Zwinne Zarządzanie Zmianą - Agile For Future

Subtelna sztuka pozytywnej zmiany

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Hakowanie kultury organizacyjnej – subtelna sztuka pozytywnej zmiany

Czy zauważyłeś, że większość zmian w organizacjach zaczyna się od napięcia lub dyskomfortu, którego nikt nie chce dostrzec? Właśnie tutaj pojawia się miejsce na hakowanie kultury, czyli subtelną sztukę pozytywnego zamieszania.

Czym jest hakowanie kultury?

Hakowanie kultury to metoda, która zakłada wprowadzenie drobnych, czasem zabawnych interwencji mających na celu uwidocznienie ukrytych problemów w organizacji. Działania te nie są agresywne ani konfrontacyjne, lecz kreatywne i z pozytywnym wydźwiękiem. Dzięki temu możemy zauważyć rzeczy, które do tej pory były niewidoczne, a które znacząco wpływają na jakość pracy i relacje w zespołach.

Znajdź „crack” – czyli punkt startowy zmiany

Kluczowym etapem hakowania kultury jest znalezienie tzw. cracka, czyli miejsca, w którym coś nie działa – pojawia się napięcie, nieporozumienia, czy też unikanie pewnych tematów. Crack może objawiać się na różne sposoby: np. gdy zespół unika otwartej komunikacji, gdy ludzie przestają ze sobą współpracować lub gdy spotkania stają się pustym rytuałem. Jeśli uważnie obserwujesz, na pewno dostrzeżesz takie punkty. Zaczynając od cracka, wprowadzasz minimalną interwencję, która subtelnie ujawnia problem i daje możliwość reakcji.

Jak hakować kulturę skutecznie i z humorem?

Warto zacząć od czegoś prostego, ale widocznego. Na przykład, jeżeli zauważasz, że podczas spotkań pracownicy zamiast angażować się w dyskusję, zajęci są telefonami – zaproponuj użycie kartonowego pudełka na telefony. Jeśli natomiast chcesz z humorem zwrócić uwagę na niewłaściwie funkcjonujący system premiowy, możesz przynieść do sali spotkań banknoty Monopoly. Takie metody, mimo że lekkie i zabawne, potrafią skutecznie ujawnić prawdziwe, głębsze problemy.

Dlaczego warto hakować kulturę?

Hakowanie kultury organizacyjnej nie polega na rewolucji, ale na ewolucji. Chodzi o wprowadzanie zmian, które są mało inwazyjne, ale jednocześnie skutecznie pobudzają refleksję, dialog i otwierają przestrzeń na pozytywne przekształcenia. Dzięki temu możesz uniknąć oporu, który często towarzyszy dużym, nagłym zmianom. Poza tym kultura hakowania stawia na autentyczność, otwartość i transparentność – cechy kluczowe dla zdrowego środowiska pracy.

Pamiętaj, że każda organizacja jest inna – to, co zadziała w jednej, może nie zadziałać w drugiej. Dlatego hakowanie kultury opiera się na eksperymentowaniu – szukaniu sposobów, które najlepiej pasują do specyfiki Twojej organizacji.

Gotowy do działania?

Zacznij już dziś od uważnego obserwowania swojego otoczenia zawodowego. Znajdź swoje „cracki” i pomyśl, jak możesz użyć kultury hakowania do ich rozwiązania. Pamiętaj, że najlepsze hacki to te, które przynoszą pozytywne efekty i są realizowane z dobrą intencją.

Jaki pierwszy krok podejmiesz już dzisiaj?

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

Subtelna sztuka pozytywnej zmiany Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Zwinne zarządzanie i intuicja – jak pogodzić te dwa światy? Intuicja jest potężnym narzędziem w zarządzaniu, pozwalającym na podejmowanie szybkich decyzji i dostarczającą cennych wglądów w sytuacjach, gdy dostępnych jest ograniczona ilość danych. Jednak uzależnienie się od intuicji może prowadzić menedżera do wpadnięcia w pułapki, które mogą negatywnie wpłynąć na wyniki biznesowe firmy i pozycję menedżera w organizacji. W tym artykule omówię krótko te pułapki i przedstawię metodę radzenia sobie z nimi poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów weryfikujących przekonania.

Intuicja w zarządzaniu

W kontekście zarządzania, intuicja jest definiowana jako nieświadomy proces podejmowania decyzji, który wykorzystuje doświadczenie i wiedzę zdobytą w przeszłości, aby podejmować szybkie i trafne decyzje bez pełnej świadomości procesów myślowych zaangażowanych w tę decyzję. (Łatwo zauważyć, że menedżer, który ma większe doświadczenie i dysponuje większą wiedzą, będzie posiadał “lepszą” intuicję).

Intuicja pozwala menedżerom na dostęp do wiedzy niejawnej, która jest efektem wieloletnich doświadczeń i umiejętności, oraz na wykorzystanie jej w sytuacjach, gdzie dane analityczne są ograniczone lub zbyt złożone do szybkiej analizy (i nie mamy pod ręką AI, aby przyspieszyć analizę).

Jakie pułapki czyhają na menedżerów nadmiernie ufających intuicji?

Podejmowanie błędnych decyzji i działań na podstawie intuicji może wynikać z kilku pułapek związanych z wykorzystaniem intuicji w zarządzaniu. Najważniejsze z nich to:

1️⃣ Błędne Założenia
Często liderzy opierają się na swoich przekonaniach, takich jak “jestem przekonany, że w naszej firmie to się nie sprawdzi”, bez głębszej analizy. Tego typu podejście może prowadzić do pomijania potencjalnych rozwiązań i innowacji.

