Zwinne Zarządzanie Zmianą

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany

Jak przeprowadzić inspirujące spotkanie rozpoczynające projekt zmiany, które pozwoli wypracować i spisać zasady współpracy w zespole kierującym wdrożeniem ważnych zmian w firmie, a jednocześnie zintegruje członków zespołu i pozwoli aktywnie wejść w projekt?

Ponieważ od 20 lat wspieram firmy i zespoły w planowaniu i wdrażaniu zmian, to słyszałem niejednokrotnie wyżej postawione pytanie o dobry kick-off meeting. Mam swoją receptę na przeprowadzenie takiego 3-4 godzinnego spotkania, którą opisuję w tym artykule.

Kick-off meeting - podejście zwinne

Ponieważ zachęcam firmy i menedżerów do zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, to przeprowadzam kick-of meeting w taki sposób, aby wprowadzić jego uczestników w świat Zwinnego Zarządzania Zmianą i przypomnieć im główne jego zasady, a co istotne wypróbować je w praktyce. Jak to zrobić na sali spotkań?

Osią spotkania, jakie prowadzę, jest symulacja „Change Masters”. Zapraszam uczestników do gry biznesowej, która obrazuje proces zmiany w firmie i pozwala w ciągu kilku godzin pracować w zespole wdrażającym zmiany w opisanej w symulacji firmie oraz podejmować decyzje, co do działań mających na celu przeprowadzenie firmy i jej pracowników przez zmianę.

Kick-off meeting - krok po kroku

Po przywitaniu i przedstawieniu się dzielę uczestników na kilkuosobowe zespoły, które mają za zadanie przeprowadzić roczny program zmian w organizacji (w ciągu kilku godzin przebiegu symulacji). Mogę też rozegrać symulację z tylko jednym zespołem (np. 3-osobowym zespołem projektowym), ponieważ symulacja nie jest grą konkurencyjną (zespoły nie rywalizują ze sobą).

Następnie omawiam cele i zasady symulacji. Podkreślam, że zespół zakończy zmiany z sukcesem, jeżeli przeprowadzi pracowników przez proces zmian, a opisana w symulacji firma zacznie osiągać korzyści z przeprowadzonej zmiany.

W kolejnym kroku zapraszam wszystkie zespoły do zapoznania się z sytuacją w firmie opisanej w symulacji, charakterystyką poszczególnych pracowników i dostępnymi opcjami działań.

W trakcie rozgrywki zapraszam do podejmowania działań i udzielam uczestnikom informacji zwrotnych, dotyczących każdego z podjętych przez nich działań (wykorzystując specjalne karty z informacjami o rezultatach działań).

Podsumowanie spotkania

Na koniec symulacji dokonuję wraz z uczestnikami podsumowania. Proszę ich o odpowiedź na kilka pytań, wśród których zazwyczaj znajdują się:

Jak przebiegała współpraca w zespole?
Jak wyglądał proces podejmowania decyzji, wyboru działań i wyciągania wniosków z płynących informacji zwrotnych?
Jakie aspekty Zwinnego Zarządzania Zmianą zauważyli podczas symulacji i jak wpływały one na skuteczność działań zespołu?
Jakie wnioski płyną z zarządzania ludzkim wymiarem zmiany w czasie symulacji (oddziaływanie na opisanych w symulacji pracowników)?

Następnie proszę o przedyskutowanie i zapisanie na flipcharcie przez zespół projektowy uczestniczący w kick-off meetingu dwóch ważnych kwestii związanych z czekającym ich projektem wdrażania zmiany:

Jakich zasad / reguł współpracy w zespole chcą przestrzegać, aby ta współpraca była jak najlepsza?
O czym warto pamiętać wdrażając ich zmianę w firmie?

Jeśli chcesz przeprowadzić kick-off wykorzystujący symulację biznesową „Change Masters”, to zapraszam do kontaktu.

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany Read More »

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Read More »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu „Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Read More »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Read More »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Read More »

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń

Napisz komentarz / AI, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Szybko rozwijające się technologie sztucznej inteligencji (AI) wkraczają w coraz więcej dziedzin naszego życia, a jednym z kluczowych obszarów, w którym mogą odegrać istotną rolę, jest projektowanie szkoleń. Wykorzystanie AI nie tylko usprawnia proces tworzenia materiałów edukacyjnych, ale również pomaga w dostosowaniu treści do indywidualnych potrzeb uczestników. Jakie więc korzyści niosą ze sobą narzędzia AI w kontekście szkoleń? W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym zastosowaniom AI w projektowaniu programów szkoleniowych.

