Strategia

hybrydowe zarządzanie projektami

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

 

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Read More »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

  • Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
  • Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
  • Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
  • Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

  • Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
  • Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
  • Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
  • Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

  1. Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
  2. Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
  3. Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
  4. Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Read More »

Innowacje w organizacjach

Innowacja to nie tylko wynalazki – to my!

Napisz komentarz / AI, Strategia, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Hej, innowatorzy w krawacie i bez! 👋 Wiecie co? Innowacja to nie tylko błyszczące gadżety i skomplikowane algorytmy. To przede wszystkim MY – ludzie z pomysłami, pasją i… czasem lekko zwariowanymi wizjami! 🤪

W świecie HR mamy super-moce do tworzenia środowiska, w którym innowacje kwitną jak kwiaty na wiosnę. Chcecie wiedzieć jak? Trzymajcie się mocno, bo startujemy z naszą listą must-have dla każdej firmy, która marzy o byciu innowacyjnym liderem! 🚀

1. Zróbmy miejsce na eksperymenty!

🧪 Innowacja kocha ryzyko jak Kot kocha Myszkę. Zachęcajmy naszych pracowników do testowania nowych pomysłów bez strachu, że coś nie wypali. Hej, nawet największe wynalazki zaczęły się od „ups, to nie miało tak działać!”. Stwórzmy środowisko, gdzie błędy to nie wpadki, a cenne lekcje. Kto wie, może następny „błąd” okaże się przełomem stulecia?

2. Gadajmy ze sobą!

🗣️ Komunikacja to podstawa – bez niej jesteśmy jak WiFi bez hasła. Stwórzmy kanały, gdzie pracownicy mogą dzielić się swoimi pomysłami. Regularne spotkania? Jasne! Hackathony? Czemu nie! Burze mózgów przy kawie? Obowiązkowo! Im więcej gadamy, tym więcej iskier kreatywności!

3. Różnorodność to nasz skarb!

🌈 Wyobraźcie sobie zespół, gdzie wszyscy myślą tak samo. Nuda, co? Dlatego stawiamy na mix doświadczeń, perspektyw i umiejętności. To właśnie zderzenie różnych światów rodzi najbardziej szalone (czytaj: genialne) pomysły!

4. Inwestujmy w rozwój jak w dobry fundusz!

📈 Dajmy naszym ludziom narzędzia do rozwijania skrzydeł. Szkolenia, mentoring, nauka nowych technologii – to wszystko sprawia, że nasi pracownicy stają się super-bohaterami innowacji. Kto wie, może właśnie szkolimy przyszłego Elona Muska?

5. Świętujmy sukcesy jak zwycięstwo w mistrzostwach!

🏆 Docenianie innowacji to nie tylko poklepanie po plecach. To budowanie atmosfery, gdzie każdy czuje się jak gwiazda rocka za swoją kreatywność. Nagrody, wyróżnienia, a może firmowa ściana sławy dla innowatorów? Sky is the limit!

6. Liderzy jako superbohaterowie innowacji!

🦸‍♂️🦸‍♀️ Nasi menedżerowie i liderzy to nie tylko szefowie – to mentorzy i inspiratorzy! Wspierajmy ich w byciu tymi, którzy pokazują, jak odważnie podchodzić do nowych wyzwań. Niech zarażają entuzjazmem do niekonwencjonalnego myślenia. Bo kto powiedział, że szef musi być poważny?

Budowanie kultury otwartej na innowacje to nie sprint, to maraton. Ale hej, kto nie lubi dobrego wyzwania? HR jest w tym wyścigu na pierwszej linii, tworząc środowisko, które nie tylko pozwala, ale wręcz zachęca do szalonych pomysłów i odważnych eksperymentów.

A Wy, drodzy czytelnicy? Jak to wygląda w Waszych firmach? Macie własne sposoby na pobudzanie innowacyjności? A może Wasz szef właśnie wrócił z kolejnym „genialnym” pomysłem z konferencji? 😉 Dajcie znać w komentarzach – może zainspirujecie innych do małej rewolucji w swojej firmie!

