeczywiście coś zmienić, tylko by stworzyć wrażenie działania. To prowadzi do stagnacji i marnowania zasobów.

Jak walczyć z samozadowoleniem?

Na szkoleniach z zarządzania zmianą wypracowuję z uczestnikami sposoby zmniejszania negatywnych skutków samozadowolenia. Wśród proponowanych metod i sposobów często pojawiają się następujące wskazówki, które możesz z powodzeniem stosować w swojej firmie:

✅ Podważaj status quo
Regularnie pytaj siebie i innych: „Czy na pewno to najlepszy sposób działania?” „Co moglibyśmy zrobić lepiej?”

✅ Twórz kulturę otwartości na zmiany
Ludzie muszą czuć, że zmiany są naturalną częścią procesu rozwoju, a nie zagrożeniem.

✅ Analizuj konkurencję i rynek
Nie zakładaj, że sukces dziś oznacza sukces jutro. Śledzenie trendów i działań konkurencji pozwala dostrzec, gdzie trzeba się rozwijać.

✅ Wprowadzaj systematyczne przeglądy strategii
Nie czekaj na kryzys – regularnie oceniaj, czy Twoja firma jest gotowa na przyszłość.

Zarządzanie zmianą - Jak radzić sobie z samozadowoleniem w obliczu zmian?

Podsumowanie

Samozadowolenie to ukryty wróg mobilizacji do zmian. Często wynika z poczucia sukcesu i braku zagrożeń, ale w rzeczywistości prowadzi do stagnacji i utraty konkurencyjności. Organizacje i liderzy muszą nauczyć się dostrzegać oznaki samozadowolenia i świadomie wprowadzać mechanizmy, które pozwolą zachować zdolność do innowacji i adaptacji.

Na szkoleniach z zarządzani zmianą pokazuję, w jaki sposób dokonać Wglądu, czyli diagnozy otoczenia i sytuacji w firmie, aby podejmować decyzje o zmianach jeszcze zanim pojawi się kryzys.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian Read More »

Zarządzanie zmianą - mit nr 1

Zarządzanie zmianą – mit nr 1

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zarządzanie zmianą przez lata obrosło różnymi mitami. Niektóre z nich opisałem – wraz ze współautorami  – w książce Zwinnologia. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą.

Jaki jest mit nr 1?

Zarządzanie zmianą - mit nad mitami

Podczas rozmowy w przerwie konferencji, prezes dużej firmy zadał mi zaskakujące pytanie: Jaki jest najbardziej rozpowszechniony mit w zarządzaniu zmianą?

Mit, jaki krąży od lat to: Każda zmiana rodzi opór! – powiedziałem.

A jaki to ma wpływ na zarządzanie zmianą? – dopytał prezes.

Wyobraź sobie, że masz do przeprowadzenia niezwykle ważną zmianę w firmie i zgadzasz się z twierdzeniem, że każda zmiana rodzi opór. Idziesz na spotkanie z menedżerami i opowiadasz im o planowanym przedsięwzięciu.

Wypatrujesz objawów oporu, i co ciekawe – dostrzegasz je wokół. Jeszcze nie skończyłeś swojej prezentacji, a już pojawiają się:

– pytania,
– wątpliwości,
– obawy.

Wypisz, wymaluj – opór. „Z kim ja muszę pracować?” – pomyśli niejeden menedżer wyższego szczebla’ „Same oporniki”.

 

Jaka jest prawda?

Tymczasem, to co dostrzegasz – wyjaśniam prezesowi tak, jak robię to w czasie warsztatów „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – to naturalne ludzkie reakcje na zmianę, które łączą się z ludzkimi potrzebami:

  • Potrzebuję informacji, na czym polega ta zmiana,
  • Chcę zrozumieć, w jakim stopniu mnie to dotyczy,
  • Chcę wiedzieć, jakie będą następne kroki…
  • itp.

Na szkoleniach z zarządzania zmianą, jakie prowadzę w duchu Zwinnologii, pokazuję:

  • Skąd się biorą ludzkie reakcję na zmianę i jakie to mogą być reakcje,
  • Jak wygląda ludzka krzywa reakcji na zmianę,
  • Jak możemy podzielić ludzi ze względu na typy postaw wobec zmian.

Co najważniejsze, przekazuję nie tylko wiedzę o reakcjach na zmianę, ale pokazuję też, jak sobie radzić z tymi reakcjami oraz wypracowuję z uczestnikami warsztatu listę działań, jakie warto podejmować na poszczególnych etapach zmiany.

