Kultura organizacyjna - Agile For Future

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie – jak nadążyć za zmianami?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Wyobraź sobie świat, w którym, aby przetrwać, musisz nieustannie biec – i to nie po to, by się przemieszczać, ale tylko po to, by pozostać w tym samym miejscu. Brzmi znajomo? To nie tylko metafora z książki Alicja po drugiej stronie lustra, ale także zasada obowiązująca w dzisiejszym biznesie. W środowisku, w którym technologia, rynek i oczekiwania klientów zmieniają się szybciej niż kiedykolwiek, firmy muszą stale adaptować się do nowych warunków.

Zasada Czerwonej Królowej mówi jasno: jeśli się nie rozwijasz, cofasz się. Ale jak nadążyć za tym nieustannym wyścigiem? Jakie trendy kształtują dzisiejszy biznes i jak firmy mogą przystosować się do przyszłości?

Biznes w świecie ciągłych zmian

Każda organizacja działa w dynamicznym środowisku. Przedsiębiorstwa, które kiedyś były liderami, dziś walczą o przetrwanie (pomyśl o Nokii czy Kodaku). Z kolei firmy, które jeszcze dekadę temu były startupami, teraz wyznaczają standardy (jak Tesla czy Netflix).

Aby utrzymać się w grze, trzeba być nie tylko innowacyjnym, ale także niezwykle elastycznym. Kluczowe wyzwania, przed którymi stoją współczesne firmy, to:

Szybkozmienność technologiczna – sztuczna inteligencja, automatyzacja i rozwój big data rewolucjonizują branże.
Zmieniające się oczekiwania klientów – konsumenci chcą natychmiastowej obsługi, personalizacji i doświadczeń na najwyższym poziomie.
Globalizacja i nieprzewidywalność rynków – polityka, gospodarka i zmiany klimatyczne wpływają na stabilność biznesu.
Kultura organizacyjna – firmy muszą stawiać na zwinność i innowacje, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty.

Jak nadążyć za zmianami? 5 kluczowych strategii

1. Nie zatrzymuj się – nieustannie ewoluuj

Jeśli firma nie jest w trybie ciągłej nauki, to jest skazana na porażkę. Inwestowanie w rozwój pracowników, innowacje i nowe technologie pozwala organizacjom utrzymać się na fali.

2. Postaw na elastyczność i zwinne zarządzanie zmianą

Tradycyjne, długofalowe plany strategii biznesowych często tracą aktualność już po kilku miesiącach. Warto wdrożyć podejście Agile, czyli iteracyjne testowanie i dostosowywanie działań na bieżąco.

3. Obserwuj trendy i bądź o krok przed konkurencją

Nie wystarczy reagować na zmiany – trzeba je przewidywać. Śledzenie nowych trendów w technologii, marketingu i zarządzaniu to klucz do sukcesu.

Już 5 marca opowiemy o trendach w zarządzaniu zmianą na 2025 podczas bezpłatnego webinaru – zapraszamy.

4. Buduj kulturę eksperymentowania

Firmy, które boją się porażki, rzadko osiągają sukcesy. Tworzenie przestrzeni do testowania nowych rozwiązań i wyciąganie wniosków z niepowodzeń to podstawa innowacyjności.

5. Działaj szybko – lepiej być pierwszym niż najlepszym

W świecie, gdzie liczy się tempo zmian, perfekcja może być przeszkodą. Lepiej wprowadzać iteracyjne poprawki niż zwlekać z wdrożeniem idealnego rozwiązania.

Podsumowanie – czy jesteś gotowy na wyścig?

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie to brutalna rzeczywistość: firmy, które nie nadążają za zmianami, tracą swoją pozycję. Aby przetrwać w dynamicznym świecie, warto:

✅ Myśleć długofalowo, ale działać elastycznie.
✅ Śledzić i wdrażać najnowsze trendy.
✅ Tworzyć kulturę zwinności i eksperymentowania.
✅ Inwestować w technologię i ludzi.

