Jarosław Rubin

Zwinne zarządzanie i intuicja

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zwinne zarządzanie i intuicja – jak pogodzić te dwa światy? Intuicja jest potężnym narzędziem w zarządzaniu, pozwalającym na podejmowanie szybkich decyzji i dostarczającą cennych wglądów w sytuacjach, gdy dostępnych jest ograniczona ilość danych. Jednak uzależnienie się od intuicji może prowadzić menedżera do wpadnięcia w pułapki, które mogą negatywnie wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i pozycję menedżera w organizacji. W tym artykule omówię krótko te pułapki i przedstawię metodę radzenia sobie z nimi poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów weryfikujących przekonania.

Intuicja w zarządzaniu

W kontekście zarządzania, intuicja jest definiowana jako nieświadomy proces podejmowania decyzji, który wykorzystuje doświadczenie i wiedzę zdobytą w przeszłości, aby podejmować szybkie i trafne decyzje bez pełnej świadomości procesów myślowych zaangażowanych w tę decyzję. (Łatwo zauważyć, że menedżer, który ma większe doświadczenie i dysponuje większą wiedzą, będzie posiadał “lepszą” intuicję).

Intuicja pozwala menedżerom na dostęp do wiedzy niejawnej, która jest efektem wieloletnich doświadczeń i umiejętności, oraz na wykorzystanie jej w sytuacjach, gdzie dane analityczne są ograniczone lub zbyt złożone do szybkiej analizy (i nie mamy pod ręką AI, aby przyspieszyć analizę).

Jakie pułapki czyhają na menedżerów nadmiernie ufających intuicji?

Podejmowanie błędnych decyzji i działań na podstawie intuicji może wynikać z kilku pułapek związanych z wykorzystaniem intuicji w zarządzaniu. Najważniejsze z nich to:

1️⃣ Błędne Założenia
Często liderzy opierają się na swoich przekonaniach, takich jak “jestem przekonany, że w naszej firmie to się nie sprawdzi”, bez głębszej analizy. Tego typu podejście może prowadzić do pomijania potencjalnych rozwiązań i innowacji.

2️⃣ Heurystyki
Heurystyki są mentalnymi skrótami, które pomagają w podejmowaniu szybkich decyzji, ale mogą również prowadzić do błędów. Przykładowo, potwierdzająca heurystyka polega na poszukiwaniu tylko informacji potwierdzających nasze przekonania, zamiast rozważania alternatywnych perspektyw.

3️⃣ Wnioskowanie indukcyjne
Opieranie się wyłącznie na wnioskowaniu indukcyjnym, czyli na wyciąganiu wniosków na przyszłość na podstawie wydarzeń z przeszłości: “zawsze tak było i tak będzie”. W zmiennym świecie biznesu, powtórzenie się jakiejś sytuacji kilka razy nie dowodzi, że tak będzie w przyszłości (np. ten klient od dwóch lat zamawia co miesiąc 100 naszych wyrobów, więc w przyszłym i kolejnych miesiącach…).

Radzenie sobie z pułapkami intuicji

Kiedy prowadzę warsztaty ze zwinnego zarządzania (zmianą) i w rozmowach z menedżerami pokazuję ważne kroki, które pozwalają na omijanie pułapek związanych z intuicją:

1. Dochodzenie do źródeł przekonań

Na warsztatach z menedżerami pokazuję, że aby uniknąć błędnych założeń, ważne jest zrozumienie, skąd pochodzą nasze przekonania. Dopytuję, czy opierają się one na doświadczeniu, danych czy może są wynikiem nieświadomych założeń, uprzedzeń? Rozpoznanie źródeł przekonań pozwala na ich weryfikację i ewentualną korektę.

2. Weryfikacja intuicyjnych decyzji poprzez eksperymenty

Jedną z najważniejszych składowych zwinnego zarządzani jest eksperyment, a dokładniej eksperymentowanie. Wspierając kompetencje menedżerów w obszarze zarządzania, pokazuję, jak w praktyce korzystać z eksperymentów, czyli weryfikacji założeń:

  • Formułowanie Hipotezy: Dokumentuj hipotezę, którą chcesz przetestować. Na przykład, “Zakładam, że wprowadzenie nowego produktu zwiększy sprzedaż o 10%.”. (warsztatach przekazuję uczestnikom użyteczny szablon hipotezy).
  • Projektowanie Eksperymentu: Określ, jak będziesz testować hipotezę. Może to być wprowadzenie nowego produktu na ograniczonym rynku lub przeprowadzenie sondażu wśród klientów.
  • Przeprowadzenie Eksperymentu: Wykonaj planowany eksperyment i zbierz dane. Upewnij się, że eksperyment jest transparentny i niezależny od twoich osobistych przekonań.
  • Analiza Wyników: Oceń wyniki eksperymentu. Jeśli wyniki potwierdzają twoją hipotezę, możesz ją zaakceptować. W przeciwnym razie, rozważ korektę swoich przekonań.

