Kultura organizacyjna

hybrydowe zarządzanie projektami

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

 

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Read More »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu „Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu  – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Read More »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

  • Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
  • Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
  • Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
  • Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

  • Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
  • Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
  • Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
  • Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

  1. Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
  2. Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
  3. Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
  4. Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Read More »

agenci zmian

Czy każdy CEO może wdrożyć zmianę bez agentów zmiany?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

CEO może próbować wdrożyć zmiany bez agentów zmiany, ale istnieje wiele zagrożeń związanych z takim podejściem. Zdecydowanie lepiej opłaca się przygotować część pracowników do roli Agentów Zmiany.

Po kolei

Zagrożenia

Opór wobec zmian:

Bez agentów zmiany, CEO może napotkać silny opór ze strony pracowników. Agenci zmiany są kluczowi w identyfikowaniu i rozwiązywaniu oporu, co jest trudne do osiągnięcia bez ich wsparcia.

Brak zaangażowania pracowników:

Agenci zmiany pomagają w budowaniu zaangażowania i motywacji wśród pracowników. Bez ich udziału, pracownicy mogą czuć się pominięci i mniej skłonni do wspierania zmian.

Niewystarczające wsparcie i partnerstwo:

Agenci zmiany działają jako partnerzy, którzy wspierają pracowników w procesie wdrażania zmian. Bez nich, pracownicy mogą czuć się pozostawieni sami sobie, co może prowadzić do niepowodzenia zmian.

Niewłaściwe zarządzanie czasem:

CEO może napotkać trudności w zarządzaniu czasem i priorytetami bez wsparcia agentów zmiany, którzy pomagają w identyfikacji kluczowych momentów (kairos) do wdrażania zmian.

Brak modelowania i nauczania:

Agenci zmiany modelują i uczą innych, jak skutecznie wdrażać zmiany. Bez ich wsparcia, pracownicy mogą nie mieć odpowiednich narzędzi i wiedzy do przeprowadzenia zmian.

Rekomendowane rozwiązania

CEO powinien samodzielnie wdrożyć zmiany w swoim obszarze pracy, a następnie zachęcić innych do dołączenia, pokazując, że zmiany są możliwe i przynoszą korzyści.

Partnerstwo w usuwaniu przeszkód:

CEO powinien aktywnie współpracować z pracownikami, aby usuwać bariery, które mogą utrudniać wdrażanie zmian. To może obejmować zapewnienie odpowiednich zasobów, budżetu i informacji.

Modelowanie i nauczanie:

CEO powinien modelować pożądane zachowania i regularnie informować pracowników o tym, co robi i dlaczego. To pomoże w budowaniu kultury zmiany i zwiększy zaangażowanie pracowników.

Ochrona pracowników podczas wdrażania zmian:

CEO powinien chronić pracowników, którzy podejmują ryzyko związane z wdrażaniem zmian, zapewniając im wsparcie i zasoby potrzebne do sukcesu.

Ustalanie konkretnych celów:

CEO powinien ustalić konkretne, mierzalne cele dla zmian, co pomoże w lepszym zrozumieniu i akceptacji zmian przez pracowników.

I zawsze przydadzą się Agenci Zmian, których chętnie pomożemy przygotować podczas warsztatów.

Czy każdy CEO może wdrożyć zmianę bez agentów zmiany? Read More »

9 strategii skutecznego wdrażania i zarządzania sztuczną inteligencją (AI) w organizacjach.

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sztuczna inteligencja otacza nas zewsząd. Coraz więcej organizacji chce wdrożyć rozwiązania AI u siebie.

Jak to zrobić?

Podpowiedzi możemy znaleźć w książce “The AI-Savvy Leader” autorstwa Davida De Cremera.

Autor przedstawia dziewięć głównych strategii, które pomagają liderom przejąć kontrolę nad technologią AI i uczynić ją skutecznym narzędziem wspierającym cele biznesowe.

Oto one:

1.Zrozumienie potencjału AI:

Liderzy powinni mieć głębokie zrozumienie, jak AI może wspierać i rozwijać ich organizacje. Ważne jest, aby znać możliwości i ograniczenia technologii AI oraz jak można ją najlepiej wykorzystać w różnych aspektach działalności firmy.

2.Kreowanie wizji AI:

Tworzenie jasnej i przekonującej wizji dotyczącej roli AI w organizacji jest kluczowe. Liderzy powinni być w stanie komunikować tę wizję w sposób, który inspiruje i angażuje wszystkich interesariuszy.

