kultura organizacyjna - Agile For Future

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest już taka zwinna, że chyba bardziej nie można – stwierdził Mirek z firmy z branży IT. Myślisz, że w naszym przypadku diagnoza kultury organizacyjnej ma sens

Kultura Adhokracji - zwinniej się nie da?

Kiedy firma jest dynamiczna i kreatywna, to może czasem odnieść wrażenie, że jest zwinna w każdym aspekcie swojego działania. Czy na pewno?

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co jeszcze można udoskonalić.

Kiedy rozmawiałem z Tomkiem, to podkreśliłem, że nawet w „zwinnej firmie” kultura dominująca jest tylko jedną z czterech kultur składowych.

Kiedy rozmawiałem z Mirkiem, to zgodziłem się, że pewnie kultura Adhokracji dominuje w jego firmie, ale jak silne są inne składowe i czy zwinność dotyczy różnych aspektów kultury?

Na te pytania trudno mi było odpowiedzieć bez wykonania diagnozy.

Bez diagnozy ani rusz

Mirek zgodził się na taką diagnozę, a potem zaprosił mnie na warsztaty z całym zespołem (przyszło ponad 30 osób), podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej, czyli kultury Adhokracji:

Króluje dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność,
Ludzie nie boją się ryzyka,
Organizacja zachęca do wykazywania się inicjatywą.

Potem pokazałem, jak mocna jest ich kultura Adhokracji w sześciu wymiarach:

1. Charakterystyka organizacji
2. Przywództwo w organizacji
3. Zarządzanie pracownikami
4. Co zapewnia spójność organizacji
5. Na co kładzie się nacisk
6. Kryteria sukcesu

1. Potem wyjaśniłem, co oznacza wynik w każdym z wymienionych wymiarów i poprosiłem o zastanowienie się, w jakim obszarze (wymiarze) warto dokonać zmian, aby firma funkcjonowała jeszcze zwinniej.

2. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranym obszarze (w kierunku większej zwinności).

3. Następnie poprosiłem uczestników o sporządzenie „krótkiej listy” działań, które warto wdrożyć jak najszybciej.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Adhokracji podkreślają, że przeprowadzenie dalszej zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwala im doskonalić kulturę organizacji i podnosić efektywność.

A według Ciebie, w jakich obszarach działania firmy warto być bardziej zwinnym i elastycznym

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność? Read More »

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest bardzo dobrze poukładana, jak klocki w pudełku – powiedziała do mnie Aneta menedżerka działu HR – albo jak wojsko – dodała. Jest generał, rozkaz i wykonanie, są regulaminy…
To co cię niepokoi? – zapytałem.
Czuję, że potrzeba nam trochę zwinności – powiedziała cicho Aneta.

Kultura Hierarchii - wszystko poukładane?

Kiedy firma działa w stabilnym otoczeniu, to wydaje się, że do sprawnego jej działania wystarczą procedury, opisane procesy, cele i polecenia przekazywane „z góry w dół” organizacji.
Kiedy wydarzy coś nieoczekiwanego, to pracownicy i menedżerowie niższych szczebli czekają, aż „góra” powie im co robić. A są sytuacje, kiedy czekać nie można…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co można zmienić.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród czterech kultur składowych.

Kiedy omawiałem z Anetą diagnozę wykonaną w jej firmie, to kultura Hierarchii była najsilniejsza.

Warsztaty z Zarządem

Aneta zaprosiła mnie na warsztaty z Zarządem, podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– orientacja na sprawy wewnątrz firmy oraz stabilizację i kontrolę,
– regulowanie działań przez przepisy, regulaminy i procedury,
– potrzeba przewidywalności i bezpieczeństwa.

Potem poprosiłem Zarząd o określenie, jakie cechy obecnej kultury stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o wypisanie zagrożeń związanych z kulturą Hierarchii.

2. Zapytałem, jakich zmian warto dokonać, aby firma funkcjonowała sprawniej.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach (w kierunku większej zwinności).

Ponieważ takich działań było wiele, to zapoznałem Zarząd z narzędziem, które umożliwia wybór najkorzystniejszych działań do wdrożenia.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Hierarchii podkreślają, że przeprowadzenie zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwoliło zwiększyć zaangażowanie pracowników oraz elastyczność i odporność firmy na zmiany w otoczeniu.