Pamiętajcie – w świecie innowacji nie ma złych pomysłów. Są tylko te, których jeszcze nie przetestowaliśmy! 💡🚀

Innowacja to nie tylko wynalazki – to my! Read More »

ścieżka wdrożenia ai

Ścieżka wdrażania AI: Krok po kroku do sukcesu

Napisz komentarz / AI, Strategia, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sztuczna inteligencja (AI) to technologia, która zmienia zasady gry w niemal każdej branży. Jednak wdrożenie AI to proces, który wymaga staranności, planowania i współpracy różnych działów. Dla wielu firm kluczem do sukcesu jest nie tylko sam rozwój technologii, ale także umiejętność zintegrowania AI z istniejącymi procesami biznesowymi i stworzenia kultury otwartej na innowacje. Jak wygląda ścieżka wdrażania AI krok po kroku? Przyjrzyjmy się temu szczegółowo.

1. Identyfikacja wartości biznesowej

Zanim zaczniemy myśleć o technologii, musimy zastanowić się nad biznesem. Pierwszy krok to zidentyfikowanie konkretnych obszarów w firmie, gdzie AI może przynieść realną wartość. Czy chodzi o automatyzację rutynowych zadań, poprawę jakości obsługi klienta, czy może optymalizację procesów produkcyjnych? Wartości biznesowe muszą być jasne i mierzalne, aby zrozumieć, jakie rezultaty wdrożenie AI powinno przynieść.

Przykład:

Firma logistyczna może zauważyć, że AI może pomóc w optymalizacji tras dostaw, co przełoży się na oszczędności paliwa i czasu. Dzięki temu firma zwiększy efektywność operacyjną i zmniejszy koszty.

2. Przygotowanie danych

Dane to paliwo dla AI. Bez odpowiednio przygotowanych, czystych i kompletnych danych, nawet najbardziej zaawansowany algorytm nie będzie w stanie działać poprawnie. Na tym etapie kluczowe jest:

  • Zidentyfikowanie źródeł danych (wewnętrznych i zewnętrznych).
  • Zebranie i ustrukturyzowanie danych, aby były one gotowe do analizy.
  • Zarządzanie jakością danych, co obejmuje eliminację błędów, duplikatów oraz uzupełnianie brakujących informacji.

Przykład:

W przypadku firmy e-commerce dane mogą pochodzić z różnych źródeł: transakcji zakupowych, interakcji z klientem, danych demograficznych oraz zachowań użytkowników na stronie internetowej. Wszystkie te dane muszą być przygotowane i zintegrowane, zanim AI zacznie działać.

3. Budowa modelu AI

Na tym etapie firma zaczyna wdrażać technologie sztucznej inteligencji. Zależnie od celu projektu, możemy budować modele predykcyjne, systemy rekomendacyjne, algorytmy do analizy obrazów lub inne narzędzia AI. Kluczowe kroki obejmują:

  • Wybór odpowiednich algorytmów i narzędzi: Czy będzie to uczenie maszynowe (ML), przetwarzanie języka naturalnego (NLP), czy może analiza obrazów?
  • Szkolenie modelu na danych: Model uczy się na podstawie dostarczonych danych, aby potem móc podejmować decyzje na podstawie nowych danych.
  • Testowanie i optymalizacja: Każdy model AI musi być przetestowany na danych testowych, aby upewnić się, że działa poprawnie i dostarcza wartościowe wyniki. W razie potrzeby, modele są optymalizowane.

Przykład:

W firmie zajmującej się usługami finansowymi, budowa modelu może polegać na stworzeniu algorytmu, który przewiduje ryzyko kredytowe klientów na podstawie danych transakcyjnych i demograficznych.

4. Integracja z procesami biznesowymi

AI nie może działać w izolacji – musi być zintegrowane z codziennymi procesami firmy. Dlatego na tym etapie następuje włączenie AI do istniejących systemów i procedur biznesowych. Ważne jest, aby zapewnić płynność działania AI i jego współpracę z zespołami ludzkimi.

  • Automatyzacja procesów: Tam, gdzie to możliwe, AI może automatycznie podejmować decyzje (np. automatyzacja procesów obsługi klienta).
  • Wspomaganie decyzyjne: AI może dostarczać cennych informacji i rekomendacji, które pomogą ludziom podejmować lepsze decyzje.
  • Monitorowanie i optymalizacja: AI musi być stale monitorowane, aby sprawdzić, czy działa zgodnie z założeniami. W razie potrzeby algorytmy można dostosowywać i optymalizować.

Przykład:

W firmie produkcyjnej AI może zostać zintegrowane z systemami monitorującymi linie produkcyjne, aby w czasie rzeczywistym wykrywać awarie maszyn i zapobiegać przestojom.