3.Integracja AI z kulturą organizacyjną:

AI powinna być zintegrowana z kulturą organizacyjną, a nie traktowana jako odrębna inicjatywa. Liderzy muszą dbać o to, aby pracownicy czuli się częścią transformacji i byli gotowi do współpracy z nowymi technologiami.

4.Edukacja i rozwój umiejętności:

Wdrożenie AI wymaga od pracowników nowych umiejętności. Inwestowanie w edukację i szkolenia jest niezbędne, aby zapewnić, że zespół jest dobrze przygotowany do pracy z AI.

5.Zarządzanie zmianą:

Implementacja AI wiąże się z dużymi zmianami, które mogą budzić opór. Liderzy muszą być skutecznymi menedżerami zmian, potrafiącymi przewidywać i zarządzać reakcjami pracowników oraz minimalizować negatywne skutki przejściowe.

6.Etyczne podejście do AI:

Ważne jest, aby AI była wdrażana w sposób etyczny. Liderzy powinni dbać o transparentność, prywatność i sprawiedliwość, a także zapewnić, że technologie AI są używane zgodnie z wartościami organizacji i społeczeństwa.

7.Eksperymentowanie i iteracja:

Wdrażanie AI to proces ciągłego uczenia się i dostosowywania. Liderzy powinni promować kulturę eksperymentowania, w której testowanie i iteracyjne podejście do rozwiązywania problemów są normą.

8.Zarządzanie danymi:

AI wymaga dużej ilości danych, dlatego zarządzanie danymi jest kluczowe. Liderzy muszą zapewnić, że dane są gromadzone, przechowywane i analizowane w sposób bezpieczny i efektywny.

9.Partnerstwo z technologią:

AI powinna być postrzegana jako partner, a nie narzędzie zastępujące ludzi. Liderzy muszą tworzyć środowisko, w którym AI wspiera pracowników, zwiększając ich możliwości i umożliwiając im skupienie się na bardziej kreatywnych i strategicznych zadaniach.

9 strategii skutecznego wdrażania i zarządzania sztuczną inteligencją (AI) w organizacjach. Read More »

Jaką rolę pełnią Agenci Zmian?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Dla każdego lidera wdrażanie zmian to codzienność, czasem wcale niełatwa.

Trudno pilnować firmę i jeszcze wdrażać zmiany.

Dlatego chciałbym zwrócić Twoją uwagę na kluczowy aspekt udanych zmian – rolę agentów zmian. To właśnie ta grupa pracowników stanowi siłę napędową każdego procesu transformacyjnego.

Wyobraź sobie, że planujesz ważną zmianę procesów czy struktury działania firmy.
Naturalnie liczyć będziesz na wsparcie wyższej kadry zarządzającej.

Ale jak zaangażować pozostałych pracowników?

Sięgnąć po grupę wyszkolonych agentów zmian, którzy potrafią:
🌟 Propagować wizję i cele transformacji
🌟 Mobilizować zespoły do działania
🌟 Przełamywać opór i budować zaufanie
🌟 Identyfikować problemy i proponować rozwiązania
🌟 Służyć radą i wsparciem na wszystkich szczeblach

Szkolenia

Regularne szkolenia wzmocnią tę grupę liderów, dając im solidne kompetencje zarządzania zmianą. A najlepsze rezultaty przyniosą warsztaty praktyczne, podczas których agenci będą pracować nad prawdziwymi case’ami z Twojej firmy.
Dzięki temu od razu uzyskasz wartościowe rozwiązania problemów, z którymi się zmagacie. A co ważniejsze – Twoi pracownicy zyskają wprawę w przeprowadzaniu zmian w znanym im otoczeniu.

Rozwiązanie

Nie zwlekaj z przygotowaniem tej kluczowej grupy pracowników. Wyposażeni w niezbędną wiedzę i umiejętności, znacznie ułatwią Ci wdrażanie wszelkich strategicznych inicjatyw czy transformacji modelu działania. Pozwól im stać się Twoją najlepszą bronią w zwinnym dostosowywaniu organizacji do wyzwań rynku.

Temat dotyczący szukania agentów zmian jest ważną częścią warsztatów, jakie prowadzimy i na jakie zapraszamy.

Jaką rolę pełnią Agenci Zmian? Read More »

agenci zmian

Nie bądź jak „Zosia samosia”, szukaj Agentów Zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Czy pracując jako HR Business Partner nie masz wrażenia, że  jest trochę jak „Zosia samosia”.

Czyli wszystko sam?

A przecież jak myślę o wdrażaniu zmian, to zawsze powtarzam, że warto budować koalicje dla zmiany i szukać agentów zmiany.

Dlaczego?

Agenci zmian są siłą napędową transformacji i innowacji w firmie.