Podsumowanie

Intuicja może być cennym narzędziem w zarządzaniu, ale ważne jest, aby jej nie nadużywać. Poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów, możemy uniknąć pułapek związanych z błędnymi założeniami i heurystykami. Wdrożenie kultury eksperymentowania w firmie pozwala na podejmowanie lepszych decyzji i zwiększa szanse na sukces na dynamicznym rynku.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy? Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do tego podejścia?

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W jaki sposób HR może przekonać Zarząd do zwinnego zarządzania (np. zmianą)? To pytanie pojawia się często w rozmowach, jakie prowadzę ze menedżerami i specjalistami z Działu HR.

Wyzwanie dla HR

Kiedy Dział HR otrzymuje od Zarządu zadanie wsparcia kluczowej zmiany w firmie, to zdarza się, że rozmawia z Zarządem na temat nowego, efektywniejszego podejścia do zarządzania zmianą. I często słyszy:

“Do tej pory działaliśmy w taki a taki sposób i tego się trzymajmy”.

Menedżerowie HR w wielu firmach zdają sobie sprawę, że ich rolą jest nie tylko wsparcie planowanych zmian, ale również promowanie metod i sposobów, które zwiększą prawdopodobieństwo sukcesu.

Jak wprowadzić zwinne zarządzanie?

Kiedy współpracuję z menedżerem HR przed rozmową z Zarządem, to zazwyczaj proponuję następujące kroki:

1️⃣ Retrospektywa
Proszę o zebranie danych dotyczących poziomu osiągania celów w zakończonych już zmianach.

2️⃣ Badanie kwestionariuszowe
Pokazuję, jak przygotować i przeprowadzić badanie kwestionariuszowe wśród uczestników zakończonych zmian, aby zebrać od nich jak najwięcej informacji zwrotnych.

3️⃣ Wsparcie AI
Podpowiadam, jak z pomocą sztucznej inteligencji (AI) opracować wnioski dotyczące skuteczności zarządzania zmianą w firmie.

4️⃣ Argumenty
Pokazuję, jak zamienić wnioski na argumenty w rozmowie, które pokażą Zarządowi, że zmiana podejścia na zwinne jest ważna i pilna.

W oparciu o argumenty i wnioski z zakończonych zmian, pomagam przygotować propozycję wartości dotycząca nowego podejścia, która omawia, jakie korzyści odniesie Zarząd (i cała firma) oraz jakie problemy zostaną rozwiązane dzięki zwinnemu zarządzaniu zmianą.

Podsumowanie

Menedżerowie HR, których wspierałem potwierdzają, że dzięki właściwemu przygotowaniu argumentów (często z wykorzystaniem Kanwy Zmiany) przekonali Zarząd do zmiany podejścia do zarządzania, a w efekcie do zwiększenia poziomu osiągania celów zmian w firmie.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia? Dowiedz się więcej »

Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie zmianą i samozadowolenie – przyjaciele czy wrogowie? W świecie biznesu i organizacji, gdzie tempo zmian jest coraz szybsze, samozadowolenie może być jednym z największych wrogów postępu. Na pierwszy rzut oka stan ten wydaje się nieszkodliwy – przecież wynika z poczucia sukcesu i stabilności. W rzeczywistości jednak samozadowolenie prowadzi do stagnacji, ogranicza innowacyjność i sprawia, że organizacje oraz jednostki tracą zdolność do adaptacji.

Czym jest samozadowolenie?

Samozadowolenie to stan, w którym ludzie przestają dostrzegać potrzebę zmian, ponieważ są przekonani, że wszystko działa dobrze. Prowadzi ono do myślenia w kategoriach: „Już to robiłem i działało”, „Wszystko jest w porządku” czy „Nie ma potrzeby, by coś zmieniać”. Jest to iluzja, ponieważ warunki rynkowe, technologie i oczekiwania klientów zmieniają się nieustannie.

Samozadowolenie często wynika z:
✅ Rzeczywistego lub pozornego sukcesu – gdy organizacja odnosi sukcesy, trudno dostrzec potrzebę zmiany.
✅ Braku zewnętrznych zagrożeń – gdy konkurencja nie wydaje się groźna, ludzie tracą czujność.
✅ Naturalnego mechanizmu obronnego – zmiany bywają trudne i niewygodne, dlatego ludzie wolą unikać ich konieczności.