5. Adopcja przez pracowników

Najlepszy algorytm AI nie przyniesie efektów, jeśli nie zostanie zaakceptowany przez ludzi, którzy będą z nim pracować. Dlatego tak ważne jest zadbanie o adopcję technologii przez pracowników. Kluczowe działania to:

  • Szkolenia i edukacja: Pracownicy muszą zrozumieć, jak działa AI, jakie korzyści przynosi oraz w jaki sposób mogą z niego korzystać w codziennej pracy.
  • Zmiana kultury organizacyjnej: Budowanie zaufania do AI jest kluczowe. Pracownicy muszą widzieć w AI narzędzie wspierające, a nie zagrożenie dla swoich stanowisk.
  • Zarządzanie zmianą: Wdrażanie AI to nie tylko technologia, ale także zmiana sposobu myślenia i pracy. Dlatego proces ten powinien być dobrze zarządzany, z uwzględnieniem obaw i potrzeb pracowników.

Przykład:

W dziale sprzedaży AI może wspierać handlowców, analizując dane o klientach i sugerując najlepsze oferty. Aby jednak system ten został efektywnie wykorzystany, handlowcy muszą przejść szkolenie, które pokaże im, jak używać AI do poprawy wyników sprzedaży.

6. Ciągłe doskonalenie i skalowanie

Ostatnim etapem wdrożenia AI jest ciągła optymalizacja i skalowanie rozwiązań. AI to technologia, która się rozwija, więc po wdrożeniu nie można osiadać na laurach. Należy regularnie monitorować efektywność systemów, dostosowywać modele oraz poszerzać ich zastosowanie na kolejne obszary biznesowe.

  • Optymalizacja algorytmów: W miarę pojawiania się nowych danych, modele AI mogą być aktualizowane i udoskonalane.
  • Rozwój nowych zastosowań: Po sukcesie w jednym obszarze, firma może rozważyć wdrożenie AI w kolejnych dziedzinach działalności.
  • Skalowanie technologii: Po udanym pilotażu, AI można wdrażać na większą skalę, na przykład w różnych oddziałach firmy lub nowych regionach.

Przykład:

Po wdrożeniu systemu rekomendacji produktów w jednym regionie, firma e-commerce może zastosować tę samą technologię w innych krajach, dostosowując algorytm do lokalnych preferencji klientów.

Podsumowanie

Wdrożenie AI to proces, który wymaga starannego planowania i zaangażowania całej organizacji. Od identyfikacji wartości biznesowej, przez przygotowanie danych, budowę modeli, aż po integrację z codziennymi procesami i adopcję przez pracowników – każdy krok ma znaczenie dla sukcesu projektu. Kluczowe jest ciągłe monitorowanie i doskonalenie AI, aby technologia mogła przynosić coraz większe korzyści i być skutecznie skalowana w całej organizacji.

Jeśli planujesz wdrożenie AI w swojej firmie, pamiętaj, że kluczem do sukcesu nie jest jedynie technologia, ale także kultura organizacyjna, gotowość na zmiany i inwestycja w ludzi oraz dane. AI ma ogromny potencjał, ale sukces zależy od sposobu, w jaki zostanie wdrożone i zintegrowane z codzienną działalnością firmy.

Ścieżka wdrażania AI: Krok po kroku do sukcesu Read More »

krzywa Gartnera

Krzywa Gartnera – rollercoaster dla nowych technologii

Napisz komentarz / AI, Strategia, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Dziś zabieram Was na ekscytującą podróż po świecie technologii, a naszym przewodnikiem będzie słynna krzywa Gartnera. Brzmi tajemniczo, prawda? Ale nie martwcie się, wyjaśnię Wam wszystko krok po kroku.

Czym jest krzywa Gartnera?

Wyobraźcie sobie, że każda nowa technologia, od sztucznej inteligencji po najnowsze gadżety, przechodzi przez różne fazy rozwoju. To trochę jak rollercoaster – są wzloty, są upadki, a czasem nawet chwilowe zawieszenie. Krzywa Gartnera to właśnie taki wykres, który pokazuje te wszystkie fazy w graficznej formie.