1. Personalizacja treści szkoleniowych

Jednym z największych wyzwań w projektowaniu szkoleń jest dostosowanie treści do poziomu wiedzy i umiejętności uczestników. Dzięki narzędziom AI możliwe jest tworzenie indywidualnych ścieżek edukacyjnych. Sztuczna inteligencja może analizować dane o uczestnikach, takie jak ich postępy, preferencje czy styl uczenia się, a następnie na tej podstawie proponować dostosowane materiały, ćwiczenia i zadania. Przykładem może być tworzenie quizów i testów, które są dynamicznie dostosowywane do poziomu wiedzy użytkownika.

2. Automatyzacja tworzenia treści

AI w projektowaniu szkoleń może znacząco przyspieszyć proces tworzenia materiałów edukacyjnych. Narzędzia oparte na AI potrafią automatycznie generować treści, takie jak artykuły, prezentacje czy quizy, bazując na zadanych parametrach lub dostępnych danych. Generatory treści oparte na AI, takie jak GPT, mogą wspierać trenerów i specjalistów ds. szkoleń w opracowywaniu scenariuszy szkoleniowych, case study czy symulacji. To pozwala zaoszczędzić czas i skupić się na bardziej strategicznych elementach procesu nauczania.

3. Zastosowanie chatbotów i wirtualnych asystentów

Chatboty stają się coraz bardziej popularne w branży edukacyjnej, zwłaszcza w kontekście szkoleń online. Wirtualni asystenci oparte na AI mogą pomagać uczestnikom w czasie rzeczywistym, odpowiadając na pytania, udzielając dodatkowych wyjaśnień lub wskazując odpowiednie materiały. Takie rozwiązania pozwalają na zautomatyzowane wsparcie uczestników szkoleń przez całą dobę, co zwiększa ich zaangażowanie oraz zadowolenie z procesu edukacyjnego.

4. Analiza danych i optymalizacja programów szkoleniowych

Narzędzia AI oferują również zaawansowane możliwości analizy danych. Systemy te mogą monitorować postępy uczestników, identyfikować obszary, w których pojawiają się trudności, oraz rekomendować zmiany w programie szkoleniowym. Dzięki temu możliwe jest stałe udoskonalanie treści i metod nauczania w oparciu o rzeczywiste dane, co pozwala na większą efektywność programów edukacyjnych.

5. Symulacje i uczenie poprzez doświadczenie

AI umożliwia tworzenie zaawansowanych symulacji, które odzwierciedlają rzeczywiste sytuacje zawodowe lub biznesowe. Dzięki temu uczestnicy szkoleń mogą ćwiczyć umiejętności w bezpiecznym, kontrolowanym środowisku, co znacząco zwiększa skuteczność nauki. Na przykład, sztuczna inteligencja może symulować rozmowy z klientami, zarządzanie zespołem czy podejmowanie decyzji biznesowych, co pozwala na praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy.

6. Interaktywne i adaptacyjne testowanie

Tradycyjne testy wiedzy mogą być mniej skuteczne w ocenie umiejętności, które wymagają głębszego zrozumienia. AI może jednak wspierać tworzenie dynamicznych testów, które dostosowują się do poziomu odpowiedzi uczestnika. Dzięki temu testy mogą być bardziej precyzyjne i lepiej oceniać postępy w nauce. Adaptacyjne systemy testowe oparte na AI analizują nie tylko wyniki, ale również tempo odpowiedzi czy sposób myślenia uczestnika, co pozwala na bardziej wszechstronną ocenę jego kompetencji.

7. Śledzenie postępów i zaangażowania uczestników

Narzędzia AI mogą także pomóc w monitorowaniu zaangażowania uczestników w proces szkoleniowy. Algorytmy sztucznej inteligencji analizują zachowania uczestników, takie jak czas spędzony na poszczególnych modułach, częstotliwość logowań czy liczbę interakcji. Na tej podstawie można identyfikować osoby, które mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub zmiany tempa nauczania, co pozwala na bieżąco dostosowywać programy szkoleniowe do ich potrzeb.

