„Zarządzanie zmianą nie istnieje” – znajdziesz w Zwinologii. A mimo to zmiany dzieją się wszędzie. Dlaczego więc większość z nich kończy się porażką?
🔢 Skąd się wzięło „magiczne” 70%?
Liczba ta pojawia się nieustannie w kontekście zarządzania zmianą. John Kotter, guru tej dziedziny, oszacował, że aż 70% transformacji organizacyjnych nie osiąga zamierzonych rezultatów. Inne źródła, jak Beer & Nohria, M. Hammer czy raporty AMA, potwierdzają tę tendencję. W metaanalizie Smitha średni wskaźnik sukcesu wynosił 33%, a przy zmianach kulturowych – zaledwie 19%.
Czy to oznacza, że liderzy zmian są skazani na porażkę?
Nie – ale oznacza to, że musimy zmienić sposób, w jaki zmieniamy.
🧨 Dlaczego zmiany się nie udają?
1. Zbyt liniowe podejście
Większość klasycznych modeli zmiany działa jak plan budowy domu: fazy, etapy, kamienie milowe. Problem w tym, że organizacje to nie budynki, tylko żywe, złożone systemy.
„Grupy ludzi nie działają jak silnik samochodu” – pisze Jason Little w Lean Change Management.
2. Zarządzanie strukturą, nie systemem
Zbyt często zmiana to reorganizacja, nowy system IT albo prezentacja PowerPoint. Bez głębokiego „wglądu” w realne potrzeby ludzi – nic się nie zmienia naprawdę.
3. Brak realnego zaangażowania
Kupienie zgody (buy-in) to za mało. Potrzebne jest współtworzenie, wspólne podejmowanie decyzji i testowanie rozwiązań w praktyce.
4. Oparcie się na micie „komunikacji”
Prezentacja zarządu to nie dialog. A newsletter to nie rozmowa. Komunikacja musi być dwustronna, ciągła i dostosowana do emocji odbiorców.
✅ Co działa lepiej?
1. Zacznij od wglądu
Zanim „zaplanujesz wdrożenie”, zapytaj: co naprawdę jest do zmiany? Narzędzia takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany, Zwinna Diagnoza czy analiza kultury organizacyjnej (OCAI) pozwalają spojrzeć głębiej.
2. Stosuj eksperymenty
Zamiast „wdrażać rozwiązania”, testuj hipotezy. Zwinne podejście do zmiany zakłada szybkie pętle informacji zwrotnej i poprawianie kursu na bieżąco. Eksperyment to narzędzie naukowe – nie chaos.
„Dobrze zaprojektowany eksperyment daje więcej niż tysiąc godzin konsultingu” – piszą Luca i Bazerman w The Power of Experiments.
3. Zaangażuj, nie przekonuj
April Mills w książce Everyone is a Change Agent zachęca: przestań zmuszać ludzi do zmiany, pozwól im ją współtworzyć. Zamiast „drive people” – „drive change”.
4. Uwzględnij SPAZM™
Reakcje ludzi nie są „oporem”, tylko normalną odpowiedzią układu nerwowego na stres i niepewność. Zrozumienie modelu SPAZM™ (złość, panika, apatia…) pomaga zbudować bezpieczną przestrzeń na zmianę.
🧠 Wnioski: Zmieniajmy zmianę
Być może 70% zmian się nie udaje… gdy są źle prowadzone. Ale to nie wyrok – to wyzwanie. Podejście zwinne (Agile + Lean), empatia i eksperymenty pozwalają złamać ten schemat.
Nie chodzi o to, by wszystko zaplanować – chodzi o to, by nauczyć się szybko uczyć.
Chcesz zwiększyć szanse powodzenia Twojej zmiany? Zacznij od pytania: „Co mogę dziś przetestować z ludźmi, nie na ludziach?”