  • Początkowy entuzjazm: Na początku wszyscy są zachwyceni nową technologią. Wydaje się, że rozwiąże wszystkie nasze problemy i zmieni świat. To jak gorąca nowość, o której wszyscy mówią.
  • Szczyt oczekiwań: Entuzjazm rośnie, a wraz z nim pojawiają się coraz bardziej śmiałe prognozy. Wydaje się, że nie ma rzeczy niemożliwych.
  • Rozczarowanie: Po początkowym szaleństwie przychodzi czas na zderzenie z rzeczywistością. Okazuje się, że nowa technologia nie jest jeszcze idealna i ma swoje ograniczenia.
  • Dolina rozczarowania: To najniższy punkt na krzywej. Wielu traci wiarę w nową technologię i uważa, że to tylko chwilowa moda.
  • Oświecenie: Po przejściu przez dolinę rozczarowania, zaczynamy rozumieć, jakie są prawdziwe możliwości nowej technologii. Znajdujemy dla niej praktyczne zastosowania i zaczynamy ją wykorzystywać na co dzień.
  • Produktywność: To ostatnia faza, w której technologia staje się nieodłączną częścią naszego życia i pracy.

Dlaczego warto znać krzywą Gartnera?

Zrozumienie krzywej Gartnera daje nam kilka istotnych korzyści:

  • Realistyczne oczekiwania: Dzięki krzywej wiemy, że nie każda nowa technologia od razu odniesie sukces. Pozwala to uniknąć rozczarowań i podejmować bardziej świadome decyzje.
  • Identyfikacja trendów: Analizując krzywą, możemy zidentyfikować technologie, które mają potencjał, a które są jedynie chwilową modą.
  • Optymalizacja inwestycji: Dzięki krzywej możemy lepiej zaplanować inwestycje w nowe technologie. Nie warto inwestować w technologie, które znajdują się na szczycie oczekiwań, ponieważ ryzyko rozczarowania jest wówczas największe.
  • Przygotowanie na zmiany: Znajomość krzywej Gartnera pozwala nam być przygotowanym na zmiany, które niesie ze sobą rozwój technologii.

Podsumowanie

Krzywa Gartnera to niezwykle przydatne narzędzie dla wszystkich, którzy chcą zrozumieć, jak rozwijają się nowe technologie. Dzięki niej możemy podejmować lepsze decyzje biznesowe i technologiczne.

A Wy, jak myślicie, która technologia aktualnie znajduje się na szczycie krzywej Gartnera?

Podzielcie się swoimi przemyśleniami w komentarzach!

Krzywa Gartnera – rollercoaster dla nowych technologii Read More »

agenci zmian

Czy każdy CEO może wdrożyć zmianę bez agentów zmiany?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

CEO może próbować wdrożyć zmiany bez agentów zmiany, ale istnieje wiele zagrożeń związanych z takim podejściem. Zdecydowanie lepiej opłaca się przygotować część pracowników do roli Agentów Zmiany.

Po kolei

Zagrożenia

Opór wobec zmian:

Bez agentów zmiany, CEO może napotkać silny opór ze strony pracowników. Agenci zmiany są kluczowi w identyfikowaniu i rozwiązywaniu oporu, co jest trudne do osiągnięcia bez ich wsparcia.

Brak zaangażowania pracowników:

Agenci zmiany pomagają w budowaniu zaangażowania i motywacji wśród pracowników. Bez ich udziału, pracownicy mogą czuć się pominięci i mniej skłonni do wspierania zmian.

Niewystarczające wsparcie i partnerstwo:

Agenci zmiany działają jako partnerzy, którzy wspierają pracowników w procesie wdrażania zmian. Bez nich, pracownicy mogą czuć się pozostawieni sami sobie, co może prowadzić do niepowodzenia zmian.

Niewłaściwe zarządzanie czasem:

CEO może napotkać trudności w zarządzaniu czasem i priorytetami bez wsparcia agentów zmiany, którzy pomagają w identyfikacji kluczowych momentów (kairos) do wdrażania zmian.

Brak modelowania i nauczania:

Agenci zmiany modelują i uczą innych, jak skutecznie wdrażać zmiany. Bez ich wsparcia, pracownicy mogą nie mieć odpowiednich narzędzi i wiedzy do przeprowadzenia zmian.

Rekomendowane rozwiązania

CEO powinien samodzielnie wdrożyć zmiany w swoim obszarze pracy, a następnie zachęcić innych do dołączenia, pokazując, że zmiany są możliwe i przynoszą korzyści.