🎯 Wprowadzanie nowych inicjatyw: Agenci zmian pomagają skutecznie wdrażać nowe projekty i strategie, minimalizując opór i maksymalizując zaangażowanie pracowników.
🎯 Kultura innowacji: Tworzą środowisko, w którym innowacje są nie tylko możliwe, ale i oczekiwane, co prowadzi do ciągłego doskonalenia i rozwoju.
🎯 Wspieranie adaptacji: W dynamicznym świecie biznesu, zdolność do szybkiego przystosowania się jest kluczowa. Agenci zmian wspierają pracowników w procesie adaptacji, pomagając im przejść przez zmiany płynnie i skutecznie.

Każdy HR Business Partner, mając wsparcie agentów zmian, może skuteczniej zarządzać transformacjami, budując bardziej odporną i innowacyjną organizację.

Temat dotyczący szukania agentów zmian jest ważną częścią warsztatów, jakie prowadzimy i na jakie zapraszamy.

Nie bądź jak „Zosia samosia”, szukaj Agentów Zmian Read More »

Kultura organizacyjna - zmiana kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna – zmiana na kulturę coachingową

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sytuacja, w której kultura organizacyjna ulega zmianie, może dać okazję do nauki na błędach, ale może też być źródłem pozyskiwania najlepszych praktyk.

Często można usłyszeć stwierdzenie, że „lepiej uczyć się na cudzych błędach niż swoich”. Takie rozwiązanie jest na pewno tańsze i bezpieczniejsze. Można też korzystać z pozytywnych przykładów.

OPIS PRZYPADKU

Miałem okazję współpracować z firmą z branży finansowej, która wdrożyła dużą zmianę i zrobiła to w sposób, który zakończył się sukcesem.

PROBLEM

W firmie został zdiagnozowany problem. Polegał na tym, że liniowi pracownicy rzadko brali odpowiedzialność w 100% za swoje działania na siebie co skutkowało tym, że ich przełożeni przejmowali ich zadania i w efekcie zaniedbywali swoje. Mało tego, ta „odwrócona kaskada” przechodziła na kolejnych menadżerów.

Po kolejnej analizie znaleziono winnego w postaci stylu zarządzania. Menadżerowie stosowali podejście niezwykle dyrektywne co po części można było wytłumaczyć wyjątkowo dużym „ciśnieniem” na wynik.

Dotychczasowe szkolenia i inne działania mające na celu rozwijanie umiejętności menadżerskich były mało efektywne.

PROPONOWANE ROZWIĄZANIE – EKSPERYMENT

Osoby zarządzające postanowiły zmienić sytuację. Zdecydowano by zrobić eksperyment. Polegał na tym, że nowy sposób pracy z podwładnymi został wypracowany przez samych menadżerów a nie narzucony odgórnie. Założono, że w wyniku nowego podejścia pracownicy liniowi będą brać odpowiedzialność za swoje działania. To z kolei „zaoszczędzi” konkretną ilość czasu menadżerom, aby mogli zająć się sprawami, na które zwykle nie starczało czasu a miało służyć rozwojowi biznesu. W efekcie nastąpi poprawa „twardych” wyników biznesowych.

Ponieważ eksperyment zakończył się sukcesem kolejnym krokiem było wdrożenie rozwiązania w całej firmie.

WDROŻENIE

Plan był imponujący: Zmiana kultury organizacyjnej na kulturę coachingową.

W tym celu zostali zatrudnieni trenerzy zewnętrzni, których zadaniem było, poza wsparciem, uwiarygodnienie pomysłu, czyli pokazanie, że nie jest to kolejny wymysł „góry” a że w taki sposób w innych firmach pracują menadżerowie i przynosi im efekty.

Zgodnie z harmonogramem, w każdym regionie początek zmiany rozpoczynał się od spotkania Kick-off. Na nim wszyscy zaproszeni mogli rozwiać wątpliwości i dowiedzieć się: dlaczego, po co, jak to będzie wyglądać, na jakie korzyści mogą liczyć, kto to będzie realizować, czy ktoś to już wcześniej zrobił i jakie miał efekty?

Także każdy mógł spróbować odrobinę coachingu podczas krótkich ćwiczeń.

Następnie każdy z menadżerów uczestniczył w dwudniowym szkoleniu ucząc się poprzez ćwiczenia praktyczne nowego modelu pracy. Na zakończenie otrzymywał prace domową, którą było przeprowadzenie rozmowy ze swoim podwładnym. Ponieważ rozmowa była nagrywana, miałem okazje sprawdzić wyniki i na ich podstawie zaplanować kolejne kroki wsparcia menadżera we wdrażaniu kultury coachingowej.

