AI

To nie są „problemy operacyjne”.
To są pierwsze objawy przeciążenia systemu zmiany.

Jeśli rozpoznajesz je u siebie – to nie jest kwestia czy coś się posypie.
Tylko gdzie i kiedy.

1. „To już było…” – cynizm zamiast ciekawości

„Już to robiliśmy.”
„Znowu kolejny program.”
„Poczekajmy, aż minie.”

To nie jest opór.
To jest organizm, który nie ma już przestrzeni na kolejną zmianę.

Cynizm to pierwszy objaw wypalenia zmianą.

2. Zmiany są „wdrożone”, ale nikt z nich nie korzysta

Formalnie: ✔
Operacyjnie: ❌

Ludzie robią obejścia, skracają drogę, wracają do starych nawyków.

To znak, że organizacja traci zdolność adaptacji, a zmiany dzieją się tylko „na papierze”.

3. AI komunikuje szybciej niż menedżerowie decydują

Komunikaty lecą.
Decyzje… jeszcze się „krystalizują”.

Technologia zaczyna zastępować odpowiedzialność.
A to prosta droga do przyspieszonego chaosu.

4. Wszyscy są zajęci, ale nikt nie wie, co jest naprawdę ważne

Wszystko jest pilne.
Wszystko jest strategiczne.
I wszystko walczy o uwagę tych samych ludzi.

To nie jest intensywność.
To jest brak portfela zmian.

5. Menedżerowie stają się przekaźnikiem maili, nie liderami zmiany

Więcej tłumaczą „co”, niż „dlaczego”.
Więcej komunikują, niż chronią ludzi przed przeciążeniem.

To znak, że system zmiany przestał mieć filtry bezpieczeństwa.

6. Problemy są „omijane”, zamiast być rozwiązywane

„Jakoś to działa.”
„Nie ruszajmy, bo się posypie.”

To nie jest stabilność.
To jest kultura, która przestaje być adaptacyjna.

7. Firma zmienia się szybko… ale nie mądrzej

Jest tempo.
Nie ma uczenia się.

Są projekty.
Nie ma korekt.

To moment, w którym organizacja zaczyna się zużywać szybciej, niż się rozwija.

I teraz najważniejsze:

Te sygnały nie są jeszcze kryzysem.
One są momentem, w którym można jeszcze bardzo dużo uratować.

I dokładnie temu poświęcony jest nasz e-book.

Nie „co wdrożyć”.
Tylko:

• jak odzyskać sterowność,
• jak chronić ludzi,
• jak zbudować zdolność do zmiany, zanim ona się wyczerpie.

👉 Jeśli rozpoznajesz 2–3 z tych sygnałów – to nie jest ciekawostka.
To jest moment, żeby sięgnąć po „Trendy w zarządzaniu zmianą 2026”.

Bo 2026 nie zapyta, czy jesteś gotowy.
On to po prostu sprawdzi.

Jeszcze kilka lat temu dyskutowaliśmy o tym, jak przejść z modelu industrialnego do cyfrowego, jak zbudować zwinne struktury, jak skrócić pętle decyzyjne i dać zespołom większą sprawczość. A dziś… ten model już zaczyna trzeszczeć.

Według najnowszego raportu McKinsey „The agentic organization: Contours of the next paradigm for the AI era” rozpoczyna się era organizacji agentycznych — takich, w których ludzie pracują ramię w ramię z wirtualnymi i fizycznymi agentami AI, tworząc nowy sposób funkcjonowania firm. I nie chodzi tu o kolejną warstwę automatyzacji, ale o zmianę fundamentów operacyjnych.
the-agentic-organization-contou…

Brzmi jak wizja przyszłości? Tak. Ale McKinsey podkreśla jedno: pierwsi już tam są.

🔍 Czym jest agentic organization?

W klasycznym modelu cyfrowym to ludzie projektowali procesy, a technologia je wspierała.
W modelu agentycznym procesy są projektowane jako AI-first, a ludzie pełnią rolę:

• tych, którzy nadają kierunek,
• definiują cele,
• nadzorują pracę flot agentów,
• oraz wchodzą do gry tam, gdzie potrzebna jest empatia, interpretacja lub decyzja wymagająca kontekstu.

W takim ujęciu człowiek nie traci roli — zmienia ją. Staje się strategiem, nawigatorem i architektem decyzji, a nie wykonawcą zadań.