A według Ciebie, czy opisany sposób postępowania może wzmocnić firmy w, w których dominuje kultura Hierarchii?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić? Read More »

Kultura Rynku a zwinność

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Jaką mamy kulturę organizacyjną? – zapytał mnie Oskar – Prezes dużej prężnej firmy usługowo-handlowej, która ma oddziały w wielu miastach Polski. Chcemy się trochę „uzwinnić” – dodał.

Jak przeprowadzić taką zmianę?

Kultura Rynku i co dalej?

Kiedy menedżerowie myślą o kulturze organizacyjnej swojej firmy (zgodnie z modelem OCAI), to czasem mają obraz jednej kultury.
Np. Jesteśmy dobrzy w sprzedaży, to z pewnością mamy w firmie kulturę Rynku. To może być mylące…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje aktualną kulturę organizacyjną jako mix czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród wymienionych czterech.

Zmiana kultury organizacyjnej, czyli...

Kiedy omawiałem diagnozę wykonaną w firmie kierowanej przez Oskara, to rzeczywiście kultura Rynku była najsilniejsza.

Podczas warsztatów z zespołem ds. zmiany kultury organizacji wyjaśniłem, co to oznacza i pokazałem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– nastawienie na realizację zadań i osiąganie celów,
– promowanie rywalizacji między pracownikami,
– przywództwo powiązane z kontrolowaniem i szybkim podejmowaniem decyzji.

Potem poprosiłem o refleksję, jakie cechy obecnej stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o opisanie cech docelowej kultury organizacji, którą oni nazywają zwinną.

2. Pokazałem obszary, w jakich można dokonać zmian i poprosiłem o wybór obszarów priorytetowych.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach.

Ponieważ działań było kilkadziesiąt, to pokazałem narzędzie, które umożliwia wybór działań do wdrożenia „od jutra”.

Podsumowanie

Firmy, które mają dominującą kulturę Rynku podkreślają, że najważniejsze dla nich było takie przeprowadzenie zmiany przy wsparciu konsultanta, aby uzyskać wartość ze zwinności, a nie utracić przewagi konkurencyjnej.

A według Ciebie, czy firmy handlowe mogą zyskać zmieniając kulturę organizacyjną na zwinną?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Rynku a zwinność Read More »

Zmiana kultury organizacyjnej. Od czego zacząć?

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Zmiana kultury organizacyjnej to operacja na żywym organizmie. Stąd ważne jest, aby rozpocząć ją od solidnej diagnozy.

Na przykładzie pokazuję, jak można rozpocząć zmianą kultury w kierunku zwinności.

Ty decydujesz!

Chciałbym zmienić podejście zespołu na bardziej zwinne – usłyszałem od Roberta, który jest menedżerem kierującym jednym z działów w firmie produkcyjnej.

Kiedy o tym myślę – kontynuował Robert – to rozumiem, że mamy zmienić kulturę organizacyjną, ale co konkretnie mam zrobić, aby odnieść sukces, a nie „wtopić”?

Cieszę się, że podjąłeś decyzje – odpowiedziałem – Przedstawię ci proces zmiany kultury w kilku krokach.

Wiele firm rozumie, że pierwszym krokiem do zmiany kultury organizacyjnej na bardziej zwinną jest diagnoza obecnej kultury firmy lub konkretnego działu. Oto jedna z metod, którą przeprowadzam w firmach.

Zmiana kultury organizacyjnej - 8 kroków

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

1. Wyjaśniam, czym jest kultura organizacyjna w tzw. modelu wartości konkurujących i jasno zaznaczam, że kultura organizacji jest wypadkową czterech kultur składowych:

– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

2. Pokazuję, jakie są cechy każdej z kultur i omawiam przykłady firm, w których dominuje jedna z wymienionych kultur.

3. Omawiam, jak będzie wyglądała diagnoza kultury organizacyjnej w metodą OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).

4. Zapraszam uczestników do wypełnienia kwestionariusza badania obecnej kultury organizacji, a następnie sporządzam raport.

5. Na spotkaniu z przedstawicielami firmy (albo wszystkimi pracownikami) pokazuję, jaki jest profil kultury organizacyjnej i jaka z kultur dominuje (w całej firmie lub w poszczególnych działach).

6. Dyskutuję różnice profili kultury dla różnych działów – pewnie cię nie zdziwi, że dział prawny może mieć inny profil kultury o działu badawczo-rozwojowego.

7. Zapraszam uczestników do określenia pożądanego profilu kultury, a następnie pokazuję lukę kulturową między stanem obecnym a pożądanym.

8. To najważniejszy punkt! Proszę uczestników o wybranie priorytetów, jakim obszarem zajmiemy się w pierwszej kolejności (np. styl przywództwa) i zapraszam do sporządzenia listy działań, które doprowadzą do zmian.

Podsumowanie

Firmy, które zmieniają się na bardziej zwinne potwierdzają, że najważniejsze kroki na początku procesu to diagnoza stanu obecnego i określenie celu (stanu pożądanego).

Jeśli myślisz o zmianie kultury organizacyjnej, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy, jak można wykonać diagnozę kultury w twojej firmie.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć? Read More »

Porażka zmiany - Dlaczego zmiana może się nie udać?

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Kamila, prezes agencji mediowej zadzwoniła do mnie w sprawie wdrożenia zmian w firmie. W firmie panowała rodzinna atmosfera, a ona traktował swoich podwładnych trochę jak troskliwa mama . W czym tkwił problem? Czy groziła jej porażka zmiany, jaką chciała przeprowadzić?

Kultura, głupcze!

Gospodarka, głupcze! – pod tym hasłem Bill Clinton przeprowadził w 1992 r. zwycięską kampanię wyborczą. Jeśli chcesz przeprowadzić zwycięską zmianę w firmie, to zapamiętaj zmienione nieco hasło, zamieniając słowo „gospodarka” na „zmiana”.

Postępowanie i postawa Kamili spowodowały, że pracownicy czuli się „zaopiekowani” (czasem za bardzo), ale też przychodzili do niej z każdą sprawą i zadaniem.

Firma rosła, zadań przybywało, a prezes miała coraz więcej spraw do rozstrzygnięcia i decyzji do podjęcia. Aż złapała za telefon i zadzwoniła do mnie.

Spotkałem się z Kamilą, która chciała wprowadzić radykalne zmiany i przekazać większość odpowiedzialności zespołom. To brzmiało bardzo zwinnie (taj, jak to lubimy w Agile for Future) i była to dobrze określona wizja zmian, ale… powiedziałem, że się nie uda.

Dlaczego? – zapytała.

To kwestia kultury – odpowiedziałem. W kulturze, jaka panuje w twojej firmie nic nie wydarzy się z dnia na dzień, bo ludzie przyzwyczaili się do sytuacji, kiedy ty ich wspierasz i podejmujesz (za nich) decyzje. Grozi Ci porażka zmiany…

Porażka zmiany? - Co można zrobić

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

Najpierw badam kulturę organizacyjną firmy (tym razem chciałem potwierdzić, czy moje przekonanie, że w firmie Kamili dominuje kultura Klanu jest słuszne).
Potem zapraszam na warsztat, na którym pokazuję wyniki badania prezesowi oraz przedstawicielom pracowników i dyskutujemy, jak wygląda stan obecny i co im się podoba, a co chcieliby zmienić. Proszę też o opisanie stanu docelowego kultury firmy.
Następnie proszę uczestników o wybranie priorytetowych obszarów do zmiany i wypisanie niezbędnych działań.
W kolejnym kroku zachęcam do wybrania działań, które zostaną podjęte jako pierwsze (kto, kiedy, z jakim zespołem itp.).

Przez cały proces zmiany jestem do dyspozycji i wspieram zmianę kultury organizacyjnej.

Podsumowanie

Firmy, które zdecydowały się skorzystać ze wsparcia w obszarze zmiany kultury organizacji potwierdzają, że zmiana to długotrwały proces, który powinien być wspierany przez konsultanta zewnętrznego dysponującego doświadczeniem i przydatnymi narzędziami.

A według Ciebie, czy zmiana kultury organizacyjnej przeprowadzona w opisany przeze mnie sposób ma szansę powodzenia?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką? Read More »