Nie da się całkowicie wygrać wyścigu, ale można sprawić, że Twoja firma nie zostanie w tyle. Jakie działania podejmujesz, by nadążyć za zmianami? Podziel się w komentarzach! 🚀

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie – jak nadążyć za zmianami? Read More »

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zarządzanie zmianą i samozadowolenie – przyjaciele czy wrogowie? W świecie biznesu i organizacji, gdzie tempo zmian jest coraz szybsze, samozadowolenie może być jednym z największych wrogów postępu. Na pierwszy rzut oka stan ten wydaje się nieszkodliwy – przecież wynika z poczucia sukcesu i stabilności. W rzeczywistości jednak samozadowolenie prowadzi do stagnacji, ogranicza innowacyjność i sprawia, że organizacje oraz jednostki tracą zdolność do adaptacji.

Czym jest samozadowolenie?

Samozadowolenie to stan, w którym ludzie przestają dostrzegać potrzebę zmian, ponieważ są przekonani, że wszystko działa dobrze. Prowadzi ono do myślenia w kategoriach: „Już to robiłem i działało”, „Wszystko jest w porządku” czy „Nie ma potrzeby, by coś zmieniać”. Jest to iluzja, ponieważ warunki rynkowe, technologie i oczekiwania klientów zmieniają się nieustannie.

Samozadowolenie często wynika z:
✅ Rzeczywistego lub pozornego sukcesu – gdy organizacja odnosi sukcesy, trudno dostrzec potrzebę zmiany.
✅ Braku zewnętrznych zagrożeń – gdy konkurencja nie wydaje się groźna, ludzie tracą czujność.
✅ Naturalnego mechanizmu obronnego – zmiany bywają trudne i niewygodne, dlatego ludzie wolą unikać ich konieczności.

Jakie zagrożenia niesie samozadowolenie?

Kiedy rozmawiam z menedżerami, to niektórzy traktują samozadowolenie jako element pozytywny. Moim zdaniem dobrze się dzieje, kiedy po skończonym projekcie lub zadaniu odczuwany satysfakcję. To dodatkowa nagroda za wysiłek. Jeżeli samozadowolenie trwa długo po zakończeniu działania albo zmienia się w stan permanentny, to może przynosić firmie zagrożenia:

1️⃣ Brak innowacji
Osoby popadające w samozadowolenie rzadko szukają nowych rozwiązań. Wolą tkwić w znanych schematach, unikając podejmowania ryzyka. W efekcie organizacja może przegapić szanse na rozwój.

2️⃣ Niedostrzeganie rzeczywistych problemów
Racjonalizowanie własnej wygody często sprawia, że ludzie wybiórczo postrzegają rzeczywistość, ignorując sygnały ostrzegawcze. Zamiast dostrzec trudności, wolą tłumaczyć je jako chwilowe wyzwania lub nieistotne problemy.

3️⃣ Brak reakcji na zmiany rynkowe
Świat się zmienia – technologie, trendy i oczekiwania klientów ewoluują. Firmy, które nie dostosowują się do tych zmian, szybko tracą konkurencyjność.

4️⃣ Fałszywa mobilizacja
Czasem samozadowolenie prowadzi do udawanej aktywności. Ludzie podejmują działania, ale nie po to, by rzeczywiście coś zmienić, tylko by stworzyć wrażenie działania. To prowadzi do stagnacji i marnowania zasobów.

Jak walczyć z samozadowoleniem?

Na szkoleniach z zarządzania zmianą wypracowuję z uczestnikami sposoby zmniejszania negatywnych skutków samozadowolenia. Wśród proponowanych metod i sposobów często pojawiają się następujące wskazówki, które możesz z powodzeniem stosować w swojej firmie:

✅ Podważaj status quo
Regularnie pytaj siebie i innych: „Czy na pewno to najlepszy sposób działania?” „Co moglibyśmy zrobić lepiej?”

✅ Twórz kulturę otwartości na zmiany
Ludzie muszą czuć, że zmiany są naturalną częścią procesu rozwoju, a nie zagrożeniem.

✅ Analizuj konkurencję i rynek
Nie zakładaj, że sukces dziś oznacza sukces jutro. Śledzenie trendów i działań konkurencji pozwala dostrzec, gdzie trzeba się rozwijać.