Jakie zagrożenia niesie samozadowolenie?

Kiedy rozmawiam z menedżerami, to niektórzy traktują samozadowolenie jako element pozytywny. Moim zdaniem dobrze się dzieje, kiedy po skończonym projekcie lub zadaniu odczuwany satysfakcję. To dodatkowa nagroda za wysiłek. Jeżeli samozadowolenie trwa długo po zakończeniu działania albo zmienia się w stan permanentny, to może przynosić firmie zagrożenia:

1️⃣ Brak innowacji
Osoby popadające w samozadowolenie rzadko szukają nowych rozwiązań. Wolą tkwić w znanych schematach, unikając podejmowania ryzyka. W efekcie organizacja może przegapić szanse na rozwój.

2️⃣ Niedostrzeganie rzeczywistych problemów
Racjonalizowanie własnej wygody często sprawia, że ludzie wybiórczo postrzegają rzeczywistość, ignorując sygnały ostrzegawcze. Zamiast dostrzec trudności, wolą tłumaczyć je jako chwilowe wyzwania lub nieistotne problemy.

3️⃣ Brak reakcji na zmiany rynkowe
Świat się zmienia – technologie, trendy i oczekiwania klientów ewoluują. Firmy, które nie dostosowują się do tych zmian, szybko tracą konkurencyjność.

4️⃣ Fałszywa mobilizacja
Czasem samozadowolenie prowadzi do udawanej aktywności. Ludzie podejmują działania, ale nie po to, by rzeczywiście coś zmienić, tylko by stworzyć wrażenie działania. To prowadzi do stagnacji i marnowania zasobów.

Jak walczyć z samozadowoleniem?

Na szkoleniach z zarządzania zmianą wypracowuję z uczestnikami sposoby zmniejszania negatywnych skutków samozadowolenia. Wśród proponowanych metod i sposobów często pojawiają się następujące wskazówki, które możesz z powodzeniem stosować w swojej firmie:

✅ Podważaj status quo
Regularnie pytaj siebie i innych: „Czy na pewno to najlepszy sposób działania?” „Co moglibyśmy zrobić lepiej?”

✅ Twórz kulturę otwartości na zmiany
Ludzie muszą czuć, że zmiany są naturalną częścią procesu rozwoju, a nie zagrożeniem.

✅ Analizuj konkurencję i rynek
Nie zakładaj, że sukces dziś oznacza sukces jutro. Śledzenie trendów i działań konkurencji pozwala dostrzec, gdzie trzeba się rozwijać.

✅ Wprowadzaj systematyczne przeglądy strategii
Nie czekaj na kryzys – regularnie oceniaj, czy Twoja firma jest gotowa na przyszłość.

Zarządzanie zmianą - Jak radzić sobie z samozadowoleniem w obliczu zmian?

Podsumowanie

Samozadowolenie to ukryty wróg mobilizacji do zmian. Często wynika z poczucia sukcesu i braku zagrożeń, ale w rzeczywistości prowadzi do stagnacji i utraty konkurencyjności. Organizacje i liderzy muszą nauczyć się dostrzegać oznaki samozadowolenia i świadomie wprowadzać mechanizmy, które pozwolą zachować zdolność do innowacji i adaptacji.

Na szkoleniach z zarządzani zmianą pokazuję, w jaki sposób dokonać Wglądu, czyli diagnozy otoczenia i sytuacji w firmie, aby podejmować decyzje o zmianach jeszcze zanim pojawi się kryzys.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian Dowiedz się więcej »

Zarządzanie zmianą - mit nr 1

Zarządzanie zmianą – mit nr 1

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Zarządzanie zmianą przez lata obrosło różnymi mitami. Niektóre z nich opisałem – wraz ze współautorami  – w książce Zwinnologia. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą.

Jaki jest mit nr 1?

Zarządzanie zmianą - mit nad mitami

Podczas rozmowy w przerwie konferencji, prezes dużej firmy zadał mi zaskakujące pytanie: Jaki jest najbardziej rozpowszechniony mit w zarządzaniu zmianą?

Mit, jaki krąży od lat to: Każda zmiana rodzi opór! – powiedziałem.

A jaki to ma wpływ na zarządzanie zmianą? – dopytał prezes.

Wyobraź sobie, że masz do przeprowadzenia niezwykle ważną zmianę w firmie i zgadzasz się z twierdzeniem, że każda zmiana rodzi opór. Idziesz na spotkanie z menedżerami i opowiadasz im o planowanym przedsięwzięciu.