Podsumowanie

Wprowadzenie narzędzi AI do projektowania szkoleń przynosi wiele korzyści, zarówno dla organizatorów, jak i uczestników. Personalizacja treści, automatyzacja tworzenia materiałów, analiza danych czy możliwość prowadzenia symulacji to tylko niektóre z rozwiązań, które sztuczna inteligencja oferuje w tym obszarze. W miarę jak technologie AI będą się rozwijać, możemy spodziewać się, że ich rola w projektowaniu i prowadzeniu szkoleń będzie jeszcze bardziej znacząca, wpływając na skuteczność i dostępność programów edukacyjnych.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na wdrożenie AI w projektowaniu szkoleń? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak sztuczna inteligencja może zrewolucjonizować proces edukacji, skontaktuj się z nami już dziś!

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń Read More »

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zarządzanie Zmianą, czyli… jak zmniejszyć ryzyko niepowodzenia?

Jak zredukować ryzyko w zarządzaniu zmianą?- zapytał mnie Robert, menedżer, który miał kierować zespołem wdrażającym istotną zmianę w firmie produkcyjnej. Też się nad tym czasem zastanawiasz?

Poszukajmy zatem odpowiedzi na postawione pytania.

Zarządzanie zmianą i ryzyko

Dobrze, że o to pytasz – odpowiedziałem Robertowi – bo zdarza się, że osoby inicjujące i wdrażające zmiany koncentrują się na zarządzaniu ryzykiem związanym ze zmianą, a pomijają ryzyko związane z zarządzaniem zmianą. A to może być kosztowne…

W wielu firmach zrozumiano, że rolą przygotowania zespołu, który ma kierować wdrażaniem zmian jest właśnie redukcja ryzyka związanego z zarządzaniem zmianą. I tym – w skrócie – ja się zajmuję prowadząc warsztaty „Zwinne Zarządzanie Zmianą” i doradzając firmom – dodałem.

Koszty związane z ryzykiem - jak sobie radzić?

Kiedy rozmawiam z Zarządem firmy i menedżerami o moim autorskim warsztacie z zakresu zarządzania zmianą, to czasem zadaję pytanie:

Ile wynosi koszt/inwestycja związana z planowaną zmianą?

W zależności od rodzaju zmiany słyszę, że jest to kilkadziesiąt tysięcy, kilkaset tysięcy a czasem kilka milionów złotych.

Tyle ryzykujecie – mówię i dodaję zaraz – ale to nie wszystko. Ryzykujecie też swoją reputacją menedżerską, a czasem stanowiskiem w przypadku, kiedy wdrożona zmian się nie powiedzie z powodu niewłaściwego zarządzania zmianą.

Na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą” uczę, jak doskonalić zarządzanie zmianą, aby zmaksymalizować szansę sukcesu zmiany:
od opracowania strategii zmiany przez wybór właściwych działań, komunikowanie zmiany i angażowanie pracowników.

A sam warsztat wpisuje się w redukcję ryzyka, ponieważ masz do wyboru:

w przypadku szkolenia otwartego inwestycję w wysokości 2350 zł netto na osobę (i wysyłasz na szkolenie kilku członków zespołu),
dedykowane szkolenie tylko dla Twojej firmy, gdzie masz trenerów – współautorów książki „Zwinnologia” i ich doświadczenie tylko dla siebie przez dwa dni inwestując 13600 zł netto.

Podsumowanie

Sam oceń, jak ma się ta inwestycja w stosunku do ryzyka związanego z wdrażaniem zmiany, a ja mogę tylko dodać, że uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki nim zdobyli praktyczną wiedzę i otrzymali narzędzia niezbędne do zarządzania zmianą.
Jeśli myślisz o zredukowaniu ryzyka w zarządzaniu zmianą, to zapisz się na najbliższe szkolenie otwarte „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą Read More »

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą?

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Poziom osiągania celów zakładanych zmian (niezadowalający) podpowiada, że warto zająć się usprawnieniem zarządzania zmianą tak, aby efektywniej osiągać rezultaty oraz uzyskać odpowiedni poziom satysfakcji odbiorców zmiany. Jak to zrobić? W artykule podpowiem dwie drogi do usprawnienia zarządzania zmianą.