2️⃣ Heurystyki
Heurystyki są mentalnymi skrótami, które pomagają w podejmowaniu szybkich decyzji, ale mogą również prowadzić do błędów. Przykładowo, potwierdzająca heurystyka polega na poszukiwaniu tylko informacji potwierdzających nasze przekonania, zamiast rozważania alternatywnych perspektyw.

3️⃣ Wnioskowanie indukcyjne
Opieranie się wyłącznie na wnioskowaniu indukcyjnym, czyli na wyciąganiu wniosków na przyszłość na podstawie wydarzeń z przeszłości: “zawsze tak było i tak będzie”. W zmiennym świecie biznesu, powtórzenie się jakiejś sytuacji kilka razy nie dowodzi, że tak będzie w przyszłości (np. ten klient od dwóch lat zamawia co miesiąc 100 naszych wyrobów, więc w przyszłym i kolejnych miesiącach…).

Radzenie sobie z pułapkami intuicji

Kiedy prowadzę warsztaty ze zwinnego zarządzania (zmianą) i w rozmowach z menedżerami pokazuję ważne kroki, które pozwalają na omijanie pułapek związanych z intuicją:

1. Dochodzenie do źródeł przekonań

Na warsztatach z menedżerami pokazuję, że aby uniknąć błędnych założeń, ważne jest zrozumienie, skąd pochodzą nasze przekonania. Dopytuję, czy opierają się one na doświadczeniu, danych czy może są wynikiem nieświadomych założeń, uprzedzeń? Rozpoznanie źródeł przekonań pozwala na ich weryfikację i ewentualną korektę.

2. Weryfikacja intuicyjnych decyzji poprzez eksperymenty

Jedną z najważniejszych składowych zwinnego zarządzani jest eksperyment, a dokładniej eksperymentowanie. Wspierając kompetencje menedżerów w obszarze zarządzania, pokazuję, jak w praktyce korzystać z eksperymentów, czyli weryfikacji założeń:

Formułowanie Hipotezy: Dokumentuj hipotezę, którą chcesz przetestować. Na przykład, “Zakładam, że wprowadzenie nowego produktu zwiększy sprzedaż o 10%.”. (warsztatach przekazuję uczestnikom użyteczny szablon hipotezy).
Projektowanie Eksperymentu: Określ, jak będziesz testować hipotezę. Może to być wprowadzenie nowego produktu na ograniczonym rynku lub przeprowadzenie sondażu wśród klientów.
Przeprowadzenie Eksperymentu: Wykonaj planowany eksperyment i zbierz dane. Upewnij się, że eksperyment jest transparentny i niezależny od twoich osobistych przekonań.
Analiza Wyników: Oceń wyniki eksperymentu. Jeśli wyniki potwierdzają twoją hipotezę, możesz ją zaakceptować. W przeciwnym razie, rozważ korektę swoich przekonań.

Podsumowanie

Intuicja może być cennym narzędziem w zarządzaniu, ale ważne jest, aby jej nie nadużywać. Poprzez dochodzenie do źródeł przekonań i prowadzenie eksperymentów, możemy uniknąć pułapek związanych z błędnymi założeniami i heurystykami. Wdrożenie kultury eksperymentowania w firmie pozwala na podejmowanie lepszych decyzji i zwiększa szanse na sukces na dynamicznym rynku.

Jeśli planujesz ważne zmiany w firmie i chcesz doskonalić swoje kompetencje związane z planowaniem i wdrażaniem zmiany, a w szczególności budowanie poczucia ważności i pilności zmiany oraz angażowanie pracowników w zmianę, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o dedykowanym szkoleniu zamkniętym dla twojej firmy albo sprawdź kalendarz szkoleń otwartych i wybierz odpowiednie do potrzeb.

Zwinne zarządzanie i intuicja – dwa różne światy? Dowiedz się więcej »

7 korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Sztuczna inteligencja może być świetnym wsparciem w zarządzaniu zmianą – zwłaszcza gdy jest dobrze zintegrowana z codziennymi narzędziami i procesami. Oto kilka kluczowych powodów, dla których warto ją wykorzystać.

1. 🧠 Lepsze decyzje

Tradycyjne podejmowanie decyzji opiera się na intuicji i doświadczeniu ludzi, co jest wartościowe, ale też podatne na błędy i ograniczenia. AI analizuje ogromne ilości danych w mgnieniu oka, dostarczając obiektywne i kompletne informacje.

📊 Dzięki temu liderzy mogą szybciej i trafniej reagować, zwłaszcza gdy zmiany dzieją się dynamicznie. Oczywiście AI nie zawsze ma idealne odpowiedzi – kluczem jest połączenie jej analitycznej mocy z ludzką intuicją.

2. ⚡ Większa produktywność

Zarządzanie zmianą często wymaga żmudnej pracy – wprowadzania danych, analizowania raportów czy tworzenia dokumentacji. AI może automatyzować te zadania, oszczędzając czas i eliminując błędy.

✅ Mniej ręcznej roboty to mniej powtórek, mniej błędów i więcej przestrzeni na strategiczne działania.

3. 💬 Lepsza komunikacja

Chatboty i wirtualni asystenci wspierani przez AI mogą działać jak „helpdesk” dla pracowników – odpowiadać na pytania, dostarczać aktualizacje i pomagać w orientacji w procesie zmian.