Wypatrujesz objawów oporu, i co ciekawe – dostrzegasz je wokół. Jeszcze nie skończyłeś swojej prezentacji, a już pojawiają się:

– pytania,
– wątpliwości,
– obawy.

Wypisz, wymaluj – opór. “Z kim ja muszę pracować?” – pomyśli niejeden menedżer wyższego szczebla’ “Same oporniki”.

 

Jaka jest prawda?

Tymczasem, to co dostrzegasz – wyjaśniam prezesowi tak, jak robię to w czasie warsztatów “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – to naturalne ludzkie reakcje na zmianę, które łączą się z ludzkimi potrzebami:

  • Potrzebuję informacji, na czym polega ta zmiana,
  • Chcę zrozumieć, w jakim stopniu mnie to dotyczy,
  • Chcę wiedzieć, jakie będą następne kroki…
  • itp.

Na szkoleniach z zarządzania zmianą, jakie prowadzę w duchu Zwinnologii, pokazuję:

  • Skąd się biorą ludzkie reakcję na zmianę i jakie to mogą być reakcje,
  • Jak wygląda ludzka krzywa reakcji na zmianę,
  • Jak możemy podzielić ludzi ze względu na typy postaw wobec zmian.

Co najważniejsze, przekazuję nie tylko wiedzę o reakcjach na zmianę, ale pokazuję też, jak sobie radzić z tymi reakcjami oraz wypracowuję z uczestnikami warsztatu listę działań, jakie warto podejmować na poszczególnych etapach zmiany.

Podsumowanie

Menedżerowie, którzy ukończyli moje szkolenie potwierdzają, że zmienił się ich stosunek do reakcji pracowników na zmianę, a sama skuteczność wdrażania zmian wzrosła.

A według Ciebie, czy warto wyjaśniać i rozwiewać mity dotyczące zarządzania

Zastąp mity praktyczną wiedzą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są coraz lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu  planowanych zmian, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem “Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

Zwinne Zarządzanie Zmianą

AI w Zarządzaniu Zmianą

Zarządzanie zmianą – mit nr 1 Dowiedz się więcej »

Zarządzanie zmianą w 2025 roku

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jak będzie wyglądało zarządzanie zmianą w 2025 roku?

Liczba ambitnych zmian: przedsięwzięć, innowacji transformacji, jaka pojawiła się w planach na 2025 roku stawia przed menedżerami wyzwanie związane ze skuteczną realizacją planów, czyli skutecznym wdrożeniem planowanych zmian. Jeszcze raz zarządzanie zmianą okaże się kompetencją niezbędną do osiągniecia sukcesu w biznesie. Jak zatem zarządzać zmianą w 2025 roku? Oto kilka moich wskazówek.

Skuteczne podejście do zarządzania w świecie SPAM-u (VUCA/BANI)

Jednym z moich celów na 2025 rok, który wpisuje się w dostarczanie wartości Klientom, jest wydanie wraz moimi kolegami-współautorami książki “Zwinnologia 2.0” w wydawnictwie MT Biznes. W książce tej pokazuję (piszę w czasie teraźniejszym, bo oddałem “maszynopis” do Wydawnictwa) menedżerom, liderom i agentom zmiany, jak efektywniej zarządzać zmianą dzięki łączeniu wymiaru ludzkiego i organizacyjnego zmiany (wykorzystując narzędzia Agile).

Pierwsza moja wskazówka brzmi: Korzystaj ze zwinnego podejście do zarządzania, w tym zarządzania zmianą, które ja i współautorzy książki nazywamy Zwinnologią. To zwinne podejście jest odpowiedzią na wyzwania, w jakich przychodzi menedżerom zarządzać w XXI wieku:

  • Szybkozmienność.
  • Płynność,
  • Arcyzłożoność,
  • Mętność,

czyli świat SPAM-u.

Korzystaj z własnego zestawu zwinnych narzędzi

W ramach Zwinnologii dzielę się z menedżerami całą gamą narzędzi Agile, które można wykorzystywać w zarządzaniu zmianą. Jest ich ponad 50. Na warsztatach “Zwinne Zarządzanie Zmianą”, jakie prowadzę, otrzymuję czasem pytanie: Jaki jest najlepszy lub obowiązkowy zestaw narzędzi zwinnego zarządzania?

Moja druga wskazówka brzmi: Buduj własny zestaw narzędzi, które są dopasowane do zmiany, którą planujesz, które współgrają z kulturą organizacyjną firmy oraz takie, które już są wykorzystywane z powodzeniem w twojej organizacji.

Pamiętaj o ludziach

Zwinnologia podpowiada, że zmiana może nie udać się przez ludzi albo zakończyć się sukcesem dzięki ludziom.