Partnerstwo w usuwaniu przeszkód:

CEO powinien aktywnie współpracować z pracownikami, aby usuwać bariery, które mogą utrudniać wdrażanie zmian. To może obejmować zapewnienie odpowiednich zasobów, budżetu i informacji.

Modelowanie i nauczanie:

CEO powinien modelować pożądane zachowania i regularnie informować pracowników o tym, co robi i dlaczego. To pomoże w budowaniu kultury zmiany i zwiększy zaangażowanie pracowników.

Ochrona pracowników podczas wdrażania zmian:

CEO powinien chronić pracowników, którzy podejmują ryzyko związane z wdrażaniem zmian, zapewniając im wsparcie i zasoby potrzebne do sukcesu.

Ustalanie konkretnych celów:

CEO powinien ustalić konkretne, mierzalne cele dla zmian, co pomoże w lepszym zrozumieniu i akceptacji zmian przez pracowników.

I zawsze przydadzą się Agenci Zmian, których chętnie pomożemy przygotować podczas warsztatów.

Czy każdy CEO może wdrożyć zmianę bez agentów zmiany? Read More »

9 strategii skutecznego wdrażania i zarządzania sztuczną inteligencją (AI) w organizacjach.

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sztuczna inteligencja otacza nas zewsząd. Coraz więcej organizacji chce wdrożyć rozwiązania AI u siebie.

Jak to zrobić?

Podpowiedzi możemy znaleźć w książce “The AI-Savvy Leader” autorstwa Davida De Cremera.

Autor przedstawia dziewięć głównych strategii, które pomagają liderom przejąć kontrolę nad technologią AI i uczynić ją skutecznym narzędziem wspierającym cele biznesowe.

Oto one:

1.Zrozumienie potencjału AI:

Liderzy powinni mieć głębokie zrozumienie, jak AI może wspierać i rozwijać ich organizacje. Ważne jest, aby znać możliwości i ograniczenia technologii AI oraz jak można ją najlepiej wykorzystać w różnych aspektach działalności firmy.

2.Kreowanie wizji AI:

Tworzenie jasnej i przekonującej wizji dotyczącej roli AI w organizacji jest kluczowe. Liderzy powinni być w stanie komunikować tę wizję w sposób, który inspiruje i angażuje wszystkich interesariuszy.

3.Integracja AI z kulturą organizacyjną:

AI powinna być zintegrowana z kulturą organizacyjną, a nie traktowana jako odrębna inicjatywa. Liderzy muszą dbać o to, aby pracownicy czuli się częścią transformacji i byli gotowi do współpracy z nowymi technologiami.

4.Edukacja i rozwój umiejętności:

Wdrożenie AI wymaga od pracowników nowych umiejętności. Inwestowanie w edukację i szkolenia jest niezbędne, aby zapewnić, że zespół jest dobrze przygotowany do pracy z AI.

5.Zarządzanie zmianą:

Implementacja AI wiąże się z dużymi zmianami, które mogą budzić opór. Liderzy muszą być skutecznymi menedżerami zmian, potrafiącymi przewidywać i zarządzać reakcjami pracowników oraz minimalizować negatywne skutki przejściowe.

6.Etyczne podejście do AI:

Ważne jest, aby AI była wdrażana w sposób etyczny. Liderzy powinni dbać o transparentność, prywatność i sprawiedliwość, a także zapewnić, że technologie AI są używane zgodnie z wartościami organizacji i społeczeństwa.

7.Eksperymentowanie i iteracja:

Wdrażanie AI to proces ciągłego uczenia się i dostosowywania. Liderzy powinni promować kulturę eksperymentowania, w której testowanie i iteracyjne podejście do rozwiązywania problemów są normą.

8.Zarządzanie danymi:

AI wymaga dużej ilości danych, dlatego zarządzanie danymi jest kluczowe. Liderzy muszą zapewnić, że dane są gromadzone, przechowywane i analizowane w sposób bezpieczny i efektywny.

9.Partnerstwo z technologią:

AI powinna być postrzegana jako partner, a nie narzędzie zastępujące ludzi. Liderzy muszą tworzyć środowisko, w którym AI wspiera pracowników, zwiększając ich możliwości i umożliwiając im skupienie się na bardziej kreatywnych i strategicznych zadaniach.

9 strategii skutecznego wdrażania i zarządzania sztuczną inteligencją (AI) w organizacjach. Read More »

Jaką rolę pełnią Agenci Zmian?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Dla każdego lidera wdrażanie zmian to codzienność, czasem wcale niełatwa.