🔧 Pięć filarów nowego paradygmatu

McKinsey wyróżnia pięć kluczowych obszarów, które organizacje będą musiały przeprojektować:

1. Model biznesowy – hiperpersonalizacja i dane jako przewaga

Klienci będą korzystać nie z aplikacji, lecz z osobistych agentów — cyfrowych concierge’y negocjujących, zamawiających, planujących.
Firma, która nie ma dostępu do jakościowych, unikatowych danych, nie będzie miała czym konkurować.

2. Model operacyjny – od silosów do agentic teams

McKinsey opisuje zespoły, w których 2–5 osób nadzoruje nawet 50–100 wyspecjalizowanych agentów.
To nie science fiction, to projekty, które już trwają — np. bankowe „agent factories”, które skracają procesy KYC o połowę czasu.

3. Governance – kontrola w czasie rzeczywistym

Zamiast comiesięcznego przeglądu KPI — agent nadzorczy, który wykrywa odstępstwa w sekundę.
Zamiast ryzyka „shadow IT” — wbudowane guardrails, compliance i traceability jako domyślne elementy każdego procesu.

4. Ludzie i kultura – nowa architektura kompetencji

Powstają trzy nowe grupy ról:

• M-shaped supervisors – szeroko patrzący, AI-fluent liderzy procesów end-to-end
• T-shaped experts – specjaliści od wyjątków i jakości
• AI-empowered frontline – pracownicy, którzy więcej czasu spędzają z ludźmi niż z systemami

Największe wyzwanie? Zachować spójność kulturową, kiedy tempo zmian będzie większe niż kiedykolwiek.

5. Technologia i dane – agentic mesh i agent-to-agent communication

To największy game changer.
Zamiast budować kolejne API i integracje, systemy będą komunikowały się… agentami.

Efekt?
Integracje za tygodnie, nie miesiące.
Eksperymenty za dni, nie kwartały.
A demokratyzacja tworzenia narzędzi wzrośnie do poziomu, który trudno sobie dziś wyobrazić.

🚀 Dlaczego to jest ważne dla liderów zmian?

Bo to nie jest kolejna technologia, którą można wdrożyć „obok”.
To nowy operating system organizacji.

McKinsey ostrzega przed pułapką:

„More pilots than Lufthansa”
czyli firmami, które mają dziesiątki eksperymentów AI, ale zero wartości biznesowej.

To świetnie brzmi jak komentarz do dzisiejszych realiów: entuzjazm jest, narzędzia są, ale model działania pozostaje taki sam jak w 2018 roku.

📌 Od czego zacząć drogę do agentic organization?

McKinsey wskazuje trzy radykalne przesunięcia w myśleniu:

1. Z liniowego na wykładnicze

Organizacje zmieniają się liniowo, AI rośnie wykładniczo — to rodzi przepaść.
Trzeba przebudować strukturę szybciej, niż dyktuje to intuicja.

2. Z technologicznego na przyszłość-wstecz

Nie pytaj: „co możemy zrobić z tą technologią?”.
Pytaj: „jak będzie wyglądać nasza organizacja za trzy lata?” — i dopiero potem dobieraj narzędzia.

3. Z lęku na szansę

Pracownicy muszą rozumieć, że to nie jest redukcja ich wartości, ale wzrost ich roli w organizacji.
Bez tego agentic organization nie powstanie.

🎯 Co to oznacza dla transformacji zwinnych?

Agentic organization to w zasadzie zwinność 3.0 — zwinność nie zespołów, lecz całych systemów.
To również naturalna odpowiedź na świat SPAM/BANI, o którym piszemy w Zwinnologii 2.0: ciągła adaptacja, praca na hipotezach, cykle uczenia się i skracanie pętli decyzyjnych.

Agile staje się tu nie tyle metodą, co podejściem strategicznym do zarządzania złożonością.

🔚 Podsumowanie: przyszłość już się zaczęła

Agentic organization nie jest wizją odległą.
To realne działania pionierów, którzy wiedzą, że przewaga konkurencyjna będzie zależeć od tego, jak szybko potrafimy przenieść ciężar pracy z ludzi na agentów, a ciężar odpowiedzialności – z agentów na ludzi.

To moment, w którym liderzy transformacji mogą stać się kluczowymi architektami przyszłości organizacji.

Pytanie tylko:
czy Twoja firma zacznie działać teraz, czy będzie czekać, aż „wszyscy już tam będą”?