Pewnie wiesz już, jaka jest trzecia wskazówka: Pamiętaj o ludzkim wymiarze zmiany. To zespół kierujący zmianą powinien przewidywać, obserwować i radzić sobie z ludzkimi reakcjami na zmianą. Również własnymi, bo kierujący zmianą też są ludźmi i też reagują w różny sposób na zmiany.

W 2025 roku rozwijaj kompetencje zarządzania zmianą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są jeszcze lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu zmian planowanych na 2025 rok, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem “Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

AI w Zarządzaniu Zmianą – Warszawa, 17-18.03.2025

Zapraszam też na bezpłatny webinar:

AI w rozwoju kompetencji – Od wyzwań do praktyki – 29.01.2025 godz. 10:00

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie - lektury 2024

Zwinne zarządzanie – lektury 2024

Napisz komentarz / Książki, Zwinność /

Jakie książki biznesowe przeczytałem w 2024 roku i jakie zwinne wnioski z nich wyciągam?

Oto lista lektur, które przeczytałem z pożytkiem dla zwinnego zarządzania zgodnie z moją zasada, że jeśli w książce była choć jedna myśl, która mnie zainspirowała i którą chcę stosować w praktyce szkoleń, doradztwa lub prowadzenia firmy, to było warto.

Moja lista osobista (zwinnych lektur 2024)

Poniższa lista przedstawia przeczytana przeze mnie książki w takiej kolejności, w jakiej je czytałem w 2024 roku. Zamieszczone krótkie refleksje dotyczą tego, co “zabieram” dla siebie po przeczytaniu danej książki, a pełne recenzje znajdziesz m. in. na portalu Lubimyczytać_pl. Tak się złożyło, że wszystkie poniższe książki zostały wydane przez MT Biznes.

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Autorem książki wydanej jest Phil Barden. Czytając książkę, coraz lepiej rozumiałem, czym jest ekonomia behawioralna w praktyce sprzedaży i marketingu.

Zacznę od przykładu z książki dotyczącego reklamy marki Budweiser “Puppy Love” (ze szczeniaczkiem i końmi). Została wyemitowana podczas Super Bowl w 2015 roku.

Zajęła pierwsze miejsce w niemal wszystkich rankingach, był to najczęściej przekazywany tweet na temat alkoholu w historii, a na Facebooku post miał rekordową liczbę polubień.

W opublikowanym na koniec roku raporcie, wiceprezes do spraw marketingu w firmie AB InBev stwierdził, że wszyscy uwielbiają szczeniaki, ale “maja one zerowy wpływ na sprzedaż piwa”.

Podobnie nasze zabawne lub wywołujące bardzo pozytywne odczucia posty na LI lub FB mogą mieć wiele lajków, ale nie przekładają się na sprzedaż.

Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji.

Kreatywność S.A.

Droga do prawdziwej inspiracji. 

Zacznę od cytatu z książki, którą napisał Ed Catmul – współzałożyciel studia filmowego Pixar Animation – wspólnie z Amy Wallace

“Zmiana i niepewność to naturalna część życia. Naszym zadaniem nie jest opieranie się tym zjawiskom, ale rozwijanie w sobie zdolności do wydobywania się z tarapatów, gdy przydarzy się to nieoczekiwane zdarzenia”.

A oto rady autorów, jak zbudować kulturę organizacyjną, w której panuje otwartość, ludzie są zmotywowania i chętnie angażują się w realizację strategii:

  • Daj dobry pomysł przeciętnemu zespołowi, a go zepsuje. Daj przeciętny pomysł dobremu zespołowi, a on albo go poprawi, albo zaproponuje coś lepszego.
  • Jeśli w twojej organizacji są ludzie, którzy uważają, że nie mogą w pełni swobodnie się wypowiadać i proponować nowych pomysłów, przegrasz.
  • Jeśli ktoś się z tobą nie zgadza w jakiejś kwestii, to musi być tego przyczyna. W takim przypadku twoim pierwszym zadaniem jest zrozumienie sposobu rozumowania, jakie stoi za wnioskami drugiej strony.
  • Jeśli więcej prawdy słychać na korytarzach firmy niż na jej naradach i spotkaniach, masz problem.
  • Dzielenie się problemami jest aktem włączenia – dzięki niemu pracownicy czują, że są częścią większej całości.
  • Zapobieganie wystąpieniu ryzyka nie jest zadaniem menedżera. Jego rolą jest przygotowanie firmy w taki sposób, aby można było bezpiecznie poradzić sobie z zagrożeniem.
Dobre porażki Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Dobre porażki

Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Na książkę profesor przywództwa i zarządzania Amy C. Edmondson rzuciłem się natychmiast, kiedy tylko dotarła do mnie z wydawnictwa. Dlaczego?
Jako zwolennik zwinnego podejścia do zarządzania zdaję sobie sprawę, że tylko eksperyment może potwierdzić lub zaprzeczyć przyjętym założeniom, a jeżeli założenia się nie potwierdzą, to mamy do czynienia z porażką. Jak to wykorzystać?
Autorka tłumaczy, że poniesienie porażki jest trudne z trzech powodów:
1. Niechęć, czyli instynktowna reakcja emocjonalna na porażkę,
2. Dezorientacja, czyli efekt braku dostępu do prostej, praktycznej klasyfikacji różnych niepowodzeń,
3. Strach wynikający ze społecznego piętna wiążącego się z porażką.

Z każdej porażki można się czegoś nauczyć, ale autorka podkreśla, że największą wartość czerpiemy z inteligentnych niepowodzeń. Oto jego kluczowe cechy:

– ma miejsce na nowym terytorium (np. odkrycia naukowe, innowacje czy zmiany w zakresie, jakiego w firmie nie praktykowano),
– daje realną szansę na osiągnięcie celu,
– jest oparte na dostępnej wiedzy,
– i co ważne – niepowodzenie jest małe, ale wystarczające, aby dostarczać cennych spostrzeżeń (to był miód na moje serce – serce zwolennika pilotaży czy MVP/MVC – Minimum Viable Product/Change).

 

Decyduj! Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Decyduj!
Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Kolejna książka braci Heath, na której się nie zawiodłem. Choć napisać “nie zawiodłem się” to stanowczo za mało.
Książka “Decyduj” wpisuje się w podejście zwinne do podejmowania decyzji, które jest mi bardzo bliskie.

Na czym polega ta zwinność? Autorzy nazywają swoją metodę WRAP (szkoda, że nie ma polskiego akronimu) i dzielą proces podejmowania decyzji na cztery etapy:

1. Poszerz zakres możliwości (to tak zwinne poszukiwanie opcji, a nie tylko sprowadzanie decyzji do Tak/Nie),
2. Skonfrontuj działania z rzeczywistością,
3. Przed podjęciem decyzji nabierz nieco dystansu,
4. Daj sobie prawo do błędu (zwinne Eksperymentuj).

Co ważne, każdy z etapów i rekomendowanych sposobów, opierają się o badania psychologiczne i analizę licznych przypadków.

Ukryty potencjał Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Ukryty potencjał

Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Gdyby w książce była tylko jedna pożyteczna wskazówka…

…to warto byłoby ją przeczytać. Jest w niej tych wskazówek znacznie więcej, ale jedna kwestia dla mnie była odkrywcza i z pewnością ją wykorzystam w nauce języka włoskiego.

Wprawdzie książkę czytałem w sposób uporządkowany – rozdział za rozdziałem, ale zacznę od tego rozdziału, który zrobił na mnie największe wrażenie: „Umiłowanie dyskomfortu”.

W rozdziale tym Adam Grant opisuje, w jaki sposób dwójka poliglotów – Sara Maria Hasbun oraz Benny Lewis – podchodzą do nauki języków. Sara Maria nauczyła się sześciu nowych języków w ciągu dekady, a Benny potrzebował kilku miesięcy w Czechach, aby przyzwoicie mówić po czesku oraz trzech miesięcy na Węgrzech, aby swobodnie rozmawiać po węgiersku. Na czy polega ich tajemnica?

Otóż najlepsze wyniki osiągamy, kiedy ucząc się czegoś świadomie narażamy się na dyskomfort. Oznacza to, że z próbami komunikacji w języku, którego się uczymy, nie trzeba się wstrzymywać do czasu zdobycia nie wiadomo jakiego słownictwa.

Wizja popełniania błędów zniechęca, a lekarstwem na ten lęk przed popełnieniem błędu jest popełnianie większej liczby błędów. Benny Lewis mówi, że rozpoczyna rozmowę z nieznajomymi, nawet narażając się na dyskomfort, a swoją metodę uzyskania biegłości w posługiwaniu się językiem łączy nie z ograniczanie błędów, ale z popełnianiem ich jak najwięcej.

Dodatkowo poligloci dowodzą, że nowego języka można nauczyć się również w wieku dorosłym, co przyjąłem z zadowoleniem i ruszam do nauki włoskiego.

Paradoks produktywności Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności
Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności to książka, której autor – Ali Abdaal – pokazuje, że drogą do produktywności nie jest dyscyplina, ale radość. Autor pokazuje nam trzy składowe odnoszące się do różnych aspektów produktywności, która cieszy.