Trudno pilnować firmę i jeszcze wdrażać zmiany.

Dlatego chciałbym zwrócić Twoją uwagę na kluczowy aspekt udanych zmian – rolę agentów zmian. To właśnie ta grupa pracowników stanowi siłę napędową każdego procesu transformacyjnego.

Wyobraź sobie, że planujesz ważną zmianę procesów czy struktury działania firmy.
Naturalnie liczyć będziesz na wsparcie wyższej kadry zarządzającej.

Ale jak zaangażować pozostałych pracowników?

Sięgnąć po grupę wyszkolonych agentów zmian, którzy potrafią:
🌟 Propagować wizję i cele transformacji
🌟 Mobilizować zespoły do działania
🌟 Przełamywać opór i budować zaufanie
🌟 Identyfikować problemy i proponować rozwiązania
🌟 Służyć radą i wsparciem na wszystkich szczeblach

Szkolenia

Regularne szkolenia wzmocnią tę grupę liderów, dając im solidne kompetencje zarządzania zmianą. A najlepsze rezultaty przyniosą warsztaty praktyczne, podczas których agenci będą pracować nad prawdziwymi case’ami z Twojej firmy.
Dzięki temu od razu uzyskasz wartościowe rozwiązania problemów, z którymi się zmagacie. A co ważniejsze – Twoi pracownicy zyskają wprawę w przeprowadzaniu zmian w znanym im otoczeniu.

Rozwiązanie

Nie zwlekaj z przygotowaniem tej kluczowej grupy pracowników. Wyposażeni w niezbędną wiedzę i umiejętności, znacznie ułatwią Ci wdrażanie wszelkich strategicznych inicjatyw czy transformacji modelu działania. Pozwól im stać się Twoją najlepszą bronią w zwinnym dostosowywaniu organizacji do wyzwań rynku.

Temat dotyczący szukania agentów zmian jest ważną częścią warsztatów, jakie prowadzimy i na jakie zapraszamy.

Jaką rolę pełnią Agenci Zmian? Read More »

agenci zmian

Nie bądź jak „Zosia samosia”, szukaj Agentów Zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Czy pracując jako HR Business Partner nie masz wrażenia, że  jest trochę jak „Zosia samosia”.

Czyli wszystko sam?

A przecież jak myślę o wdrażaniu zmian, to zawsze powtarzam, że warto budować koalicje dla zmiany i szukać agentów zmiany.

Dlaczego?

Agenci zmian są siłą napędową transformacji i innowacji w firmie.

🎯 Wprowadzanie nowych inicjatyw: Agenci zmian pomagają skutecznie wdrażać nowe projekty i strategie, minimalizując opór i maksymalizując zaangażowanie pracowników.
🎯 Kultura innowacji: Tworzą środowisko, w którym innowacje są nie tylko możliwe, ale i oczekiwane, co prowadzi do ciągłego doskonalenia i rozwoju.
🎯 Wspieranie adaptacji: W dynamicznym świecie biznesu, zdolność do szybkiego przystosowania się jest kluczowa. Agenci zmian wspierają pracowników w procesie adaptacji, pomagając im przejść przez zmiany płynnie i skutecznie.

Każdy HR Business Partner, mając wsparcie agentów zmian, może skuteczniej zarządzać transformacjami, budując bardziej odporną i innowacyjną organizację.

Temat dotyczący szukania agentów zmian jest ważną częścią warsztatów, jakie prowadzimy i na jakie zapraszamy.

Nie bądź jak „Zosia samosia”, szukaj Agentów Zmian Read More »

Kultura organizacyjna - zmiana kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna – zmiana na kulturę coachingową

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sytuacja, w której kultura organizacyjna ulega zmianie, może dać okazję do nauki na błędach, ale może też być źródłem pozyskiwania najlepszych praktyk.

Często można usłyszeć stwierdzenie, że „lepiej uczyć się na cudzych błędach niż swoich”. Takie rozwiązanie jest na pewno tańsze i bezpieczniejsze. Można też korzystać z pozytywnych przykładów.

OPIS PRZYPADKU

Miałem okazję współpracować z firmą z branży finansowej, która wdrożyła dużą zmianę i zrobiła to w sposób, który zakończył się sukcesem.