✅ Wprowadzaj systematyczne przeglądy strategii
Nie czekaj na kryzys – regularnie oceniaj, czy Twoja firma jest gotowa na przyszłość.

Zarządzanie zmianą - Jak radzić sobie z samozadowoleniem w obliczu zmian?

Podsumowanie

Samozadowolenie to ukryty wróg mobilizacji do zmian. Często wynika z poczucia sukcesu i braku zagrożeń, ale w rzeczywistości prowadzi do stagnacji i utraty konkurencyjności. Organizacje i liderzy muszą nauczyć się dostrzegać oznaki samozadowolenia i świadomie wprowadzać mechanizmy, które pozwolą zachować zdolność do innowacji i adaptacji.

Na szkoleniach z zarządzani zmianą pokazuję, w jaki sposób dokonać Wglądu, czyli diagnozy otoczenia i sytuacji w firmie, aby podejmować decyzje o zmianach jeszcze zanim pojawi się kryzys.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian Read More »

Zaangażowanie pracowników w zmianę – magia czy konkretna strategia?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Każdy, kto chociaż raz próbował wdrożyć zmianę w organizacji, wie, że sukces nie zależy tylko od świetnego planu czy budżetu, ale przede wszystkim od ludzi. Jeśli pracownicy „kupią” zmianę, masz większą szansę na sukces. Jeśli nie – możesz mieć najlepszy projekt świata, a i tak utkniesz w miejscu. Jak więc sprawić, żeby pracownicy zaangażowali się w zmianę, zamiast stawiać jej opór? Spoiler: kluczem jest podejście zwinne i zrozumienie, jak działa ludzka natura.

1. Każda zmiana rodzi opór? Niekoniecznie!

Ile razy słyszałeś, że „każda zmiana budzi opór”? To jedno z największych uproszczeń w zarządzaniu. Owszem, ludzie mogą mieć obawy, ale nie zawsze są one równoznaczne z oporem. Często problemem jest brak informacji, niepewność albo… po prostu kiepska komunikacja.

Weźmy przykład. W pewnej firmie postanowiono wdrożyć nowy system premiowy. Pracownicy usłyszeli o zmianie na spotkaniu, ale nikt nie wytłumaczył im, jak będą naliczane premie. Efekt? Niepokój, plotki i frustracja. Gdy menedżerowie zorganizowali warsztaty, na których pokazali, jak nowy system działa w praktyce, nastroje się poprawiły. Kluczowa lekcja? Ludzie nie boją się samej zmiany – boją się tego, czego nie rozumieją.

2. Zrozum, co czują pracownicy – model SPAZM

Ludzie reagują na zmiany na różne sposoby, ale da się to przewidzieć. Model SPAZM (Status, Pewność, Autonomia, Związki, Moralność) pomaga zrozumieć, co dzieje się w głowach pracowników:

🔹 Status – „Czy stracę swoją pozycję w firmie?”
🔹 Pewność – „Czy wiem, co się wydarzy?”
🔹 Autonomia – „Czy mam wpływ na to, co się dzieje?”
🔹 Związki – „Czy nie stracę ważnych relacji?”
🔹 Moralność – „Czy ta zmiana jest sprawiedliwa?”

Przykład? W jednej z firm zmieniano sposób przydzielania klientów. Dotychczas każdy sprzedawca miał swoich stałych klientów, ale nowy system przydzielał ich losowo. Efekt? Frustracja, bo ludzie czuli, że tracą kontrolę (Autonomia), a ich status w oczach klientów się zmniejsza (Status). Wystarczyło dodać możliwość częściowego wyboru klientów, żeby opór spadł.

3. Od Innowatorów do Negatorów – kto jest kim w zmianie?

Everett Rogers podzielił ludzi na grupy pod względem ich gotowości do przyjęcia nowości. W zmianach organizacyjnych też to widać:

Innowatorzy (2,5%) – „Super, robimy to! Gdzie się zapisuję?”
Pierwsi Naśladowcy (13,5%) – „Brzmi dobrze, sprawdzam.”
Wczesna Większość (34%) – „OK, ale czy to naprawdę działa?”
Późna Większość (34%) – „No dobra, skoro wszyscy już to robią…”
Maruderzy (16%) – „To głupi pomysł, nigdy się nie uda.”

