Jarosław Rubin - Agile For Future

Jak opanować storytelling biznesowy?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Storytelling to nie dla mnie – usłyszałem od prezesa firmy produkcyjnej, która planowała wdrażanie ważnych zmian. Nie będę opowiadał bajek pracownikom – kontynuował prezes…

A przecież storytelling to nie opowiadanie bajek!

Czy storytelling jest dla mnie?

Kiedy menedżerowie słyszą o storytellingu, to zdarza im się pomyśleć, że chodzi o nawiązywanie do bajek lub historyjek albo mówią mi, że nie potrafią budować opowieści. To może być problem…

Wielu menedżerów najwyższego szczebla zrozumiało, że rolą storytellingu biznesowego jest przyciągnięcie uwagi słuchaczy i przekazanie im informacji w zrozumiałej formie.

Kiedy prowadzę – jako Agile for Future – warsztaty z komunikowania zmian, to pokazuję uczestnikom, że każdy z nich może zbudować przekonującą opowieść o zmianie.

Jak opanować i wykorzystać storytelling biznesowy?

Rozwijanie kompetencji uczestników takiego warsztatu dotyczących storytellingu biznesowego sprowadzam do kilku kroków:

1. Pokazuję narzędzie do budowania przekazu o zmianie – Kanwę Opowieści – i wyjaśniam, jak wykorzystać tę Kanwę do budowania opowieści o właśnie planowanej zmianie.

2. Rozdaję uczestnikom szablon Kanwy Opowieści i proszę każdego z nich o wypełnienie go treścią nawiązującą do konkretnej zmiany. Daję na to 20-30 minut.

3. Zapraszam do wygłoszenia (lub odczytania) komunikatu o zmianie zbudowanego na z wykorzystaniem Kanwy, a następnie proszę pozostałych uczestników o udzielenie informacji zwrotnej – co im się podobało w tej opowieści?

Podsumowanie

Uczestnicy moich warsztatów z zarządzania zmianą potwierdzają, że dzięki Kanwie Opowieści potrafią sprawnie napisać i wygłosić ciekawy komunikat o zmianie, wykorzystujący storytelling biznesowy.

A według Ciebie, czy budowanie opowieści biznesowych może ułatwić menedżerom najwyższego szczebla przekonywanie pracowników do zmiany i angażowanie w zmianę?

Jeśli tak, to zapraszam na warsztat: SKUTECZNA KOMUNIKACJA ZMIANY.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Jak opanować storytelling biznesowy? Read More »

Zwinna strategia i zwinna kultura organizacyjna

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Kiedy jako Prezes firmy decydujesz się na budowę zwinnej kultury organizacyjnej, to nie możesz pominąć kwestii zwinnego formułowania strategii. Podpowiem Ci, o czym warto pamiętać. aby zwinność mogła zadziałać w obszarze strategicznym.

Warunki wstępne

Kiedy rozmawiam w firmach o zwinnym formułowaniu strategii, to podkreślam kwestię szerokiego uczestnictwa pracowników z różnych obszarów organizacji w procesie budowy strategii i wsłuchiwanie się w informacje płynące z różnych źródeł (nie tylko od członków Zarządu.

Na pierwszym spotkaniu z Zarządem i zespołem ds. formułowania strategii pytam, czy kadra kierownicza najwyższego szczebla i pozostali menedżerowie są gotowi na przyjęcie zwinnego podejścia do strategii.

Jeśli nie są zainteresowani lub nie mają czasu, aby poznać i stosować takie podejście, to uświadamiam im, że ta metoda się nie sprawdzi.

Rozmawiam też w cztery oczy z Prezesem, aby poznać jego zdanie o zwinnej strategii. Jeśli nie jest do tej metody przekonany albo – co gorsza – uważa, że zna odpowiedzi na wszystkie kluczowe pytania, to metoda nie zadziała.

Czym jest i czym nie jest zwinna strategia

Na warsztacie inicjującym projekt, na którym pracuję z Zarządem i zespołem ds. formułowania strategii, proszę o uczestników o zapisanie na dwóch flipchartach, czym jest i czym nie jest strategia.

Potem dyskutuję z uczestnikami efekty ich pracy. Pokazuję, że sami dochodzą do wniosku, że w rezultacie zwinnej pracy nad strategią nie chcemy uzyskać:

Celów budżetowych,
Ogólnych celów wydajnościowych,
Prognoz finansowych na najbliższy kwartał czy założeń do budżetu.