Po kilku miesiącach pracy, menadżer miał możliwość zdać egzamin i uzyskać stosowny certyfikat.

Przystępując do projektu obawiałem się jak na taką zmianę zareagują ci menadżerowie, którzy mieli wcześniej bardzo dobre wyniki, czy będą chcieli cokolwiek zmieniać/dodać w swojej pracy?

Obawy były niepotrzebne. Trener spoza organizacji, powiew „świeżego” powietrza, przekonanie ich, że gdzie indziej tak ludzie pracują wystarczyło by spróbowali i przekonali się do nowego. Miło było usłyszeć na zakończenie od menadżera uważanego za eksperta: „wiesz, podoba mi się, teraz nie muszę się tak męczyć, by mieć wynik, mam czas na inne sprawy”.

NAJLEPSZE PRAKTYKI

Jak się okazuje można zmienić kulturę organizacyjną w firmie. To co stało za sukcesem opisanego przypadku to (nie wszystko, ale najważniejsze):

  • Dobrze zdiagnozowany problem,
  • Zaangażowanie pracowników do jego rozwiązania,
  • Rozważenie różnych opcji i wybranie najbardziej obiecującej,
  • Przeprowadzenie eksperymentu na potwierdzenie tezy,
  • Kompleksowe wsparcie pracowników,
  • Ciągła komunikacja celu zmiany,
  • Zewnętrzne wsparcie.

Kultura organizacyjna – zmiana na kulturę coachingową Read More »

wywieranie wpływu

Czy wywieranie wpływu ma coś wspólnego z wdrażaniem zmian?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zacznę od tego, że w ubiegłym tygodniu prowadziłem warsztat „Techniki wywierania wpływu i obrony przed manipulacjami” a na sali szkoleniowej miałem menedżerów z trzech firm (warsztaty miały charakter otwarty).

Badanie potrzeb zawsze się opłaci

Zawsze na początku pytam o potrzeby uczestników (przy szkoleniach otwartych nie zawsze to wiem wcześniej).
Było ich sporo a dotyczyły własnej skuteczności.

Zwinnologia

Uczestnicy wcześniej mnie sprawdzili i zapytali o Zwinnologię. Było mi miło.

Czas na podsumowanie

Gdy przeszliśmy cały program zostało nam jeszcze trochę czasu. Zapytałem czy ta wiedza i narzędzia będą dla nich potencjalnie przydatne w realizacji celów biznesowych. Odpowiedzieli twierdząco. Jednocześnie wrócili do Zwinnologii pytając o szczegóły.
Czasu nie było dużo ale krótko opowiedziałem jak ludzie reagują na zmiany.

Perswazja to szeroki temat

To bardzo ich zaciekawiło i zmieniło nieco postrzeganie perswazji na dużo szerszą perspektywą.
Obiecali zaopatrzyć się w Zwinnologię i być może spotkamy się na kolejnym warsztacie.
Tym razem o projektowaniu i wdrażaniu zmian.

Czy wywieranie wpływu ma coś wspólnego z wdrażaniem zmian? Read More »

drabina wnioskowania

Drabina wnioskowania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jakiś czas temu zostałem poproszony przez HR Biznes Partnera o pomoc menedżerom podczas wdrażania ważnej zmiany.

Nieporozumienie

Pomiędzy menedżerami występowały bardzo duże różnice, jak się okazało, wynikające z własnych doświadczeń.

Od początku spotkania menedżerowie, będąc na etapie wglądu, dyskutowali o aktualnej sytuacji.
Przywołując te same fakty różnili się wnioskami.

Rozwiązanie

Poprosiłem ich by każdy podczas dyskusji wziął kartkę i podzielił ją na dwie kolumny.
Lewą kolumnę mieli przeznaczyć na myśli, które przychodzą im do głowy. Prawą na słowa, które są wypowiadane.

Gdy skończyli mieli przeanalizować to, co zapisali w lewej kolumnie i zastanowić się jakie założenia i przekonania ujawniły się.
Następnie zaprosiłem do dyskusji o tych założeniach i przekonaniach.

Dyskusja pomogła w porozumieniu uczestników spotkania.

Zadanie domowe

Na koniec opowiedziałem o modelu jaki użyłem, czyli drabinie wnioskowania.
Jako „pracę domową” poprosiłem aby za 5-7 dni wrócili do notatek i przeanalizowali lewą i prawa kolumnę.
Określili na jakim szczeblu drabiny a następnie zeszli z niej analizując swoje wnioskowanie.

Drabina wnioskowania Read More »