Podsumowanie

Menedżerowie, którzy ukończyli moje szkolenie potwierdzają, że zmienił się ich stosunek do reakcji pracowników na zmianę, a sama skuteczność wdrażania zmian wzrosła.

A według Ciebie, czy warto wyjaśniać i rozwiewać mity dotyczące zarządzania

Zastąp mity praktyczną wiedzą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są coraz lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu  planowanych zmian, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem „Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

Zwinne Zarządzanie Zmianą

AI w Zarządzaniu Zmianą

Zarządzanie zmianą – mit nr 1 Read More »

Zarządzanie zmianą w 2025 roku

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jak będzie wyglądało zarządzanie zmianą w 2025 roku?

Liczba ambitnych zmian: przedsięwzięć, innowacji transformacji, jaka pojawiła się w planach na 2025 roku stawia przed menedżerami wyzwanie związane ze skuteczną realizacją planów, czyli skutecznym wdrożeniem planowanych zmian. Jeszcze raz zarządzanie zmianą okaże się kompetencją niezbędną do osiągniecia sukcesu w biznesie. Jak zatem zarządzać zmianą w 2025 roku? Oto kilka moich wskazówek.

Skuteczne podejście do zarządzania w świecie SPAM-u (VUCA/BANI)

Jednym z moich celów na 2025 rok, który wpisuje się w dostarczanie wartości Klientom, jest wydanie wraz moimi kolegami-współautorami książki „Zwinnologia 2.0” w wydawnictwie MT Biznes. W książce tej pokazuję (piszę w czasie teraźniejszym, bo oddałem „maszynopis” do Wydawnictwa) menedżerom, liderom i agentom zmiany, jak efektywniej zarządzać zmianą dzięki łączeniu wymiaru ludzkiego i organizacyjnego zmiany (wykorzystując narzędzia Agile).

Pierwsza moja wskazówka brzmi: Korzystaj ze zwinnego podejście do zarządzania, w tym zarządzania zmianą, które ja i współautorzy książki nazywamy Zwinnologią. To zwinne podejście jest odpowiedzią na wyzwania, w jakich przychodzi menedżerom zarządzać w XXI wieku:

  • Szybkozmienność.
  • Płynność,
  • Arcyzłożoność,
  • Mętność,

czyli świat SPAM-u.

Korzystaj z własnego zestawu zwinnych narzędzi

W ramach Zwinnologii dzielę się z menedżerami całą gamą narzędzi Agile, które można wykorzystywać w zarządzaniu zmianą. Jest ich ponad 50. Na warsztatach „Zwinne Zarządzanie Zmianą”, jakie prowadzę, otrzymuję czasem pytanie: Jaki jest najlepszy lub obowiązkowy zestaw narzędzi zwinnego zarządzania?

Moja druga wskazówka brzmi: Buduj własny zestaw narzędzi, które są dopasowane do zmiany, którą planujesz, które współgrają z kulturą organizacyjną firmy oraz takie, które już są wykorzystywane z powodzeniem w twojej organizacji.

Pamiętaj o ludziach

Zwinnologia podpowiada, że zmiana może nie udać się przez ludzi albo zakończyć się sukcesem dzięki ludziom.

Pewnie wiesz już, jaka jest trzecia wskazówka: Pamiętaj o ludzkim wymiarze zmiany. To zespół kierujący zmianą powinien przewidywać, obserwować i radzić sobie z ludzkimi reakcjami na zmianą. Również własnymi, bo kierujący zmianą też są ludźmi i też reagują w różny sposób na zmiany.

W 2025 roku rozwijaj kompetencje zarządzania zmianą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są jeszcze lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu zmian planowanych na 2025 rok, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem „Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

AI w Zarządzaniu Zmianą – Warszawa, 17-18.03.2025

Zapraszam też na bezpłatny webinar:

AI w rozwoju kompetencji – Od wyzwań do praktyki – 29.01.2025 godz. 10:00

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki Read More »

Zwinne zarządzanie - lektury 2024

Zwinne zarządzanie – lektury 2024

Napisz komentarz / Książki, Zwinność /

Jakie książki biznesowe przeczytałem w 2024 roku i jakie zwinne wnioski z nich wyciągam?

Oto lista lektur, które przeczytałem z pożytkiem dla zwinnego zarządzania zgodnie z moją zasada, że jeśli w książce była choć jedna myśl, która mnie zainspirowała i którą chcę stosować w praktyce szkoleń, doradztwa lub prowadzenia firmy, to było warto.