Potem podchodzę do drugiego flipchartu i proszę uczestników o podsumowanie, co na nim się znajduje. Zazwyczaj dyskusja trwa długo i w rezultacie dochodzimy do wniosku, że najistotniejsze są długoterminowe wyzwania stojące przed firmą i to takie, na które firma ma wpływ (może reagować).

Jak zadbać o sukces zwinnego budowania strategii

Kiedy doradzam firmom i prowadzę warsztat strategiczny, to jedną z kwestii, jaką ustalam jest skład uczestników takiego warsztatu. Pokazuję, że w grupie nie mogą dominować członkowie najwyższego kierownictwa.

Potem rozmawiam o miejscu i czasie trwania warsztatu strategicznego. Pokazuję, dlaczego warto zorganizować poza firmą (oderwanie od kwestii bieżących) oraz, że nie można oszczędzać czasu na formułowanie strategii. Najczęściej proponuję dwa warsztaty strategiczne po 2 dni.

Na spotkaniu przed warsztatem strategicznym zapraszam uczestników do krótkiego ćwiczenia, którego celem jest wypisanie zasad, jakie mają obowiązywać w trakcie warsztatu. W efekcie mamy wypracowane przez uczestników zasady, a na samym warsztacie nie poświęcamy czasu na wypracowanie kontraktu. Przypominam tylko o wspólnych ustaleniach.

Podsumowanie

W efekcie zwinnego budowania strategii, które oparte jest o opisane powyżej zasady, Zarząd uzyskuje jasność co do tego, co ma naprawdę strategiczne, kluczowe znaczenie oraz ma opracowaną wstępną listę działań, które należy podjąć w celu rozwiązania problemów strategicznych.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Zwinna strategia i zwinna kultura organizacyjna Read More »

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest już taka zwinna, że chyba bardziej nie można – stwierdził Mirek z firmy z branży IT. Myślisz, że w naszym przypadku diagnoza kultury organizacyjnej ma sens

Kultura Adhokracji - zwinniej się nie da?

Kiedy firma jest dynamiczna i kreatywna, to może czasem odnieść wrażenie, że jest zwinna w każdym aspekcie swojego działania. Czy na pewno?

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co jeszcze można udoskonalić.

Kiedy rozmawiałem z Tomkiem, to podkreśliłem, że nawet w „zwinnej firmie” kultura dominująca jest tylko jedną z czterech kultur składowych.

Kiedy rozmawiałem z Mirkiem, to zgodziłem się, że pewnie kultura Adhokracji dominuje w jego firmie, ale jak silne są inne składowe i czy zwinność dotyczy różnych aspektów kultury?

Na te pytania trudno mi było odpowiedzieć bez wykonania diagnozy.

Bez diagnozy ani rusz

Mirek zgodził się na taką diagnozę, a potem zaprosił mnie na warsztaty z całym zespołem (przyszło ponad 30 osób), podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej, czyli kultury Adhokracji:

Króluje dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność,
Ludzie nie boją się ryzyka,
Organizacja zachęca do wykazywania się inicjatywą.

Potem pokazałem, jak mocna jest ich kultura Adhokracji w sześciu wymiarach:

1. Charakterystyka organizacji
2. Przywództwo w organizacji
3. Zarządzanie pracownikami
4. Co zapewnia spójność organizacji
5. Na co kładzie się nacisk
6. Kryteria sukcesu

1. Potem wyjaśniłem, co oznacza wynik w każdym z wymienionych wymiarów i poprosiłem o zastanowienie się, w jakim obszarze (wymiarze) warto dokonać zmian, aby firma funkcjonowała jeszcze zwinniej.

2. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranym obszarze (w kierunku większej zwinności).

3. Następnie poprosiłem uczestników o sporządzenie „krótkiej listy” działań, które warto wdrożyć jak najszybciej.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Adhokracji podkreślają, że przeprowadzenie dalszej zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwala im doskonalić kulturę organizacji i podnosić efektywność.

A według Ciebie, w jakich obszarach działania firmy warto być bardziej zwinnym i elastycznym

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Adhokracji – czy to już docelowa zwinność? Read More »

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest bardzo dobrze poukładana, jak klocki w pudełku – powiedziała do mnie Aneta menedżerka działu HR – albo jak wojsko – dodała. Jest generał, rozkaz i wykonanie, są regulaminy…
To co cię niepokoi? – zapytałem.
Czuję, że potrzeba nam trochę zwinności – powiedziała cicho Aneta.

Kultura Hierarchii - wszystko poukładane?

Kiedy firma działa w stabilnym otoczeniu, to wydaje się, że do sprawnego jej działania wystarczą procedury, opisane procesy, cele i polecenia przekazywane „z góry w dół” organizacji.
Kiedy wydarzy coś nieoczekiwanego, to pracownicy i menedżerowie niższych szczebli czekają, aż „góra” powie im co robić. A są sytuacje, kiedy czekać nie można…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co można zmienić.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród czterech kultur składowych.

Kiedy omawiałem z Anetą diagnozę wykonaną w jej firmie, to kultura Hierarchii była najsilniejsza.

Warsztaty z Zarządem

Aneta zaprosiła mnie na warsztaty z Zarządem, podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– orientacja na sprawy wewnątrz firmy oraz stabilizację i kontrolę,
– regulowanie działań przez przepisy, regulaminy i procedury,
– potrzeba przewidywalności i bezpieczeństwa.

Potem poprosiłem Zarząd o określenie, jakie cechy obecnej kultury stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o wypisanie zagrożeń związanych z kulturą Hierarchii.

2. Zapytałem, jakich zmian warto dokonać, aby firma funkcjonowała sprawniej.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach (w kierunku większej zwinności).

Ponieważ takich działań było wiele, to zapoznałem Zarząd z narzędziem, które umożliwia wybór najkorzystniejszych działań do wdrożenia.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Hierarchii podkreślają, że przeprowadzenie zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwoliło zwiększyć zaangażowanie pracowników oraz elastyczność i odporność firmy na zmiany w otoczeniu.

A według Ciebie, czy opisany sposób postępowania może wzmocnić firmy w, w których dominuje kultura Hierarchii?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić? Read More »

Kultura Rynku a zwinność

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Jaką mamy kulturę organizacyjną? – zapytał mnie Oskar – Prezes dużej prężnej firmy usługowo-handlowej, która ma oddziały w wielu miastach Polski. Chcemy się trochę „uzwinnić” – dodał.

Jak przeprowadzić taką zmianę?

Kultura Rynku i co dalej?

Kiedy menedżerowie myślą o kulturze organizacyjnej swojej firmy (zgodnie z modelem OCAI), to czasem mają obraz jednej kultury.
Np. Jesteśmy dobrzy w sprzedaży, to z pewnością mamy w firmie kulturę Rynku. To może być mylące…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje aktualną kulturę organizacyjną jako mix czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród wymienionych czterech.

Zmiana kultury organizacyjnej, czyli...

Kiedy omawiałem diagnozę wykonaną w firmie kierowanej przez Oskara, to rzeczywiście kultura Rynku była najsilniejsza.

Podczas warsztatów z zespołem ds. zmiany kultury organizacji wyjaśniłem, co to oznacza i pokazałem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– nastawienie na realizację zadań i osiąganie celów,
– promowanie rywalizacji między pracownikami,
– przywództwo powiązane z kontrolowaniem i szybkim podejmowaniem decyzji.

Potem poprosiłem o refleksję, jakie cechy obecnej stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o opisanie cech docelowej kultury organizacji, którą oni nazywają zwinną.

2. Pokazałem obszary, w jakich można dokonać zmian i poprosiłem o wybór obszarów priorytetowych.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach.

Ponieważ działań było kilkadziesiąt, to pokazałem narzędzie, które umożliwia wybór działań do wdrożenia „od jutra”.

Podsumowanie

Firmy, które mają dominującą kulturę Rynku podkreślają, że najważniejsze dla nich było takie przeprowadzenie zmiany przy wsparciu konsultanta, aby uzyskać wartość ze zwinności, a nie utracić przewagi konkurencyjnej.

A według Ciebie, czy firmy handlowe mogą zyskać zmieniając kulturę organizacyjną na zwinną?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Kultura Rynku a zwinność Read More »

Zmiana kultury organizacyjnej. Od czego zacząć?

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Zmiana kultury organizacyjnej to operacja na żywym organizmie. Stąd ważne jest, aby rozpocząć ją od solidnej diagnozy.

Na przykładzie pokazuję, jak można rozpocząć zmianą kultury w kierunku zwinności.

Ty decydujesz!

Chciałbym zmienić podejście zespołu na bardziej zwinne – usłyszałem od Roberta, który jest menedżerem kierującym jednym z działów w firmie produkcyjnej.

Kiedy o tym myślę – kontynuował Robert – to rozumiem, że mamy zmienić kulturę organizacyjną, ale co konkretnie mam zrobić, aby odnieść sukces, a nie „wtopić”?

Cieszę się, że podjąłeś decyzje – odpowiedziałem – Przedstawię ci proces zmiany kultury w kilku krokach.

Wiele firm rozumie, że pierwszym krokiem do zmiany kultury organizacyjnej na bardziej zwinną jest diagnoza obecnej kultury firmy lub konkretnego działu. Oto jedna z metod, którą przeprowadzam w firmach.

Zmiana kultury organizacyjnej - 8 kroków

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

1. Wyjaśniam, czym jest kultura organizacyjna w tzw. modelu wartości konkurujących i jasno zaznaczam, że kultura organizacji jest wypadkową czterech kultur składowych:

– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

2. Pokazuję, jakie są cechy każdej z kultur i omawiam przykłady firm, w których dominuje jedna z wymienionych kultur.

3. Omawiam, jak będzie wyglądała diagnoza kultury organizacyjnej w metodą OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).

4. Zapraszam uczestników do wypełnienia kwestionariusza badania obecnej kultury organizacji, a następnie sporządzam raport.

5. Na spotkaniu z przedstawicielami firmy (albo wszystkimi pracownikami) pokazuję, jaki jest profil kultury organizacyjnej i jaka z kultur dominuje (w całej firmie lub w poszczególnych działach).

6. Dyskutuję różnice profili kultury dla różnych działów – pewnie cię nie zdziwi, że dział prawny może mieć inny profil kultury o działu badawczo-rozwojowego.

7. Zapraszam uczestników do określenia pożądanego profilu kultury, a następnie pokazuję lukę kulturową między stanem obecnym a pożądanym.

8. To najważniejszy punkt! Proszę uczestników o wybranie priorytetów, jakim obszarem zajmiemy się w pierwszej kolejności (np. styl przywództwa) i zapraszam do sporządzenia listy działań, które doprowadzą do zmian.

Podsumowanie

Firmy, które zmieniają się na bardziej zwinne potwierdzają, że najważniejsze kroki na początku procesu to diagnoza stanu obecnego i określenie celu (stanu pożądanego).

Jeśli myślisz o zmianie kultury organizacyjnej, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy, jak można wykonać diagnozę kultury w twojej firmie.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć? Read More »

Porażka zmiany - Dlaczego zmiana może się nie udać?

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Kamila, prezes agencji mediowej zadzwoniła do mnie w sprawie wdrożenia zmian w firmie. W firmie panowała rodzinna atmosfera, a ona traktował swoich podwładnych trochę jak troskliwa mama . W czym tkwił problem? Czy groziła jej porażka zmiany, jaką chciała przeprowadzić?

Kultura, głupcze!

Gospodarka, głupcze! – pod tym hasłem Bill Clinton przeprowadził w 1992 r. zwycięską kampanię wyborczą. Jeśli chcesz przeprowadzić zwycięską zmianę w firmie, to zapamiętaj zmienione nieco hasło, zamieniając słowo „gospodarka” na „zmiana”.

Postępowanie i postawa Kamili spowodowały, że pracownicy czuli się „zaopiekowani” (czasem za bardzo), ale też przychodzili do niej z każdą sprawą i zadaniem.

Firma rosła, zadań przybywało, a prezes miała coraz więcej spraw do rozstrzygnięcia i decyzji do podjęcia. Aż złapała za telefon i zadzwoniła do mnie.

Spotkałem się z Kamilą, która chciała wprowadzić radykalne zmiany i przekazać większość odpowiedzialności zespołom. To brzmiało bardzo zwinnie (taj, jak to lubimy w Agile for Future) i była to dobrze określona wizja zmian, ale… powiedziałem, że się nie uda.

Dlaczego? – zapytała.

To kwestia kultury – odpowiedziałem. W kulturze, jaka panuje w twojej firmie nic nie wydarzy się z dnia na dzień, bo ludzie przyzwyczaili się do sytuacji, kiedy ty ich wspierasz i podejmujesz (za nich) decyzje. Grozi Ci porażka zmiany…

Porażka zmiany? - Co można zrobić

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

Najpierw badam kulturę organizacyjną firmy (tym razem chciałem potwierdzić, czy moje przekonanie, że w firmie Kamili dominuje kultura Klanu jest słuszne).
Potem zapraszam na warsztat, na którym pokazuję wyniki badania prezesowi oraz przedstawicielom pracowników i dyskutujemy, jak wygląda stan obecny i co im się podoba, a co chcieliby zmienić. Proszę też o opisanie stanu docelowego kultury firmy.
Następnie proszę uczestników o wybranie priorytetowych obszarów do zmiany i wypisanie niezbędnych działań.
W kolejnym kroku zachęcam do wybrania działań, które zostaną podjęte jako pierwsze (kto, kiedy, z jakim zespołem itp.).

Przez cały proces zmiany jestem do dyspozycji i wspieram zmianę kultury organizacyjnej.

Podsumowanie

Firmy, które zdecydowały się skorzystać ze wsparcia w obszarze zmiany kultury organizacji potwierdzają, że zmiana to długotrwały proces, który powinien być wspierany przez konsultanta zewnętrznego dysponującego doświadczeniem i przydatnymi narzędziami.

A według Ciebie, czy zmiana kultury organizacyjnej przeprowadzona w opisany przeze mnie sposób ma szansę powodzenia?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką? Read More »

Czy agile jest dla Ciebie?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Zastanawiasz się, czy podejście zwinne – podejście agile – jest odpowiednie dla ciebie i twojej firmy? Przekażę ci więc kilka wskazówek, które podpowiedzą ci, czy warto zmieniać się w kierunku większej zwinności.

Postawa i postrzeganie świata

Raczej TAK...

Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:

Postrzegasz otoczenie jako zmienne i niepewne,
Uważasz, że świat może cię zaskoczyć,
Uważasz, że wiele osób może wnieść więcej ciekawych pomysłów na rozwój firmy niż jednostka,
Odnosisz się z szacunkiem do innych osób, niezależnie od stanowiska, jakie zajmują,
Jesteś ciekaw /a informacji zwrotnych od innych, dotyczących podejmowanych przez ciebie decyzji i działań,
Uważasz, że dyskutowanie przez miesiąc o przewagach jednego lub drugiego rozwiązania ma mniejszy sens niż wypróbowanie go w praktyce,
Dajesz innym prawo do odczuwania swoich emocji w związku z działaniami i decyzjami, jakie podejmujesz,
Lubisz zmiany i wprowadzanie innowacyjnych pomysłów.

Raczej NIE...

Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:

Postrzegasz otoczenie jako stabilne i przewidywalne,
Uważasz, że świat niczym cię nie zaskoczy,
Wierzysz, że (prawie) wszystko można zaplanować, a wykres Gantt’a to twój wierny przyjaciel,
Uważasz, że tylko ty lub niewielka grupa menedżerów powinna wyznaczać kierunek działań w firmie i poddawać innym pomysły oraz rozwiązania,
Wolisz dawać innym feedback niż przyjmować od nich informacje zwrotne,
Uważasz, że dzięki długim dyskusjom można dojść do perfekcyjnych rozwiązań,
Myślisz, że firma to miejsce na wdrażanie sprawdzonych rozwiązań, a nie miejsce na eksperymenty,
Nie jesteś entuzjastą zmian i wierzysz, że każda zmiana rodzi opór.

Co to oznacza w praktyce?

Jeśli zgadzasz się z większością zdań „Raczej TAK”, to podejście zwinne może ci przynieść wiele korzyści, a firmie dać wartość dzięki:

Przyjęciu iteracyjnego podejścia do działania (Wgląd – Opcje działań -Eksperymenty), które pozwala planować „tyle ile można”, a potem sprawdzać plany w działaniu i weryfikować przyjęte założenia.
Rozwijaniu współodpowiedzialności wszystkich pracowników za firmę i wspólnym wysiłkom na rzecz efektywnej realizacji celów operacyjnych i strategicznych.
Pobudzeniu pracowników do aktywnego zgłaszania pomysłów oraz otwartego prezentowania swojego zdania.
Zbudowaniu miejsca pracy, w którym panuje kultura szacunku dla innych i zaufania.