Błąd, który często popełniają menedżerowie? Próba przekonywania Maruderów na siłę. A klucz do sukcesu? Skupić się na Innowatorach i Pierwszych Naśladowcach – to oni pociągną resztę.

4. Zwinne zarządzanie zmianą – podejdź do tego iteracyjnie

Zamiast próbować przekonać wszystkich na raz, zacznij od małych kroków. Zwinne podejście mówi:
🔹 Wgląd – sprawdź, jak ludzie reagują na zmianę.
🔹 Opcje działań – nie upieraj się przy jednym rozwiązaniu.
🔹 Eksperymenty – testuj na małą skalę i wyciągaj wnioski.

W jednej firmie zmieniano system ocen rocznych. Zamiast wdrożyć go od razu w całej organizacji, zaczęto od jednego działu. Po trzech miesiącach zebrano feedback i dopiero potem wprowadzono zmiany na większą skalę. Dzięki temu ludzie nie czuli się jak królik doświadczalny, a zmiana była stopniowa i dostosowana do ich potrzeb.

5. Partycypacja – najlepsza metoda na zaangażowanie

Chcesz, żeby pracownicy zaangażowali się w zmianę? Pozwól im współtworzyć jej szczegóły. Wprowadzenie nowej strategii? Zrób warsztat, gdzie zespoły same określą, jak najlepiej ją wdrożyć. Nowe biuro? Niech pracownicy wybiorą część wyposażenia.

Badania pokazują, że jeśli ludzie mają wpływ na decyzje, są bardziej skłonni je zaakceptować. W końcu łatwiej wdrożyć coś, co się samemu wymyśliło, niż coś, co ktoś narzucił.

Podsumowanie: Ludzie najpierw, procesy potem

Zmiana w organizacji to nie tylko nowe procedury czy technologie – to przede wszystkim ludzie. Jeśli zrozumiesz ich potrzeby, dasz im poczucie wpływu i pozwolisz im współtworzyć zmianę, masz o wiele większe szanse na sukces.

Bo wiesz, co jest najlepszą strategią na zaangażowanie? Traktowanie ludzi jak partnerów, a nie przeszkody do pokonania.

Masz doświadczenia z wdrażaniem zmian? Co u Ciebie zadziałało, a co nie? Daj znać w komentarzu!

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

Zaangażowanie pracowników w zmianę – magia czy konkretna strategia? Read More »

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Sztuczna inteligencja (AI) zmienia zasady gry w wielu dziedzinach – od marketingu, przez sprzedaż, aż po rozwój pracowników. Ale co to właściwie oznacza dla działów HR i liderów? Czy wprowadzenie AI do procesów rozwojowych to tylko kolejny buzzword, czy faktyczna szansa na usprawnienie naszej pracy?

Odpowiedź brzmi: tak, to szansa – ale tylko wtedy, gdy dobrze się przygotujemy. Przyjęcie AI do procesów rozwojowych wymaga przemyślanej strategii i dostosowania sposobu, w jaki pracujemy. Bez tego technologia pozostanie jedynie drogim gadżetem, który nie przynosi oczekiwanych efektów.

Jak więc podejść do tego tematu? W tym artykule podpowiadam, jak przygotować procesy rozwojowe, aby AI działało na Waszą korzyść, a nie powodowało chaos.

Dlaczego warto sięgnąć po AI w rozwoju pracowników?

AI w rozwoju to nie fanaberia – to odpowiedź na zmieniające się potrzeby organizacji. Dlaczego? Oto kilka powodów:

Automatyzacja powtarzalnych zadań: Oszczędza czas HR-owców i liderów, pozwalając im skupić się na bardziej strategicznych działaniach.
Personalizacja: AI analizuje dane, dzięki czemu może dopasować programy rozwojowe do indywidualnych potrzeb pracowników.
Szybkie podejmowanie decyzji: Narzędzia AI pomagają przetwarzać ogromne ilości danych, co pozwala podejmować decyzje oparte na faktach, a nie intuicji.