🤝 Dodatkowo, AI może wspierać współpracę, łącząc pracowników z odpowiednimi zespołami i ekspertami, co buduje kulturę dzielenia się wiedzą i pracy zespołowej.

4. 🔎 Głębsza analiza danych

AI potrafi wychwycić wzorce i zależności w danych, których człowiek mógłby nie zauważyć. Dzięki temu firmy mogą lepiej przewidywać ryzyka i podejmować bardziej świadome decyzje.

📉 Na przykład analiza zachowań klientów przez AI pomaga zrozumieć ich potrzeby i preferencje, co może być kluczowe przy wprowadzaniu nowych produktów czy zmian w strategii.

5. 🔄 Szybsza adaptacja do zmian

W dzisiejszym świecie biznesowym zmiany dzieją się błyskawicznie. AI pomaga firmom nadążać, dostarczając aktualne informacje i podpowiedzi, jak najlepiej reagować.

⚠️ Jeśli jakiś projekt nie idzie zgodnie z planem albo napotyka opór, AI może szybko wskazać, gdzie jest problem, i zaproponować rozwiązania.

6. 🤝 Sprawniejsza integracja po fuzjach i przejęciach

Połączenie dwóch firm to zawsze wyzwanie – różne zespoły, procesy, a czasem zupełnie odmienne kultury organizacyjne. AI może pomóc w integracji, zbierając i udostępniając kluczowe informacje w jednym miejscu.

📚 Dzięki temu pracownicy mogą łatwiej odnaleźć się w nowej rzeczywistości, zadawać pytania i dzielić się najlepszymi praktykami, co przyspiesza cały proces.

7. 💡 Mądrzejsze testowanie nowych pomysłów

AI może przyspieszyć analizę pilotażowych projektów, sprawdzając, jakie rozwiązania były już testowane w firmie i jakie przyniosły efekty.

🏆 Na przykład Roche – gigant branży farmaceutycznej – wykorzystało AI do stworzenia wewnętrznej platformy wiedzy, łączącej pracowników na całym świecie. Efekty były tak dobre, że liczba użytkowników szybko rosła – od 1 000 osób na starcie do niemal 9 000 w zaledwie kilka lat.

💡 AI to nie tylko moda – to praktyczne narzędzie, które może znacząco ułatwić zarządzanie zmianą. Od podejmowania lepszych decyzji, przez usprawnienie komunikacji, po przyspieszenie adaptacji – firmy, które umiejętnie wykorzystują sztuczną inteligencję, mogą działać szybciej, skuteczniej i z większą pewnością. 🚀

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

7 korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do tego podejścia?

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

W jaki sposób HR może przekonać Zarząd do zwinnego zarządzania (np. zmianą)? To pytanie pojawia się często w rozmowach, jakie prowadzę ze menedżerami i specjalistami z Działu HR.

Wyzwanie dla HR

Kiedy Dział HR otrzymuje od Zarządu zadanie wsparcia kluczowej zmiany w firmie, to zdarza się, że rozmawia z Zarządem na temat nowego, efektywniejszego podejścia do zarządzania zmianą. I często słyszy:

“Do tej pory działaliśmy w taki a taki sposób i tego się trzymajmy”.

Menedżerowie HR w wielu firmach zdają sobie sprawę, że ich rolą jest nie tylko wsparcie planowanych zmian, ale również promowanie metod i sposobów, które zwiększą prawdopodobieństwo sukcesu.

Jak wprowadzić zwinne zarządzanie?

Kiedy współpracuję z menedżerem HR przed rozmową z Zarządem, to zazwyczaj proponuję następujące kroki:

1️⃣ Retrospektywa
Proszę o zebranie danych dotyczących poziomu osiągania celów w zakończonych już zmianach.

2️⃣ Badanie kwestionariuszowe
Pokazuję, jak przygotować i przeprowadzić badanie kwestionariuszowe wśród uczestników zakończonych zmian, aby zebrać od nich jak najwięcej informacji zwrotnych.

3️⃣ Wsparcie AI
Podpowiadam, jak z pomocą sztucznej inteligencji (AI) opracować wnioski dotyczące skuteczności zarządzania zmianą w firmie.

4️⃣ Argumenty
Pokazuję, jak zamienić wnioski na argumenty w rozmowie, które pokażą Zarządowi, że zmiana podejścia na zwinne jest ważna i pilna.

W oparciu o argumenty i wnioski z zakończonych zmian, pomagam przygotować propozycję wartości dotycząca nowego podejścia, która omawia, jakie korzyści odniesie Zarząd (i cała firma) oraz jakie problemy zostaną rozwiązane dzięki zwinnemu zarządzaniu zmianą.

Podsumowanie

Menedżerowie HR, których wspierałem potwierdzają, że dzięki właściwemu przygotowaniu argumentów (często z wykorzystaniem Kanwy Zmiany) przekonali Zarząd do zmiany podejścia do zarządzania, a w efekcie do zwiększenia poziomu osiągania celów zmian w firmie.

Zwinne zarządzanie: Jak HR może przekonać Zarząd do zwinnego podejścia? Dowiedz się więcej »

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie – jak nadążyć za zmianami?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Wyobraź sobie świat, w którym, aby przetrwać, musisz nieustannie biec – i to nie po to, by się przemieszczać, ale tylko po to, by pozostać w tym samym miejscu. Brzmi znajomo? To nie tylko metafora z książki Alicja po drugiej stronie lustra, ale także zasada obowiązująca w dzisiejszym biznesie. W środowisku, w którym technologia, rynek i oczekiwania klientów zmieniają się szybciej niż kiedykolwiek, firmy muszą stale adaptować się do nowych warunków.