Jaką metodykę wybrać?

Zmienność i szybkość zmian w otoczeniu oraz zróżnicowane reakcje odbiorców zmiany na podejmowane przez zespół wdrażający zmianę działania sugerują, że warto wybierać metodykę, która:

Uwzględnia zmienność i niepewność otoczenia,
Bierze pod uwagę reakcje i emocje inicjatorów oraz odbiorców zmiany,
Modyfikuje plan działania stosownie do rezultatów już podjętych działań.

Z mojego doświadczenia wynika, że metodyka, która spełnia opisane wyżej wymagania to Zwinne Zarządzanie Zmianą. Polecam ją od co najmniej 10 lat i uczę jej wykorzystania na warsztatach szkoleniowych „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

Opiera się ona na narzędziach i działaniach, które uwzględniają dwa wymiary zmiany:

Wymiar organizacyjny,
Wymiar ludzki.

Omawiając zwinne podejście do zmiany pokazuję, jak ważne jest iteracyjne planowanie, czyli uwzględnianie w zarządzaniu zmianą powtarzającego się cyklu Zwinnego Zarządzania Zmianą. Dlatego proponuję, aby wdrażając zmianę, uwzględnić trzy składowe cyklu:

Wgląd (dogłębną diagnozę),
Opcje działań (jakie działania są najkorzystniejsze),
Eksperymenty (co naprawdę działa i jakie przynosi rezultaty).

Na warsztacie nie tylko omawiam ten cykl, ale przekazuję też konkretne narzędzia, jakie wykorzystuje się na poszczególnych etapach cyklu.

Jakie elementy Zwinnego Zarządzania Zmianą wykorzystywać?

Patrząc na proces zmiany, który jest nakierowany na osiąganie celu zmiany oraz na ludzi (odbiorców zmiany), pokazuję na warsztacie elementy procesu zmiany, z jakimi spotkasz się w czasie projektowania i wdrażania zmian. Wśród wielu takich elementów wymieniam zazwyczaj:

Zbieranie i analizę danych,
Ocenę trendów i analizę prognoz,
Spotkania zespołu projektowego,
Spotkania z odbiorcami zmiany,
Komunikowanie zmian,
Szkolenia,
Angażowanie pracowników w zmianę,
Monitorowanie postępów zmiany,
i wiele innych…

Wymieniłem te elementy, aby pokazać, jak wiele składowych można usprawnić, aby proces zmiany przebiegał jeszcze lepiej.

W rozmowach z menedżerami często słyszę, jakie z elementów sprawiają im najwięcej trudności, są nużące albo długotrwałe. Wtedy podpowiadam, w jaki sposób można usprawnić różne obszary zarządzania zmianą wykorzystując sztuczną inteligencję (AI).

W jakich obszarach zarządzania zmianą korzystać ze wsparcia AI?

Dla własnych potrzeb oraz przejrzystości warsztatu „AI w zarządzaniu zmianą” podzieliłem obszary wsparcia AI dla zarządzania zmianą na sześć składowych:

Analiza danych i prognozowanie
Komunikacja i angażowanie pracowników
Wsparcie zarządzania zmianą i zarządzania projektami
Lepsze spotkania
Tworzenie treści
Szkolenia i rozwój pracowników

To właśnie w tych obszarach pokazuję, jakie narzędzia AI mogą być przydatne i jak je stosować. Zawsze też podkreślam, że dzisiaj AI nie zastąpi Ciebie w zarządzaniu zmianą, ale może znacznie usprawnić proces zmiany – przyspieszyć go, ułatwić i podnieść poziom realizacji celów.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą? Read More »

Twoje podejście, Twoje życie!

Napisz komentarz / AI, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Nastawienie na rozwój (growth mindset) kontra nastawienie na stałość (fixed mindset): Twoje podejście, Twoje życie!

Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, dlaczego niektórzy ludzie wydają się wprost kwitnąć w obliczu wyzwań, podczas gdy inni wymiękają przy najmniejszym problemie? Właśnie tutaj wkracza Carol Dweck i jej fascynująca koncepcja „growth mindset” i „fixed mindset”. Ale o co w tym wszystkim chodzi?