Dla przykładu, AI może automatycznie analizować wyniki ankiet pracowniczych i na ich podstawie sugerować konkretne kroki, które poprawią zaangażowanie zespołu.

Od czego zacząć? Przygotowanie procesów krok po kroku

Wprowadzenie AI do procesów rozwojowych nie polega na tym, by „wrzucić” technologię i liczyć na cud. Potrzebny jest plan! Oto trzy kluczowe kroki, które warto wziąć pod uwagę:

1. Zmapuj swoje procesy – zrozum, co masz i czego potrzebujesz

Zanim zdecydujesz, jaką technologię wprowadzić, odpowiedz sobie na pytanie: Jak wygląda obecny proces rozwojowy?

Które elementy są powtarzalne i mogą zostać zautomatyzowane?
Gdzie pojawiają się największe problemy, takie jak brak personalizacji czy wolne tempo działań?
Które punkty procesu wymagają większego zaangażowania liderów lub HR?

Zrób mapę procesu: od oceny potrzeb rozwojowych, przez tworzenie programów szkoleniowych, aż po analizę efektów. To kluczowy etap, który pozwoli Ci zrozumieć, gdzie AI może faktycznie pomóc, a gdzie jej użycie nie ma sensu.

💡 Przykład: Jeśli w Twojej firmie liderzy narzekają na brak czasu na indywidualne rozmowy rozwojowe, być może chatbot AI może pomóc wstępnie zebrać informacje od pracowników i przygotować raport dla przełożonego.

2. Przygotuj dane – AI działa tylko tak dobrze, jak dane, które dostaje

AI to potężne narzędzie, ale bez odpowiednich danych jest jak samochód bez paliwa. Dane to fundament, na którym opierają się wszystkie algorytmy i predykcje.

Zastanów się:

Czy Twoje dane o pracownikach są aktualne i kompletne?
Jakie dane są zbierane podczas rozmów rozwojowych, ocen rocznych czy szkoleń?
Czy dane są przechowywane w uporządkowany sposób, który umożliwia ich analizę?

Często największym wyzwaniem jest uporządkowanie istniejących danych. To moment, w którym warto postawić na współpracę z działem IT lub zewnętrznymi ekspertami, aby upewnić się, że dane są dobrze przygotowane do pracy z AI.

💡 Przykład: Jeżeli planujesz wdrożyć narzędzie AI do analizy zaangażowania pracowników, upewnij się, że ankiety są spójne, a pytania nie zmieniają się co kilka miesięcy.

3. Zacznij od małych kroków – testuj i wyciągaj wnioski

Nie musisz od razu rewolucjonizować całego procesu rozwojowego. Najlepiej zacząć od niewielkich projektów pilotażowych, które pozwolą ocenić, jak AI działa w praktyce.

Oto kilka przykładów zastosowania AI na małą skalę:

Automatyczne przypomnienia o szkoleniach: Narzędzia AI mogą wysyłać personalizowane przypomnienia i propozycje dodatkowych kursów.
Personalizacja treści edukacyjnych: AI analizuje preferencje pracowników i proponuje materiały dopasowane do ich stylu uczenia się.
Analiza feedbacku: Narzędzia AI mogą szybko przeanalizować wyniki ankiet lub odpowiedzi otwarte, wyłapując kluczowe wnioski.

Każdy z tych przykładów można przetestować na małej grupie pracowników, a następnie zebrać dane, aby ocenić efektywność rozwiązania.

AI w rozwoju – jakich błędów unikać?

Brak zaangażowania liderów: AI to narzędzie, a nie cudotwórca. Bez wsparcia ze strony liderów, nawet najlepsza technologia nie przyniesie efektów.
Ignorowanie przygotowania danych: Dane to podstawa – jeśli są niekompletne, AI może prowadzić do błędnych wniosków.
Brak przemyślanego planu: Wprowadzanie AI bez konkretnej strategii często kończy się frustracją i brakiem realnych efektów.

Czy AI zastąpi HR i liderów?

Nie, AI nie zastąpi ludzi – wręcz przeciwnie, daje im więcej czasu na działania, które wymagają empatii, zrozumienia i budowania relacji. To wsparcie, które pozwala HR-owcom i liderom skupić się na tym, co naprawdę ważne, a nie na „gaszeniu pożarów”.

AI w rozwoju to także szansa na zmianę podejścia – od standardowych, „masowych” rozwiązań, po podejście bardziej indywidualne, odpowiadające na rzeczywiste potrzeby pracowników.

Podsumowanie

Wdrożenie AI w procesy rozwojowe to nie jednorazowy projekt, ale proces. Wymaga przemyślanego podejścia, przygotowania danych i otwartości na testowanie nowych rozwiązań. Kluczem jest skupienie się na realnych potrzebach organizacji i umiejętne wykorzystanie technologii tam, gdzie faktycznie może przynieść największe korzyści.

A jak wygląda sytuacja w Waszej organizacji? Macie już doświadczenia z wdrażaniem AI w procesach HR? Chętnie poczytam o Waszych przemyśleniach w komentarzach!

Przy okazji, 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji? Read More »

wykorzystanie narzędzi AI w rozwoju kompetencji pracowników

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Rozwój kompetencji pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji. W dobie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań na rynku pracy, technologie oparte na sztucznej inteligencji (AI) oferują nowe możliwości rozwiązywania problemów związanych z uczeniem się i rozwojem (L&D). W tym artykule omówię najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji pracowników oraz pokażę, jak AI może pomóc w ich przezwyciężeniu.

Najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji

Brak personalizacji programów szkoleniowych: Tradycyjne podejście do szkoleń często nie uwzględnia indywidualnych potrzeb pracowników, co prowadzi do niskiego zaangażowania i efektywności.
Niska motywacja do nauki: Pracownicy często postrzegają szkolenia jako obowiązek, a nie jako szansę na rozwój, co wpływa na ich motywację.
Trudności w monitorowaniu postępów: Zarządzanie procesem uczenia się w dużych organizacjach jest skomplikowane, a brak danych o postępach pracowników utrudnia ich wsparcie.
Ograniczony czas na naukę: W obliczu presji związanej z codziennymi obowiązkami, pracownicy mają trudności ze znalezieniem czasu na rozwój kompetencji.
Szybkie tempo zmian technologicznych: Organizacje często nie nadążają z aktualizowaniem programów szkoleniowych, co sprawia, że zdobywane umiejętności szybko tracą na wartości.

Jak AI może pomóc?

1. Personalizacja nauki

AI umożliwia analizę preferencji, poziomu wiedzy i stylu uczenia się każdego pracownika. Dzięki temu platformy edukacyjne oparte na AI mogą rekomendować spersonalizowane treści i ścieżki szkoleniowe.

Przykład: Narzędzia takie jak Duolingo wykorzystują algorytmy adaptacyjne, które dostosowują trudność materiału do postępów użytkownika.

2. Zwiększenie motywacji

AI może angażować pracowników poprzez grywalizację (gamification) i chatboty wspierające naukę. Dodatkowo, analiza danych behawioralnych pozwala tworzyć nagrody dopasowane do indywidualnych preferencji.

Przykład: Chatboty edukacyjne, takie jak te zintegrowane z platformami L&D, mogą udzielać odpowiedzi na pytania pracowników w czasie rzeczywistym, budując ich zaangażowanie.

3. Monitorowanie i analiza postępów

Platformy oparte na AI oferują zaawansowane narzędzia do monitorowania postępów pracowników w czasie rzeczywistym. Umożliwia to menedżerom szybkie reagowanie na potrzeby szkoleniowe.

Przykład: Systemy LMS (Learning Management Systems) z AI potrafią generować raporty na temat aktywności użytkowników i sugerować dalsze kroki.

4. Ułatwienie nauki „W pracy”

Dzięki AI, pracownicy mogą korzystać z mikronauki i dostępu do zasobów w czasie rzeczywistym. Technologie te pomagają integrować naukę z codziennymi zadaniami.

Przykład: Narzędzia takie jak aplikacje AR/VR wspierane przez AI mogą symulować rzeczywiste sytuacje zawodowe.

5. Przewidywanie przyszłych potrzeb kompetencyjnych

AI analizuje trendy rynkowe i potrzeby kompetencyjne, pomagając organizacjom przygotować pracowników na przyszłość.

Przykład: Platformy takie jak LinkedIn Learning wykorzystują dane o rynku pracy, by sugerować kursy rozwijające najbardziej poszukiwane umiejętności.

Podsumowanie

AI zmienia sposób, w jaki organizacje rozwijają kompetencje swoich pracowników. Dzięki zaawansowanym algorytmom i technologii uczenia maszynowego, firmy mogą oferować bardziej efektywne, angażujące i dostosowane do potrzeb programy szkoleniowe. Kluczem do sukcesu jest integracja tych narzędzi z istniejącymi procesami i otwartość na eksperymenty oraz iteracyjne doskonalenie programów rozwojowych.

I tak zupełnie przypadkiem 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania Read More »

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Wdrażanie zmian w organizacji to proces wymagający strategicznego podejścia, zaangażowania zespołów i jasno określonych kryteriów sukcesu. Jak jednak zdefiniować, co oznacza sukces w takim kontekście? Kluczowe jest ustalenie zarówno kryteriów ilościowych, jak i jakościowych, które pozwalają ocenić skuteczność przeprowadzonej zmiany.

Kryteria ilościowe – konkretne liczby i wskaźniki

Kryteria ilościowe to mierzalne wskaźniki, które pozwalają na obiektywną ocenę postępów. Mogą dotyczyć różnych obszarów, takich jak efektywność operacyjna, wyniki finansowe czy satysfakcja klientów. Oto kilka przykładów:

Wzrost przychodów: Po wdrożeniu zmiany firma może oczekiwać np. 10% wzrostu przychodów w ciągu roku.
Redukcja kosztów: Zmiana może być uznana za sukces, jeśli pozwoli na obniżenie kosztów operacyjnych o 15% w ciągu sześciu miesięcy.
Poprawa wydajności: Wprowadzenie nowego systemu może skutkować 20% skróceniem czasu realizacji zamówień.
Wskaźniki zaangażowania pracowników: Na przykład wzrost wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) o 25 punktów.
Wyniki ankiet klientów: Poprawa wskaźnika satysfakcji klienta (CSAT) o 10 punktów.

Kryteria jakościowe – subiektywna ocena wartości

Kryteria jakościowe dotyczą aspektów trudniejszych do zmierzenia, ale równie istotnych, takich jak kultura organizacyjna, morale zespołu czy postrzeganie firmy przez interesariuszy. Przykłady to:

Zadowolenie pracowników: Opinie zebrane w rozmowach lub badaniach jakościowych, np. lepsza atmosfera w pracy.
Akceptacja zmiany: Poziom adaptacji nowych procesów przez zespoły, oceniany na podstawie wywiadów lub obserwacji.
Budowanie kultury innowacji: Rozwój postawy otwartości na nowe pomysły i zmiany, obserwowany w codziennych działaniach.
Wizerunek firmy: Pozytywne zmiany w postrzeganiu marki przez klientów lub partnerów biznesowych, choć trudniejsze do bezpośredniego zmierzenia.
Efektywność komunikacji: Poprawa jakości komunikacji między działami, co może być zauważalne w sposobie realizacji projektów.

Jak wyznaczyć kryteria sukcesu?

Kluczowe jest dostosowanie kryteriów do specyfiki organizacji oraz rodzaju zmiany. Warto skupić się na celach SMART:

Specyficzne (Specific): Każde kryterium powinno być jasno określone.
Mierzalne (Measurable): Ustal wskaźniki pozwalające na ocenę postępów.
Osiągalne (Achievable): Kryteria muszą być realistyczne.
Istotne (Relevant): Muszą odpowiadać strategicznym celom organizacji.
Określone w czasie (Time-bound): Wyznacz terminy realizacji.

Przykład praktyczny – wdrożenie systemu CRM

Kryteria ilościowe:

Zwiększenie liczby nowych klientów o 25% w ciągu 12 miesięcy.
Redukcja czasu potrzebnego na obsługę klienta o 30%.
Wzrost konwersji leadów o 15%.