Pierwsza część książki udowadnia, że aby osiągnięcie sukcesu nie musi być połączone z wielkim wysiłkiem i wyrzeczeniami. Recepta, jaką otrzymujemy opiera się na wniesieniu ducha zabawy do swojej pracy, zdolności przejęcia wpływu na własną pracę oraz na budowaniu dobrego samopoczucia w współpracę w zespole.

Co ważne, autor książki oprócz przedstawiania nam swojej metody, pokazuje nie tylko wyniki badań i opisy przypadków, ale również zaprasza do wypróbowania metody, czyli przeprowadzenia – tak bliskich mojemu zwinnemu podejściu – Eksperymentów. Każdy Eksperyment jest sposobem na podniesienie własnej produktywności, ale podamy nie ex cathedra, ale do sprawdzenia.

Druga część książki mówi o przezwyciężeniu trzech blokad, które sprawiają, że czujemy się gorzej – niepewności, lęku i inercji – i jak pokonać te blokady. Autor zwraca uwagę na to, że walcząc z prokrastynacją często skupiamy się na przezwyciężaniu jej objawów, zamiast będących u jej podłoża przyczyn, czyli wymienionych blokad.

Przejście do produktywnego działania wymaga więc uzyskania jasności na temat tego, co mamy zrobić, znalezienia dobrych argumentów (Dlaczego?) mamy to robić i właściwego postawienia celów. Autor przekonuje, że warto zapomnieć o celach SMART (o czym ja też wspominam, kiedy wdrażam metodę OKR w firmach) i proponuje „przyjemne” cele NICE (niedalekie, zorientowane na wkład pracy, kontrolowalne i energizujące).

W trzeciej części dowiesz się, w jaki sposób chronić i wzmacniać własne zasoby, aby działać produktywnie. Autor podpowiada trzy proste „czynniki podtrzymujące” – zachowuj, naładuj akumulatory i dostosuj – aby czuć się lepiej nie tylko przez kilka dni, ale przez miesiące i lata.

 

 

Zwinne zarządzanie – lektury 2024 Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany

Napisz komentarz / Symulacja biznesowa, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Jak przeprowadzić inspirujące spotkanie rozpoczynające projekt zmiany, które pozwoli wypracować i spisać zasady współpracy w zespole kierującym wdrożeniem ważnych zmian w firmie, a jednocześnie zintegruje członków zespołu i pozwoli aktywnie wejść w projekt?

Ponieważ od 20 lat wspieram firmy i zespoły w planowaniu i wdrażaniu zmian, to słyszałem niejednokrotnie wyżej postawione pytanie o dobry kick-off meeting. Mam swoją receptę na przeprowadzenie takiego 3-4 godzinnego spotkania, którą opisuję w tym artykule.

Kick-off meeting - podejście zwinne

Ponieważ zachęcam firmy i menedżerów do zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, to przeprowadzam kick-of meeting w taki sposób, aby wprowadzić jego uczestników w świat Zwinnego Zarządzania Zmianą i przypomnieć im główne jego zasady, a co istotne wypróbować je w praktyce. Jak to zrobić na sali spotkań?

Zwinne zarządzanie - kick-off meeting. Symulacja biznesowa

Osią spotkania, jakie prowadzę, jest symulacja “Change Masters”. Zapraszam uczestników do gry biznesowej, która obrazuje proces zmiany w firmie i pozwala w ciągu kilku godzin pracować w zespole wdrażającym zmiany w opisanej w symulacji firmie oraz podejmować decyzje, co do działań mających na celu przeprowadzenie firmy i jej pracowników przez zmianę.

Kick-off meeting - krok po kroku

Po przywitaniu i przedstawieniu się dzielę uczestników na kilkuosobowe zespoły, które mają za zadanie przeprowadzić roczny program zmian w organizacji (w ciągu kilku godzin przebiegu symulacji). Mogę też rozegrać symulację z tylko jednym zespołem (np. 3-osobowym zespołem projektowym), ponieważ symulacja nie jest grą konkurencyjną (zespoły nie rywalizują ze sobą).

Następnie omawiam cele i zasady symulacji. Podkreślam, że zespół zakończy zmiany z sukcesem, jeżeli przeprowadzi pracowników przez proces zmian, a opisana w symulacji firma zacznie osiągać korzyści z przeprowadzonej zmiany.

W kolejnym kroku zapraszam wszystkie zespoły do zapoznania się z sytuacją w firmie opisanej w symulacji, charakterystyką poszczególnych pracowników i dostępnymi opcjami działań.