Podsumowanie

Jeżeli uważasz, że podejście zwinne może doskonalić twoje działania jako przywódcy lub nadać nowy impuls twojej firmie, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o możliwościach współpracy.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Czy agile jest dla Ciebie? Read More »

Toksyczne zachowania - eliminacja w firmie

Jak eliminować toksyczne zachowania w firmie?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Kiedy pytam menedżerów, dlaczego w niektórych firmach pojawiają się zachowania agresywne, podłe i wyrażające brak szacunku do pracowników, odpowiadają, że niektórzy myślą, że jest to skuteczny styl zarządzania.

Pozbądź się jełopów z firmy

W wielu firmach dział HR rozumie, że rolą zwinnego przywódcy jest budowanie atmosfery zaufania i życzliwości, nie tylko przez jeden dzień w roku. Dlatego HR organizuje warsztaty dla menedżerów.

Kiedy prowadzę warsztaty dotyczące praktyki zwinnego przywództwa, to czasem mówię uczestnikom, że ich nieoficjalna nazwa brzmi „Pozbądź się jełopów z firmy” lub w grzeczniejszej wersji „Wyeliminuj zachowania charakteryzujące jełopów” (Kiedyś używałem słowa „palant”, ale na prośbę miłośników gry w palanta, zmieniłem nazwę).

Co to oznacza w praktyce?

Jak wyglądają warsztaty?

1. Proszę menedżerów o wypisanie na flipcharcie zachowań, jakie charakteryzują palanta, czyli toksycznego menedżera. (Czasem lista zajmuje kilka kartek flipa).

2. Mając listę, proszę o wybranie, jakie zachowania trzeba wyeliminować w pierwszej kolejności.

3. Następnie zapraszam do sporządzenia listy działań, jakie należy podjąć. Pokazuję też narzędzia i techniki, które sprzyjają budowie atmosfery bezpieczeństwa i zaufania.

Podsumowanie

Wszystkie firmy, które wdrażają zwinne przywództwo potwierdzają, że wyeliminowanie toksycznych zachowań przekłada się na wyższy poziom zaangażowania pracowników, a co za tym idzie – realizacji celów.

🔴 A według Ciebie, jakie toksyczne zachowania należy eliminować w pierwszej kolejności?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Jak eliminować toksyczne zachowania w firmie? Read More »

Strategia czy działalność operacyjna – na co stawiasz?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy jako dyrektor operacyjny zastanawiasz się, czy w Twojej firmie nacisk na efektywną realizację strategii jest podobny jak na efektywność operacyjną?

Krytyczny wybór między strategią a działaniami bieżącymi?

Kiedy pytam menedżerów o zaangażowanie pracowników w efektywność operacyjną, to opowiadają mi o zgłaszanych pomysłach, kołach jakości, wdrażaniu lean, kaizenach itp.

Kiedy pytam tych menedżerów o udział pracowników w podnoszenie efektywności strategicznej, to zapada cisza albo słyszę: strategia to sprawa Zarządu i menedżerów.

W wielu firmach zdano sobie sprawę, że w dzisiejszych niepewnych i burzliwych czasach (świecie VUCA/BANI) potrzeba nie tylko spojrzenia Zarządu w przyszłość, ale setek, a najlepiej tysięcy nowatorskich pomysłów, aby nakreślić i realizować przełomową strategię

Co to oznacza w praktyce?

Kiedy wspieram firmy w zmianie w kierunku zwinności, to pokazuję, jak zwinnie budować strategię. Zazwyczaj są to następujące kroki:

📍 Pokazuję, jak budować poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, a w efekcie zaufanie, i jak zachęcać pracowników do wyrażania opinii,

📍 Wyjaśniam, jak przeprowadzić proces zbierania pomysłów i opinii w prosty i niedrogi sposób oraz proszę uczestników warsztatów o dostosowanie tego procesu do ich firmy,

📍 Pokazuję, jak nie zgubić się w gąszczu setek sugestii i budować wspólne wątki,

📍 Buduję z uczestnikami plan działań dotyczący zwinnego formułowania strategii.

Podsumowanie

Firmy stosujące zwinne podejście do tworzenia strategii podkreślają, że ogólnofirmowa dyskusja pozwala na uzyskanie wielu pomysłów od pracowników i jest znakomitym punktem wyjścia do wyznaczenia wyzwań strategicznych i przełomowej strategii!

A według Ciebie, jakie korzyści przynosi angażowanie pracowników w budowę strategii firmy?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Strategia czy działalność operacyjna – na co stawiasz? Read More »