Moja lista osobista (zwinnych lektur 2024)

Poniższa lista przedstawia przeczytana przeze mnie książki w takiej kolejności, w jakiej je czytałem w 2024 roku. Zamieszczone krótkie refleksje dotyczą tego, co „zabieram” dla siebie po przeczytaniu danej książki, a pełne recenzje znajdziesz m. in. na portalu Lubimyczytać_pl. Tak się złożyło, że wszystkie poniższe książki zostały wydane przez MT Biznes.

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Autorem książki wydanej jest Phil Barden. Czytając książkę, coraz lepiej rozumiałem, czym jest ekonomia behawioralna w praktyce sprzedaży i marketingu.

Zacznę od przykładu z książki dotyczącego reklamy marki Budweiser „Puppy Love” (ze szczeniaczkiem i końmi). Została wyemitowana podczas Super Bowl w 2015 roku.

Zajęła pierwsze miejsce w niemal wszystkich rankingach, był to najczęściej przekazywany tweet na temat alkoholu w historii, a na Facebooku post miał rekordową liczbę polubień.

W opublikowanym na koniec roku raporcie, wiceprezes do spraw marketingu w firmie AB InBev stwierdził, że wszyscy uwielbiają szczeniaki, ale „maja one zerowy wpływ na sprzedaż piwa”.

Podobnie nasze zabawne lub wywołujące bardzo pozytywne odczucia posty na LI lub FB mogą mieć wiele lajków, ale nie przekładają się na sprzedaż.

Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji.

Kreatywność S.A.

Droga do prawdziwej inspiracji. 

Zacznę od cytatu z książki, którą napisał Ed Catmul – współzałożyciel studia filmowego Pixar Animation – wspólnie z Amy Wallace

„Zmiana i niepewność to naturalna część życia. Naszym zadaniem nie jest opieranie się tym zjawiskom, ale rozwijanie w sobie zdolności do wydobywania się z tarapatów, gdy przydarzy się to nieoczekiwane zdarzenia”.

A oto rady autorów, jak zbudować kulturę organizacyjną, w której panuje otwartość, ludzie są zmotywowania i chętnie angażują się w realizację strategii:

  • Daj dobry pomysł przeciętnemu zespołowi, a go zepsuje. Daj przeciętny pomysł dobremu zespołowi, a on albo go poprawi, albo zaproponuje coś lepszego.
  • Jeśli w twojej organizacji są ludzie, którzy uważają, że nie mogą w pełni swobodnie się wypowiadać i proponować nowych pomysłów, przegrasz.
  • Jeśli ktoś się z tobą nie zgadza w jakiejś kwestii, to musi być tego przyczyna. W takim przypadku twoim pierwszym zadaniem jest zrozumienie sposobu rozumowania, jakie stoi za wnioskami drugiej strony.
  • Jeśli więcej prawdy słychać na korytarzach firmy niż na jej naradach i spotkaniach, masz problem.
  • Dzielenie się problemami jest aktem włączenia – dzięki niemu pracownicy czują, że są częścią większej całości.
  • Zapobieganie wystąpieniu ryzyka nie jest zadaniem menedżera. Jego rolą jest przygotowanie firmy w taki sposób, aby można było bezpiecznie poradzić sobie z zagrożeniem.
Dobre porażki Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Dobre porażki

Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Na książkę profesor przywództwa i zarządzania Amy C. Edmondson rzuciłem się natychmiast, kiedy tylko dotarła do mnie z wydawnictwa. Dlaczego?
Jako zwolennik zwinnego podejścia do zarządzania zdaję sobie sprawę, że tylko eksperyment może potwierdzić lub zaprzeczyć przyjętym założeniom, a jeżeli założenia się nie potwierdzą, to mamy do czynienia z porażką. Jak to wykorzystać?
Autorka tłumaczy, że poniesienie porażki jest trudne z trzech powodów:
1. Niechęć, czyli instynktowna reakcja emocjonalna na porażkę,
2. Dezorientacja, czyli efekt braku dostępu do prostej, praktycznej klasyfikacji różnych niepowodzeń,
3. Strach wynikający ze społecznego piętna wiążącego się z porażką.

Z każdej porażki można się czegoś nauczyć, ale autorka podkreśla, że największą wartość czerpiemy z inteligentnych niepowodzeń. Oto jego kluczowe cechy:

– ma miejsce na nowym terytorium (np. odkrycia naukowe, innowacje czy zmiany w zakresie, jakiego w firmie nie praktykowano),
– daje realną szansę na osiągnięcie celu,
– jest oparte na dostępnej wiedzy,
– i co ważne – niepowodzenie jest małe, ale wystarczające, aby dostarczać cennych spostrzeżeń (to był miód na moje serce – serce zwolennika pilotaży czy MVP/MVC – Minimum Viable Product/Change).