Growth Mindset – nastawienie na rozwój

Osoby z nastawieniem na rozwój wierzą, że ich umiejętności, inteligencja i talenty mogą się rozwijać dzięki wysiłkowi, nauce i wytrwałości. Dla nich porażka to nie koniec świata – to po prostu okazja, żeby się czegoś nauczyć i poprawić. Każde wyzwanie to możliwość rozwoju, a nie przeszkoda nie do pokonania.

Jakie są tego konsekwencje? Ludzie z nastawieniem na rozwój:

Są bardziej odporni psychicznie – bo wiedzą, że porażki to część procesu.
Chętniej podejmują ryzyko – wiedzą, że mogą się rozwijać dzięki wyzwaniom.
Mają większą motywację do nauki – bo wierzą, że ich wysiłek przyniesie owoce.

Fixed Mindset – nastawienie na stałość

Z kolei osoby z nastawieniem na stałość myślą, że ich inteligencja i talenty są z góry ustalone. „Jestem taki, jaki jestem” – to ich motto. Unikają wyzwań, bo każdy błąd postrzegają jako dowód swojej niekompetencji, a porażki przyjmują bardzo osobiście. Kiedy coś nie idzie po ich myśli, czują, że to kres ich możliwości.

Konsekwencje? No cóż, niestety nie są one zbyt kolorowe:

Boją się ryzyka – lepiej nie próbować, niż się zbłaźnić.
Są mniej wytrwali – bo jeśli coś nie wychodzi od razu, to znaczy, że się do tego nie nadają.
Mogą być bardziej zestresowani – bo przecież porażka to katastrofa!

Jak zmienić swoje nastawienie?

Dobra wiadomość jest taka, że nikt nie musi być „skazany” na fixed mindset! Możesz pracować nad zmianą swojego podejścia. Nastawienie na rozwój można w sobie rozwijać – i to jest właśnie kwintesencja tej idei. Zamiast traktować wyzwania jako wroga, spróbuj postrzegać je jako szansę na coś nowego. Zacznij małymi krokami, daj sobie prawo do błędów i zobacz, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz bać się porażek!

Pamiętaj – twoje nastawienie to potężna broń. Więc jakim „ninja” chcesz być? Tym, który unika walki, czy tym, który każdego dnia się doskonali?

Twoje podejście, Twoje życie! Read More »

Webinar: Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Webinar, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zapraszamy na bezpłatny godzinny webinar „Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI”, na którym podzielimy się z Tobą praktyczną wiedzą o tym, w jakich obszarach zarządzania zmianą warto skorzystać ze wsparcia technologii oraz narzędzi AI.

Zwinne Zarządzanie Zmianą to podejście do projektowania i wdrażania zmian oparte o elastyczne i iteracyjne planowanie, wybór najkorzystniejszych działań i modyfikację planu w oparciu o prowadzone eksperymenty w połączeniu z inspirowaniem i angażowaniem pracowników różnych szczebli w zmianą oraz radzenie sobie z reakcjami pracowników na zmianę.

Nasuwa się istotne pytanie, czy Sztuczna Inteligencja może wesprzeć zwinne podejście do zmian?

Potencjalne obszary wsparcia

Na webinarze, jaki przeprowadzimy już 3 października o 9.00, dowiesz się:

Jakie podejście warto stosować obecnie w zarządzaniu zmianą i na czym ono polega?
Jaka jest pozycja AI na krzywej Gartnera i co z tego wynika dla osób i firm planujących wykorzystanie Sztucznej Inteligencji?
W jakich obszarach AI może wspierać zarządzanie zmianą oraz jakie wybrane narzędzia AI można tam wykorzystać?

Dlaczego warto być na webinarze?

Webinar pomoże Ci poszerzyć swoją wiedzę na temat zwinnego zarządzania zmianą i zrozumieć, jak sztuczna inteligencja może wspierać zarządzanie zmianą.

Po udziale w webinarze uświadomisz sobie:

W jakich obszarach w Twojej organizacji sztuczna inteligencja może przynieść największe korzyści,
Jakie kwestie wziąć pod uwagę skuteczną opracowując strategię zarządzania zmianą z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.
Jak zwiększyć efektywność osiągania celów zmiany w firmie.

Nie przegap okazji, aby być na bieżąco z najnowszymi trendami w zarządzaniu zmianą!

ZAPISZ SIĘ NA WEBINAR

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar Read More »