PROBLEM

W firmie został zdiagnozowany problem. Polegał na tym, że liniowi pracownicy rzadko brali odpowiedzialność w 100% za swoje działania na siebie co skutkowało tym, że ich przełożeni przejmowali ich zadania i w efekcie zaniedbywali swoje. Mało tego, ta „odwrócona kaskada” przechodziła na kolejnych menadżerów.

Po kolejnej analizie znaleziono winnego w postaci stylu zarządzania. Menadżerowie stosowali podejście niezwykle dyrektywne co po części można było wytłumaczyć wyjątkowo dużym „ciśnieniem” na wynik.

Dotychczasowe szkolenia i inne działania mające na celu rozwijanie umiejętności menadżerskich były mało efektywne.

PROPONOWANE ROZWIĄZANIE – EKSPERYMENT

Osoby zarządzające postanowiły zmienić sytuację. Zdecydowano by zrobić eksperyment. Polegał na tym, że nowy sposób pracy z podwładnymi został wypracowany przez samych menadżerów a nie narzucony odgórnie. Założono, że w wyniku nowego podejścia pracownicy liniowi będą brać odpowiedzialność za swoje działania. To z kolei „zaoszczędzi” konkretną ilość czasu menadżerom, aby mogli zająć się sprawami, na które zwykle nie starczało czasu a miało służyć rozwojowi biznesu. W efekcie nastąpi poprawa „twardych” wyników biznesowych.

Ponieważ eksperyment zakończył się sukcesem kolejnym krokiem było wdrożenie rozwiązania w całej firmie.

WDROŻENIE

Plan był imponujący: Zmiana kultury organizacyjnej na kulturę coachingową.

W tym celu zostali zatrudnieni trenerzy zewnętrzni, których zadaniem było, poza wsparciem, uwiarygodnienie pomysłu, czyli pokazanie, że nie jest to kolejny wymysł „góry” a że w taki sposób w innych firmach pracują menadżerowie i przynosi im efekty.

Zgodnie z harmonogramem, w każdym regionie początek zmiany rozpoczynał się od spotkania Kick-off. Na nim wszyscy zaproszeni mogli rozwiać wątpliwości i dowiedzieć się: dlaczego, po co, jak to będzie wyglądać, na jakie korzyści mogą liczyć, kto to będzie realizować, czy ktoś to już wcześniej zrobił i jakie miał efekty?

Także każdy mógł spróbować odrobinę coachingu podczas krótkich ćwiczeń.

Następnie każdy z menadżerów uczestniczył w dwudniowym szkoleniu ucząc się poprzez ćwiczenia praktyczne nowego modelu pracy. Na zakończenie otrzymywał prace domową, którą było przeprowadzenie rozmowy ze swoim podwładnym. Ponieważ rozmowa była nagrywana, miałem okazje sprawdzić wyniki i na ich podstawie zaplanować kolejne kroki wsparcia menadżera we wdrażaniu kultury coachingowej.

Po kilku miesiącach pracy, menadżer miał możliwość zdać egzamin i uzyskać stosowny certyfikat.

Przystępując do projektu obawiałem się jak na taką zmianę zareagują ci menadżerowie, którzy mieli wcześniej bardzo dobre wyniki, czy będą chcieli cokolwiek zmieniać/dodać w swojej pracy?

Obawy były niepotrzebne. Trener spoza organizacji, powiew „świeżego” powietrza, przekonanie ich, że gdzie indziej tak ludzie pracują wystarczyło by spróbowali i przekonali się do nowego. Miło było usłyszeć na zakończenie od menadżera uważanego za eksperta: „wiesz, podoba mi się, teraz nie muszę się tak męczyć, by mieć wynik, mam czas na inne sprawy”.

NAJLEPSZE PRAKTYKI

Jak się okazuje można zmienić kulturę organizacyjną w firmie. To co stało za sukcesem opisanego przypadku to (nie wszystko, ale najważniejsze):

  • Dobrze zdiagnozowany problem,
  • Zaangażowanie pracowników do jego rozwiązania,
  • Rozważenie różnych opcji i wybranie najbardziej obiecującej,
  • Przeprowadzenie eksperymentu na potwierdzenie tezy,
  • Kompleksowe wsparcie pracowników,
  • Ciągła komunikacja celu zmiany,
  • Zewnętrzne wsparcie.

Kultura organizacyjna – zmiana na kulturę coachingową Read More »