 

Decyduj! Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Decyduj!
Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Kolejna książka braci Heath, na której się nie zawiodłem. Choć napisać „nie zawiodłem się” to stanowczo za mało.
Książka „Decyduj” wpisuje się w podejście zwinne do podejmowania decyzji, które jest mi bardzo bliskie.

Na czym polega ta zwinność? Autorzy nazywają swoją metodę WRAP (szkoda, że nie ma polskiego akronimu) i dzielą proces podejmowania decyzji na cztery etapy:

1. Poszerz zakres możliwości (to tak zwinne poszukiwanie opcji, a nie tylko sprowadzanie decyzji do Tak/Nie),
2. Skonfrontuj działania z rzeczywistością,
3. Przed podjęciem decyzji nabierz nieco dystansu,
4. Daj sobie prawo do błędu (zwinne Eksperymentuj).

Co ważne, każdy z etapów i rekomendowanych sposobów, opierają się o badania psychologiczne i analizę licznych przypadków.

Ukryty potencjał Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Ukryty potencjał

Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Gdyby w książce była tylko jedna pożyteczna wskazówka…

…to warto byłoby ją przeczytać. Jest w niej tych wskazówek znacznie więcej, ale jedna kwestia dla mnie była odkrywcza i z pewnością ją wykorzystam w nauce języka włoskiego.

Wprawdzie książkę czytałem w sposób uporządkowany – rozdział za rozdziałem, ale zacznę od tego rozdziału, który zrobił na mnie największe wrażenie: „Umiłowanie dyskomfortu”.

W rozdziale tym Adam Grant opisuje, w jaki sposób dwójka poliglotów – Sara Maria Hasbun oraz Benny Lewis – podchodzą do nauki języków. Sara Maria nauczyła się sześciu nowych języków w ciągu dekady, a Benny potrzebował kilku miesięcy w Czechach, aby przyzwoicie mówić po czesku oraz trzech miesięcy na Węgrzech, aby swobodnie rozmawiać po węgiersku. Na czy polega ich tajemnica?

Otóż najlepsze wyniki osiągamy, kiedy ucząc się czegoś świadomie narażamy się na dyskomfort. Oznacza to, że z próbami komunikacji w języku, którego się uczymy, nie trzeba się wstrzymywać do czasu zdobycia nie wiadomo jakiego słownictwa.

Wizja popełniania błędów zniechęca, a lekarstwem na ten lęk przed popełnieniem błędu jest popełnianie większej liczby błędów. Benny Lewis mówi, że rozpoczyna rozmowę z nieznajomymi, nawet narażając się na dyskomfort, a swoją metodę uzyskania biegłości w posługiwaniu się językiem łączy nie z ograniczanie błędów, ale z popełnianiem ich jak najwięcej.

Dodatkowo poligloci dowodzą, że nowego języka można nauczyć się również w wieku dorosłym, co przyjąłem z zadowoleniem i ruszam do nauki włoskiego.

Paradoks produktywności Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności
Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności to książka, której autor – Ali Abdaal – pokazuje, że drogą do produktywności nie jest dyscyplina, ale radość. Autor pokazuje nam trzy składowe odnoszące się do różnych aspektów produktywności, która cieszy.

Pierwsza część książki udowadnia, że aby osiągnięcie sukcesu nie musi być połączone z wielkim wysiłkiem i wyrzeczeniami. Recepta, jaką otrzymujemy opiera się na wniesieniu ducha zabawy do swojej pracy, zdolności przejęcia wpływu na własną pracę oraz na budowaniu dobrego samopoczucia w współpracę w zespole.

Co ważne, autor książki oprócz przedstawiania nam swojej metody, pokazuje nie tylko wyniki badań i opisy przypadków, ale również zaprasza do wypróbowania metody, czyli przeprowadzenia – tak bliskich mojemu zwinnemu podejściu – Eksperymentów. Każdy Eksperyment jest sposobem na podniesienie własnej produktywności, ale podamy nie ex cathedra, ale do sprawdzenia.

Druga część książki mówi o przezwyciężeniu trzech blokad, które sprawiają, że czujemy się gorzej – niepewności, lęku i inercji – i jak pokonać te blokady. Autor zwraca uwagę na to, że walcząc z prokrastynacją często skupiamy się na przezwyciężaniu jej objawów, zamiast będących u jej podłoża przyczyn, czyli wymienionych blokad.

Przejście do produktywnego działania wymaga więc uzyskania jasności na temat tego, co mamy zrobić, znalezienia dobrych argumentów (Dlaczego?) mamy to robić i właściwego postawienia celów. Autor przekonuje, że warto zapomnieć o celach SMART (o czym ja też wspominam, kiedy wdrażam metodę OKR w firmach) i proponuje „przyjemne” cele NICE (niedalekie, zorientowane na wkład pracy, kontrolowalne i energizujące).