Kryteria jakościowe:

Zadowolenie zespołu sprzedaży z funkcjonalności nowego narzędzia, mierzone ankietami.
Poprawa jakości relacji z klientami, oceniana na podstawie wywiadów z kluczowymi partnerami.
Wzrost zaufania do systemu wśród pracowników, widoczny w codziennym użytkowaniu narzędzia.

Dlaczego oba typy kryteriów są ważne?

Kryteria ilościowe pozwalają na obiektywną ocenę wyników, podczas gdy jakościowe pomagają uchwycić trudniej mierzalne aspekty zmiany, takie jak wpływ na kulturę organizacyjną czy satysfakcję interesariuszy. Ich połączenie umożliwia pełniejsze zrozumienie, czy wdrożenie przyniosło zakładane efekty.

Zarządzanie zmianą to sztuka łączenia ludzi, procesów i technologii. Sukces tkwi w precyzyjnym zdefiniowaniu celów, monitorowaniu postępów i elastycznym reagowaniu na wyzwania. Czy Twoja organizacja jest gotowa na zmiany?

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele? Read More »

Jak wspólnie ustalać cel zmiany?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Ustalanie wspólnego celu zmiany to kluczowy krok w procesie zarządzania transformacją w organizacji. Bez jasno określonego celu, który jest zrozumiały i akceptowalny dla wszystkich zainteresowanych stron, zmiana może stać się chaotyczna i nie przynieść oczekiwanych rezultatów.

Dlaczego to jest ważne?

Buduje zaangażowanie – Kiedy ludzie rozumieją, dlaczego zmiana jest potrzebna i jaki efekt chcemy osiągnąć, są bardziej skłonni wspierać jej realizację.
Zapewnia kierunek działania – Jasny cel pozwala ustalić priorytety i skupić się na działaniach przynoszących największą wartość.
Redukuje opór – Partycypacja w ustalaniu celu zmniejsza naturalny opór wobec zmian. Ludzie chętniej angażują się w inicjatywy, które współtworzą.

Jak to zrobić? – możesz też przekonać się podczas bezpłatnego webinaru

Zaangażowanie zespołu od samego początku – Zorganizuj warsztat, podczas którego wszystkie zainteresowane strony będą mogły wyrazić swoje potrzeby, obawy i pomysły.

Wspólne ustalenie celu – Narzędzia, takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany, pomagają uporządkować myśli i nadać kształt wizji docelowej.
Znajdź powody dla których chcesz wdrożyc zmianę – one budują motywacje i mobilizacje.
Ustalanie mierników sukcesu – Określenie kryteriów, które pozwolą zdefiniować, czy cel został osiągnięty, np. poprawa satysfakcji klienta o 20% czy zmniejszenie kosztów operacyjnych o 15%.

Przykład

Załóżmy, że firma chce wdrożyć nowy system CRM, by poprawić jakość obsługi klienta. Cel zmiany można zdefiniować jako: „Podniesienie satysfakcji klientów o 20% w ciągu roku poprzez usprawnienie procesów obsługi i lepsze zarządzanie relacjami z klientami”. Na warsztatach zespół może wspólnie zastanowić się, jakich funkcji potrzebuje system i jakie przeszkody mogą pojawić się na drodze do realizacji tego celu.

Ryzyka, jeśli tego nie zrobimy:

Brak jasności – Zespół może mieć różne wizje tego, co oznacza sukces, co prowadzi do konfliktów i frustracji.
Zmniejszone zaangażowanie – Bez udziału w tworzeniu celu pracownicy mogą poczuć się pominięci i mniej skłonni do wspierania zmiany.
Rozmycie działań – Bez wyraźnie zdefiniowanego celu łatwo pogubić się w priorytetach, co może skutkować stratą czasu i zasobów.

Podsumowując, wspólne ustalanie celu zmiany to inwestycja w sukces całego przedsięwzięcia. Korzystając z narzędzi, takich jak warsztaty partycypacyjne i jasne kryteria oceny, możemy zwiększyć prawdopodobieństwo pomyślnego wdrożenia i osiągnięcia zakładanych rezultatów.

Jak wspólnie ustalać cel zmiany? Read More »

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Read More »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu „Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Read More »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Read More »