Zasada Czerwonej Królowej mówi jasno: jeśli się nie rozwijasz, cofasz się. Ale jak nadążyć za tym nieustannym wyścigiem? Jakie trendy kształtują dzisiejszy biznes i jak firmy mogą przystosować się do przyszłości?

Biznes w świecie ciągłych zmian

Każda organizacja działa w dynamicznym środowisku. Przedsiębiorstwa, które kiedyś były liderami, dziś walczą o przetrwanie (pomyśl o Nokii czy Kodaku). Z kolei firmy, które jeszcze dekadę temu były startupami, teraz wyznaczają standardy (jak Tesla czy Netflix).

Aby utrzymać się w grze, trzeba być nie tylko innowacyjnym, ale także niezwykle elastycznym. Kluczowe wyzwania, przed którymi stoją współczesne firmy, to:

Szybkozmienność technologiczna – sztuczna inteligencja, automatyzacja i rozwój big data rewolucjonizują branże.
Zmieniające się oczekiwania klientów – konsumenci chcą natychmiastowej obsługi, personalizacji i doświadczeń na najwyższym poziomie.
Globalizacja i nieprzewidywalność rynków – polityka, gospodarka i zmiany klimatyczne wpływają na stabilność biznesu.
Kultura organizacyjna – firmy muszą stawiać na zwinność i innowacje, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty.

Jak nadążyć za zmianami? 5 kluczowych strategii

1. Nie zatrzymuj się – nieustannie ewoluuj

Jeśli firma nie jest w trybie ciągłej nauki, to jest skazana na porażkę. Inwestowanie w rozwój pracowników, innowacje i nowe technologie pozwala organizacjom utrzymać się na fali.

2. Postaw na elastyczność i zwinne zarządzanie zmianą

Tradycyjne, długofalowe plany strategii biznesowych często tracą aktualność już po kilku miesiącach. Warto wdrożyć podejście Agile, czyli iteracyjne testowanie i dostosowywanie działań na bieżąco.

3. Obserwuj trendy i bądź o krok przed konkurencją

Nie wystarczy reagować na zmiany – trzeba je przewidywać. Śledzenie nowych trendów w technologii, marketingu i zarządzaniu to klucz do sukcesu.

Już 5 marca opowiemy o trendach w zarządzaniu zmianą na 2025 podczas bezpłatnego webinaru – zapraszamy.

4. Buduj kulturę eksperymentowania

Firmy, które boją się porażki, rzadko osiągają sukcesy. Tworzenie przestrzeni do testowania nowych rozwiązań i wyciąganie wniosków z niepowodzeń to podstawa innowacyjności.

5. Działaj szybko – lepiej być pierwszym niż najlepszym

W świecie, gdzie liczy się tempo zmian, perfekcja może być przeszkodą. Lepiej wprowadzać iteracyjne poprawki niż zwlekać z wdrożeniem idealnego rozwiązania.

Podsumowanie – czy jesteś gotowy na wyścig?

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie to brutalna rzeczywistość: firmy, które nie nadążają za zmianami, tracą swoją pozycję. Aby przetrwać w dynamicznym świecie, warto:

✅ Myśleć długofalowo, ale działać elastycznie.
✅ Śledzić i wdrażać najnowsze trendy.
✅ Tworzyć kulturę zwinności i eksperymentowania.
✅ Inwestować w technologię i ludzi.

Nie da się całkowicie wygrać wyścigu, ale można sprawić, że Twoja firma nie zostanie w tyle. Jakie działania podejmujesz, by nadążyć za zmianami? Podziel się w komentarzach! 🚀

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

Zasada Czerwonej Królowej w biznesie – jak nadążyć za zmianami? Dowiedz się więcej »

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zarządzanie zmianą i samozadowolenie – przyjaciele czy wrogowie? W świecie biznesu i organizacji, gdzie tempo zmian jest coraz szybsze, samozadowolenie może być jednym z największych wrogów postępu. Na pierwszy rzut oka stan ten wydaje się nieszkodliwy – przecież wynika z poczucia sukcesu i stabilności. W rzeczywistości jednak samozadowolenie prowadzi do stagnacji, ogranicza innowacyjność i sprawia, że organizacje oraz jednostki tracą zdolność do adaptacji.

Czym jest samozadowolenie?

Samozadowolenie to stan, w którym ludzie przestają dostrzegać potrzebę zmian, ponieważ są przekonani, że wszystko działa dobrze. Prowadzi ono do myślenia w kategoriach: „Już to robiłem i działało”, „Wszystko jest w porządku” czy „Nie ma potrzeby, by coś zmieniać”. Jest to iluzja, ponieważ warunki rynkowe, technologie i oczekiwania klientów zmieniają się nieustannie.

Samozadowolenie często wynika z:
✅ Rzeczywistego lub pozornego sukcesu – gdy organizacja odnosi sukcesy, trudno dostrzec potrzebę zmiany.
✅ Braku zewnętrznych zagrożeń – gdy konkurencja nie wydaje się groźna, ludzie tracą czujność.
✅ Naturalnego mechanizmu obronnego – zmiany bywają trudne i niewygodne, dlatego ludzie wolą unikać ich konieczności.

Jakie zagrożenia niesie samozadowolenie?

Kiedy rozmawiam z menedżerami, to niektórzy traktują samozadowolenie jako element pozytywny. Moim zdaniem dobrze się dzieje, kiedy po skończonym projekcie lub zadaniu odczuwany satysfakcję. To dodatkowa nagroda za wysiłek. Jeżeli samozadowolenie trwa długo po zakończeniu działania albo zmienia się w stan permanentny, to może przynosić firmie zagrożenia:

1️⃣ Brak innowacji
Osoby popadające w samozadowolenie rzadko szukają nowych rozwiązań. Wolą tkwić w znanych schematach, unikając podejmowania ryzyka. W efekcie organizacja może przegapić szanse na rozwój.

2️⃣ Niedostrzeganie rzeczywistych problemów
Racjonalizowanie własnej wygody często sprawia, że ludzie wybiórczo postrzegają rzeczywistość, ignorując sygnały ostrzegawcze. Zamiast dostrzec trudności, wolą tłumaczyć je jako chwilowe wyzwania lub nieistotne problemy.

3️⃣ Brak reakcji na zmiany rynkowe
Świat się zmienia – technologie, trendy i oczekiwania klientów ewoluują. Firmy, które nie dostosowują się do tych zmian, szybko tracą konkurencyjność.

4️⃣ Fałszywa mobilizacja
Czasem samozadowolenie prowadzi do udawanej aktywności. Ludzie podejmują działania, ale nie po to, by rzeczywiście coś zmienić, tylko by stworzyć wrażenie działania. To prowadzi do stagnacji i marnowania zasobów.

Jak walczyć z samozadowoleniem?

Na szkoleniach z zarządzania zmianą wypracowuję z uczestnikami sposoby zmniejszania negatywnych skutków samozadowolenia. Wśród proponowanych metod i sposobów często pojawiają się następujące wskazówki, które możesz z powodzeniem stosować w swojej firmie:

✅ Podważaj status quo
Regularnie pytaj siebie i innych: „Czy na pewno to najlepszy sposób działania?” „Co moglibyśmy zrobić lepiej?”

✅ Twórz kulturę otwartości na zmiany
Ludzie muszą czuć, że zmiany są naturalną częścią procesu rozwoju, a nie zagrożeniem.

✅ Analizuj konkurencję i rynek
Nie zakładaj, że sukces dziś oznacza sukces jutro. Śledzenie trendów i działań konkurencji pozwala dostrzec, gdzie trzeba się rozwijać.

✅ Wprowadzaj systematyczne przeglądy strategii
Nie czekaj na kryzys – regularnie oceniaj, czy Twoja firma jest gotowa na przyszłość.

Zarządzanie zmianą - Jak radzić sobie z samozadowoleniem w obliczu zmian?

Podsumowanie

Samozadowolenie to ukryty wróg mobilizacji do zmian. Często wynika z poczucia sukcesu i braku zagrożeń, ale w rzeczywistości prowadzi do stagnacji i utraty konkurencyjności. Organizacje i liderzy muszą nauczyć się dostrzegać oznaki samozadowolenia i świadomie wprowadzać mechanizmy, które pozwolą zachować zdolność do innowacji i adaptacji.

Na szkoleniach z zarządzani zmianą pokazuję, w jaki sposób dokonać Wglądu, czyli diagnozy otoczenia i sytuacji w firmie, aby podejmować decyzje o zmianach jeszcze zanim pojawi się kryzys.

Zarządzanie zmianą: Samozadowolenie wrogiem mobilizacji do zmian Dowiedz się więcej »

Zaangażowanie pracowników w zmianę – magia czy konkretna strategia?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Każdy, kto chociaż raz próbował wdrożyć zmianę w organizacji, wie, że sukces nie zależy tylko od świetnego planu czy budżetu, ale przede wszystkim od ludzi. Jeśli pracownicy „kupią” zmianę, masz większą szansę na sukces. Jeśli nie – możesz mieć najlepszy projekt świata, a i tak utkniesz w miejscu. Jak więc sprawić, żeby pracownicy zaangażowali się w zmianę, zamiast stawiać jej opór? Spoiler: kluczem jest podejście zwinne i zrozumienie, jak działa ludzka natura.

1. Każda zmiana rodzi opór? Niekoniecznie!

Ile razy słyszałeś, że „każda zmiana budzi opór”? To jedno z największych uproszczeń w zarządzaniu. Owszem, ludzie mogą mieć obawy, ale nie zawsze są one równoznaczne z oporem. Często problemem jest brak informacji, niepewność albo… po prostu kiepska komunikacja.

Weźmy przykład. W pewnej firmie postanowiono wdrożyć nowy system premiowy. Pracownicy usłyszeli o zmianie na spotkaniu, ale nikt nie wytłumaczył im, jak będą naliczane premie. Efekt? Niepokój, plotki i frustracja. Gdy menedżerowie zorganizowali warsztaty, na których pokazali, jak nowy system działa w praktyce, nastroje się poprawiły. Kluczowa lekcja? Ludzie nie boją się samej zmiany – boją się tego, czego nie rozumieją.

2. Zrozum, co czują pracownicy – model SPAZM

Ludzie reagują na zmiany na różne sposoby, ale da się to przewidzieć. Model SPAZM (Status, Pewność, Autonomia, Związki, Moralność) pomaga zrozumieć, co dzieje się w głowach pracowników:

🔹 Status – „Czy stracę swoją pozycję w firmie?”
🔹 Pewność – „Czy wiem, co się wydarzy?”
🔹 Autonomia – „Czy mam wpływ na to, co się dzieje?”
🔹 Związki – „Czy nie stracę ważnych relacji?”
🔹 Moralność – „Czy ta zmiana jest sprawiedliwa?”

Przykład? W jednej z firm zmieniano sposób przydzielania klientów. Dotychczas każdy sprzedawca miał swoich stałych klientów, ale nowy system przydzielał ich losowo. Efekt? Frustracja, bo ludzie czuli, że tracą kontrolę (Autonomia), a ich status w oczach klientów się zmniejsza (Status). Wystarczyło dodać możliwość częściowego wyboru klientów, żeby opór spadł.

3. Od Innowatorów do Negatorów – kto jest kim w zmianie?

Everett Rogers podzielił ludzi na grupy pod względem ich gotowości do przyjęcia nowości. W zmianach organizacyjnych też to widać:

Innowatorzy (2,5%) – „Super, robimy to! Gdzie się zapisuję?”
Pierwsi Naśladowcy (13,5%) – „Brzmi dobrze, sprawdzam.”
Wczesna Większość (34%) – „OK, ale czy to naprawdę działa?”
Późna Większość (34%) – „No dobra, skoro wszyscy już to robią…”
Maruderzy (16%) – „To głupi pomysł, nigdy się nie uda.”

Błąd, który często popełniają menedżerowie? Próba przekonywania Maruderów na siłę. A klucz do sukcesu? Skupić się na Innowatorach i Pierwszych Naśladowcach – to oni pociągną resztę.

4. Zwinne zarządzanie zmianą – podejdź do tego iteracyjnie

Zamiast próbować przekonać wszystkich na raz, zacznij od małych kroków. Zwinne podejście mówi:
🔹 Wgląd – sprawdź, jak ludzie reagują na zmianę.
🔹 Opcje działań – nie upieraj się przy jednym rozwiązaniu.
🔹 Eksperymenty – testuj na małą skalę i wyciągaj wnioski.

W jednej firmie zmieniano system ocen rocznych. Zamiast wdrożyć go od razu w całej organizacji, zaczęto od jednego działu. Po trzech miesiącach zebrano feedback i dopiero potem wprowadzono zmiany na większą skalę. Dzięki temu ludzie nie czuli się jak królik doświadczalny, a zmiana była stopniowa i dostosowana do ich potrzeb.

5. Partycypacja – najlepsza metoda na zaangażowanie

Chcesz, żeby pracownicy zaangażowali się w zmianę? Pozwól im współtworzyć jej szczegóły. Wprowadzenie nowej strategii? Zrób warsztat, gdzie zespoły same określą, jak najlepiej ją wdrożyć. Nowe biuro? Niech pracownicy wybiorą część wyposażenia.

Badania pokazują, że jeśli ludzie mają wpływ na decyzje, są bardziej skłonni je zaakceptować. W końcu łatwiej wdrożyć coś, co się samemu wymyśliło, niż coś, co ktoś narzucił.

Podsumowanie: Ludzie najpierw, procesy potem

Zmiana w organizacji to nie tylko nowe procedury czy technologie – to przede wszystkim ludzie. Jeśli zrozumiesz ich potrzeby, dasz im poczucie wpływu i pozwolisz im współtworzyć zmianę, masz o wiele większe szanse na sukces.

Bo wiesz, co jest najlepszą strategią na zaangażowanie? Traktowanie ludzi jak partnerów, a nie przeszkody do pokonania.

Masz doświadczenia z wdrażaniem zmian? Co u Ciebie zadziałało, a co nie? Daj znać w komentarzu!

Przy okazji, 🤔 jesteśmy już na YouTube

Zaangażowanie pracowników w zmianę – magia czy konkretna strategia? Dowiedz się więcej »

Zarządzanie zmianą – mit nr 1

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Zarządzanie zmianą przez lata obrosło różnymi mitami. Niektóre z nich opisałem – wraz ze współautorami – w książce Zwinnologia. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą.

Jaki jest mit nr 1?

Zarządzanie zmianą - mit nad mitami

Podczas rozmowy w przerwie konferencji, prezes dużej firmy zadał mi zaskakujące pytanie: Jaki jest najbardziej rozpowszechniony mit w zarządzaniu zmianą?

Mit, jaki krąży od lat to: Każda zmiana rodzi opór! – powiedziałem.

A jaki to ma wpływ na zarządzanie zmianą? – dopytał prezes.

Wyobraź sobie, że masz do przeprowadzenia niezwykle ważną zmianę w firmie i zgadzasz się z twierdzeniem, że każda zmiana rodzi opór. Idziesz na spotkanie z menedżerami i opowiadasz im o planowanym przedsięwzięciu.

Wypatrujesz objawów oporu, i co ciekawe – dostrzegasz je wokół. Jeszcze nie skończyłeś swojej prezentacji, a już pojawiają się:

– pytania,
– wątpliwości,
– obawy.

Wypisz, wymaluj – opór. “Z kim ja muszę pracować?” – pomyśli niejeden menedżer wyższego szczebla’ “Same oporniki”.

Jaka jest prawda?

Tymczasem, to co dostrzegasz – wyjaśniam prezesowi tak, jak robię to w czasie warsztatów “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – to naturalne ludzkie reakcje na zmianę, które łączą się z ludzkimi potrzebami:

Potrzebuję informacji, na czym polega ta zmiana,
Chcę zrozumieć, w jakim stopniu mnie to dotyczy,
Chcę wiedzieć, jakie będą następne kroki…
itp.

Na szkoleniach z zarządzania zmianą, jakie prowadzę w duchu Zwinnologii, pokazuję:

Skąd się biorą ludzkie reakcję na zmianę i jakie to mogą być reakcje,
Jak wygląda ludzka krzywa reakcji na zmianę,
Jak możemy podzielić ludzi ze względu na typy postaw wobec zmian.

Co najważniejsze, przekazuję nie tylko wiedzę o reakcjach na zmianę, ale pokazuję też, jak sobie radzić z tymi reakcjami oraz wypracowuję z uczestnikami warsztatu listę działań, jakie warto podejmować na poszczególnych etapach zmiany.

Podsumowanie

Menedżerowie, którzy ukończyli moje szkolenie potwierdzają, że zmienił się ich stosunek do reakcji pracowników na zmianę, a sama skuteczność wdrażania zmian wzrosła.

A według Ciebie, czy warto wyjaśniać i rozwiewać mity dotyczące zarządzania

Zastąp mity praktyczną wiedzą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są coraz lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu planowanych zmian, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem “Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

Zwinne Zarządzanie Zmianą

AI w Zarządzaniu Zmianą

Zarządzanie zmianą – mit nr 1 Dowiedz się więcej »

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Sztuczna inteligencja (AI) zmienia zasady gry w wielu dziedzinach – od marketingu, przez sprzedaż, aż po rozwój pracowników. Ale co to właściwie oznacza dla działów HR i liderów? Czy wprowadzenie AI do procesów rozwojowych to tylko kolejny buzzword, czy faktyczna szansa na usprawnienie naszej pracy?

Odpowiedź brzmi: tak, to szansa – ale tylko wtedy, gdy dobrze się przygotujemy. Przyjęcie AI do procesów rozwojowych wymaga przemyślanej strategii i dostosowania sposobu, w jaki pracujemy. Bez tego technologia pozostanie jedynie drogim gadżetem, który nie przynosi oczekiwanych efektów.

Jak więc podejść do tego tematu? W tym artykule podpowiadam, jak przygotować procesy rozwojowe, aby AI działało na Waszą korzyść, a nie powodowało chaos.

Dlaczego warto sięgnąć po AI w rozwoju pracowników?

AI w rozwoju to nie fanaberia – to odpowiedź na zmieniające się potrzeby organizacji. Dlaczego? Oto kilka powodów:

Automatyzacja powtarzalnych zadań: Oszczędza czas HR-owców i liderów, pozwalając im skupić się na bardziej strategicznych działaniach.
Personalizacja: AI analizuje dane, dzięki czemu może dopasować programy rozwojowe do indywidualnych potrzeb pracowników.
Szybkie podejmowanie decyzji: Narzędzia AI pomagają przetwarzać ogromne ilości danych, co pozwala podejmować decyzje oparte na faktach, a nie intuicji.

Dla przykładu, AI może automatycznie analizować wyniki ankiet pracowniczych i na ich podstawie sugerować konkretne kroki, które poprawią zaangażowanie zespołu.

Od czego zacząć? Przygotowanie procesów krok po kroku

Wprowadzenie AI do procesów rozwojowych nie polega na tym, by “wrzucić” technologię i liczyć na cud. Potrzebny jest plan! Oto trzy kluczowe kroki, które warto wziąć pod uwagę:

1. Zmapuj swoje procesy – zrozum, co masz i czego potrzebujesz

Zanim zdecydujesz, jaką technologię wprowadzić, odpowiedz sobie na pytanie: Jak wygląda obecny proces rozwojowy?

Które elementy są powtarzalne i mogą zostać zautomatyzowane?
Gdzie pojawiają się największe problemy, takie jak brak personalizacji czy wolne tempo działań?
Które punkty procesu wymagają większego zaangażowania liderów lub HR?

Zrób mapę procesu: od oceny potrzeb rozwojowych, przez tworzenie programów szkoleniowych, aż po analizę efektów. To kluczowy etap, który pozwoli Ci zrozumieć, gdzie AI może faktycznie pomóc, a gdzie jej użycie nie ma sensu.

💡 Przykład: Jeśli w Twojej firmie liderzy narzekają na brak czasu na indywidualne rozmowy rozwojowe, być może chatbot AI może pomóc wstępnie zebrać informacje od pracowników i przygotować raport dla przełożonego.

2. Przygotuj dane – AI działa tylko tak dobrze, jak dane, które dostaje

AI to potężne narzędzie, ale bez odpowiednich danych jest jak samochód bez paliwa. Dane to fundament, na którym opierają się wszystkie algorytmy i predykcje.

Zastanów się:

Czy Twoje dane o pracownikach są aktualne i kompletne?
Jakie dane są zbierane podczas rozmów rozwojowych, ocen rocznych czy szkoleń?
Czy dane są przechowywane w uporządkowany sposób, który umożliwia ich analizę?

Często największym wyzwaniem jest uporządkowanie istniejących danych. To moment, w którym warto postawić na współpracę z działem IT lub zewnętrznymi ekspertami, aby upewnić się, że dane są dobrze przygotowane do pracy z AI.

💡 Przykład: Jeżeli planujesz wdrożyć narzędzie AI do analizy zaangażowania pracowników, upewnij się, że ankiety są spójne, a pytania nie zmieniają się co kilka miesięcy.

3. Zacznij od małych kroków – testuj i wyciągaj wnioski

Nie musisz od razu rewolucjonizować całego procesu rozwojowego. Najlepiej zacząć od niewielkich projektów pilotażowych, które pozwolą ocenić, jak AI działa w praktyce.

Oto kilka przykładów zastosowania AI na małą skalę:

Automatyczne przypomnienia o szkoleniach: Narzędzia AI mogą wysyłać personalizowane przypomnienia i propozycje dodatkowych kursów.
Personalizacja treści edukacyjnych: AI analizuje preferencje pracowników i proponuje materiały dopasowane do ich stylu uczenia się.
Analiza feedbacku: Narzędzia AI mogą szybko przeanalizować wyniki ankiet lub odpowiedzi otwarte, wyłapując kluczowe wnioski.

Każdy z tych przykładów można przetestować na małej grupie pracowników, a następnie zebrać dane, aby ocenić efektywność rozwiązania.

AI w rozwoju – jakich błędów unikać?

Brak zaangażowania liderów: AI to narzędzie, a nie cudotwórca. Bez wsparcia ze strony liderów, nawet najlepsza technologia nie przyniesie efektów.
Ignorowanie przygotowania danych: Dane to podstawa – jeśli są niekompletne, AI może prowadzić do błędnych wniosków.
Brak przemyślanego planu: Wprowadzanie AI bez konkretnej strategii często kończy się frustracją i brakiem realnych efektów.

Czy AI zastąpi HR i liderów?

Nie, AI nie zastąpi ludzi – wręcz przeciwnie, daje im więcej czasu na działania, które wymagają empatii, zrozumienia i budowania relacji. To wsparcie, które pozwala HR-owcom i liderom skupić się na tym, co naprawdę ważne, a nie na “gaszeniu pożarów”.

AI w rozwoju to także szansa na zmianę podejścia – od standardowych, “masowych” rozwiązań, po podejście bardziej indywidualne, odpowiadające na rzeczywiste potrzeby pracowników.

Podsumowanie

Wdrożenie AI w procesy rozwojowe to nie jednorazowy projekt, ale proces. Wymaga przemyślanego podejścia, przygotowania danych i otwartości na testowanie nowych rozwiązań. Kluczem jest skupienie się na realnych potrzebach organizacji i umiejętne wykorzystanie technologii tam, gdzie faktycznie może przynieść największe korzyści.

A jak wygląda sytuacja w Waszej organizacji? Macie już doświadczenia z wdrażaniem AI w procesach HR? Chętnie poczytam o Waszych przemyśleniach w komentarzach!

Przy okazji, 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji? Dowiedz się więcej »

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Jak będzie wyglądało zarządzanie zmianą w 2025 roku?

Liczba ambitnych zmian: przedsięwzięć, innowacji transformacji, jaka pojawiła się w planach na 2025 roku stawia przed menedżerami wyzwanie związane ze skuteczną realizacją planów, czyli skutecznym wdrożeniem planowanych zmian. Jeszcze raz zarządzanie zmianą okaże się kompetencją niezbędną do osiągniecia sukcesu w biznesie. Jak zatem zarządzać zmianą w 2025 roku? Oto kilka moich wskazówek.

Skuteczne podejście do zarządzania w świecie SPAM-u (VUCA/BANI)

Jednym z moich celów na 2025 rok, który wpisuje się w dostarczanie wartości Klientom, jest wydanie wraz moimi kolegami-współautorami książki “Zwinnologia 2.0” w wydawnictwie MT Biznes. W książce tej pokazuję (piszę w czasie teraźniejszym, bo oddałem “maszynopis” do Wydawnictwa) menedżerom, liderom i agentom zmiany, jak efektywniej zarządzać zmianą dzięki łączeniu wymiaru ludzkiego i organizacyjnego zmiany (wykorzystując narzędzia Agile).

Pierwsza moja wskazówka brzmi: Korzystaj ze zwinnego podejście do zarządzania, w tym zarządzania zmianą, które ja i współautorzy książki nazywamy Zwinnologią. To zwinne podejście jest odpowiedzią na wyzwania, w jakich przychodzi menedżerom zarządzać w XXI wieku:

Szybkozmienność.
Płynność,
Arcyzłożoność,
Mętność,

czyli świat SPAM-u.

Korzystaj z własnego zestawu zwinnych narzędzi

W ramach Zwinnologii dzielę się z menedżerami całą gamą narzędzi Agile, które można wykorzystywać w zarządzaniu zmianą. Jest ich ponad 50. Na warsztatach “Zwinne Zarządzanie Zmianą”, jakie prowadzę, otrzymuję czasem pytanie: Jaki jest najlepszy lub obowiązkowy zestaw narzędzi zwinnego zarządzania?

Moja druga wskazówka brzmi: Buduj własny zestaw narzędzi, które są dopasowane do zmiany, którą planujesz, które współgrają z kulturą organizacyjną firmy oraz takie, które już są wykorzystywane z powodzeniem w twojej organizacji.

Pamiętaj o ludziach

Zwinnologia podpowiada, że zmiana może nie udać się przez ludzi albo zakończyć się sukcesem dzięki ludziom.

Pewnie wiesz już, jaka jest trzecia wskazówka: Pamiętaj o ludzkim wymiarze zmiany. To zespół kierujący zmianą powinien przewidywać, obserwować i radzić sobie z ludzkimi reakcjami na zmianą. Również własnymi, bo kierujący zmianą też są ludźmi i też reagują w różny sposób na zmiany.

W 2025 roku rozwijaj kompetencje zarządzania zmianą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są jeszcze lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu zmian planowanych na 2025 rok, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem “Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

AI w Zarządzaniu Zmianą – Warszawa, 17-18.03.2025

Zapraszam też na bezpłatny webinar:

AI w rozwoju kompetencji – Od wyzwań do praktyki – 29.01.2025 godz. 10:00

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki Dowiedz się więcej »