W trzeciej części dowiesz się, w jaki sposób chronić i wzmacniać własne zasoby, aby działać produktywnie. Autor podpowiada trzy proste „czynniki podtrzymujące” – zachowuj, naładuj akumulatory i dostosuj – aby czuć się lepiej nie tylko przez kilka dni, ale przez miesiące i lata.

 

 

Zwinne zarządzanie – lektury 2024 Read More »

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany

Napisz komentarz / Symulacja biznesowa, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Jak przeprowadzić inspirujące spotkanie rozpoczynające projekt zmiany, które pozwoli wypracować i spisać zasady współpracy w zespole kierującym wdrożeniem ważnych zmian w firmie, a jednocześnie zintegruje członków zespołu i pozwoli aktywnie wejść w projekt?

Ponieważ od 20 lat wspieram firmy i zespoły w planowaniu i wdrażaniu zmian, to słyszałem niejednokrotnie wyżej postawione pytanie o dobry kick-off meeting. Mam swoją receptę na przeprowadzenie takiego 3-4 godzinnego spotkania, którą opisuję w tym artykule.

Kick-off meeting - podejście zwinne

Ponieważ zachęcam firmy i menedżerów do zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, to przeprowadzam kick-of meeting w taki sposób, aby wprowadzić jego uczestników w świat Zwinnego Zarządzania Zmianą i przypomnieć im główne jego zasady, a co istotne wypróbować je w praktyce. Jak to zrobić na sali spotkań?

Zwinne zarządzanie - kick-off meeting. Symulacja biznesowa

Osią spotkania, jakie prowadzę, jest symulacja „Change Masters”. Zapraszam uczestników do gry biznesowej, która obrazuje proces zmiany w firmie i pozwala w ciągu kilku godzin pracować w zespole wdrażającym zmiany w opisanej w symulacji firmie oraz podejmować decyzje, co do działań mających na celu przeprowadzenie firmy i jej pracowników przez zmianę.

Kick-off meeting - krok po kroku

Po przywitaniu i przedstawieniu się dzielę uczestników na kilkuosobowe zespoły, które mają za zadanie przeprowadzić roczny program zmian w organizacji (w ciągu kilku godzin przebiegu symulacji). Mogę też rozegrać symulację z tylko jednym zespołem (np. 3-osobowym zespołem projektowym), ponieważ symulacja nie jest grą konkurencyjną (zespoły nie rywalizują ze sobą).

Następnie omawiam cele i zasady symulacji. Podkreślam, że zespół zakończy zmiany z sukcesem, jeżeli przeprowadzi pracowników przez proces zmian, a opisana w symulacji firma zacznie osiągać korzyści z przeprowadzonej zmiany.

W kolejnym kroku zapraszam wszystkie zespoły do zapoznania się z sytuacją w firmie opisanej w symulacji, charakterystyką poszczególnych pracowników i dostępnymi opcjami działań.

W trakcie rozgrywki zapraszam do podejmowania działań i udzielam uczestnikom informacji zwrotnych, dotyczących każdego z podjętych przez nich działań (wykorzystując specjalne karty z informacjami o rezultatach działań).

Podsumowanie spotkania

Na koniec symulacji dokonuję wraz z uczestnikami podsumowania. Proszę ich o odpowiedź na kilka pytań, wśród których zazwyczaj znajdują się:

  • Jak przebiegała współpraca w zespole?
  • Jak wyglądał proces podejmowania decyzji, wyboru działań i wyciągania wniosków z płynących informacji zwrotnych?
  • Jakie aspekty Zwinnego Zarządzania Zmianą zauważyli podczas symulacji i jak wpływały one na skuteczność działań zespołu?
  • Jakie wnioski płyną z zarządzania ludzkim wymiarem zmiany w czasie symulacji (oddziaływanie na opisanych w symulacji pracowników)?

Następnie proszę o przedyskutowanie i zapisanie na flipcharcie przez zespół projektowy uczestniczący w kick-off meetingu dwóch ważnych kwestii związanych z czekającym ich projektem wdrażania zmiany:

  1. Jakich zasad / reguł współpracy w zespole chcą przestrzegać, aby ta współpraca była jak najlepsza?
  2. O czym warto pamiętać wdrażając ich zmianę w firmie?

Jeśli chcesz przeprowadzić kick-off wykorzystujący symulację biznesową „Change Masters”, to zapraszam do kontaktu.

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany Read More »