W trakcie rozgrywki zapraszam do podejmowania działań i udzielam uczestnikom informacji zwrotnych, dotyczących każdego z podjętych przez nich działań (wykorzystując specjalne karty z informacjami o rezultatach działań).

Podsumowanie spotkania

Na koniec symulacji dokonuję wraz z uczestnikami podsumowania. Proszę ich o odpowiedź na kilka pytań, wśród których zazwyczaj znajdują się:

  • Jak przebiegała współpraca w zespole?
  • Jak wyglądał proces podejmowania decyzji, wyboru działań i wyciągania wniosków z płynących informacji zwrotnych?
  • Jakie aspekty Zwinnego Zarządzania Zmianą zauważyli podczas symulacji i jak wpływały one na skuteczność działań zespołu?
  • Jakie wnioski płyną z zarządzania ludzkim wymiarem zmiany w czasie symulacji (oddziaływanie na opisanych w symulacji pracowników)?

Następnie proszę o przedyskutowanie i zapisanie na flipcharcie przez zespół projektowy uczestniczący w kick-off meetingu dwóch ważnych kwestii związanych z czekającym ich projektem wdrażania zmiany:

  1. Jakich zasad / reguł współpracy w zespole chcą przestrzegać, aby ta współpraca była jak najlepsza?
  2. O czym warto pamiętać wdrażając ich zmianę w firmie?

Jeśli chcesz przeprowadzić kick-off wykorzystujący symulację biznesową “Change Masters”, to zapraszam do kontaktu.

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany Dowiedz się więcej »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu “Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu  – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Dowiedz się więcej »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

  1. Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
  2. Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
  3. Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
  4. Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
  5. Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
  6. Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą, czyli… jak zmniejszyć ryzyko niepowodzenia?

Jak zredukować ryzyko w zarządzaniu zmianą?- zapytał  mnie Robert, menedżer, który miał kierować zespołem wdrażającym istotną zmianę w firmie produkcyjnej. Też się nad tym czasem zastanawiasz?

Poszukajmy zatem odpowiedzi na postawione pytania.

Zarządzanie zmianą i ryzyko

Dobrze, że o to pytasz – odpowiedziałem Robertowi – bo zdarza się, że osoby inicjujące i wdrażające zmiany koncentrują się na zarządzaniu ryzykiem związanym ze zmianą, a pomijają ryzyko związane z zarządzaniem zmianą. A to może być kosztowne…

W wielu firmach zrozumiano, że rolą przygotowania zespołu, który ma kierować wdrażaniem zmian jest właśnie redukcja ryzyka związanego z zarządzaniem zmianą. I tym – w skrócie – ja się zajmuję prowadząc warsztaty “Zwinne Zarządzanie Zmianą” i doradzając firmom – dodałem.

Koszty związane z ryzykiem - jak sobie radzić?

Kiedy rozmawiam z Zarządem firmy i menedżerami o moim autorskim warsztacie z zakresu zarządzania zmianą, to czasem zadaję pytanie:

Ile wynosi koszt/inwestycja związana z planowaną zmianą?

W zależności od rodzaju zmiany słyszę, że jest to kilkadziesiąt tysięcy, kilkaset tysięcy a czasem kilka milionów złotych.

Tyle ryzykujecie – mówię i dodaję zaraz – ale to nie wszystko. Ryzykujecie też swoją reputacją menedżerską, a czasem stanowiskiem w przypadku, kiedy wdrożona zmian się nie powiedzie z powodu niewłaściwego zarządzania zmianą.

Na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą” uczę, jak doskonalić zarządzanie zmianą, aby zmaksymalizować szansę sukcesu zmiany:
od opracowania strategii zmiany przez wybór właściwych działań, komunikowanie zmiany i angażowanie pracowników.

A sam warsztat wpisuje się w redukcję ryzyka, ponieważ masz do wyboru:

  • w przypadku szkolenia otwartego inwestycję w wysokości 2350 zł netto na osobę (i wysyłasz na szkolenie kilku członków zespołu),
  • dedykowane szkolenie tylko dla Twojej firmy, gdzie masz trenerów – współautorów książki “Zwinnologia” i ich doświadczenie tylko dla siebie przez dwa dni inwestując 13600 zł netto.

Podsumowanie

Sam oceń, jak ma się ta inwestycja w stosunku do ryzyka związanego z wdrażaniem zmiany, a ja mogę tylko dodać, że uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki nim zdobyli praktyczną wiedzę i otrzymali narzędzia niezbędne do zarządzania zmianą.
Jeśli myślisz o zredukowaniu ryzyka w zarządzaniu zmianą, to zapisz się na najbliższe szkolenie otwarte “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »