Zwinne Zarządzanie Zmianą

wykorzystanie narzędzi AI w rozwoju kompetencji pracowników

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Rozwój kompetencji pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji. W dobie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań na rynku pracy, technologie oparte na sztucznej inteligencji (AI) oferują nowe możliwości rozwiązywania problemów związanych z uczeniem się i rozwojem (L&D). W tym artykule omówię najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji pracowników oraz pokażę, jak AI może pomóc w ich przezwyciężeniu.

Najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji

  1. Brak personalizacji programów szkoleniowych: Tradycyjne podejście do szkoleń często nie uwzględnia indywidualnych potrzeb pracowników, co prowadzi do niskiego zaangażowania i efektywności.

  2. Niska motywacja do nauki: Pracownicy często postrzegają szkolenia jako obowiązek, a nie jako szansę na rozwój, co wpływa na ich motywację.

  3. Trudności w monitorowaniu postępów: Zarządzanie procesem uczenia się w dużych organizacjach jest skomplikowane, a brak danych o postępach pracowników utrudnia ich wsparcie.

  4. Ograniczony czas na naukę: W obliczu presji związanej z codziennymi obowiązkami, pracownicy mają trudności ze znalezieniem czasu na rozwój kompetencji.

  5. Szybkie tempo zmian technologicznych: Organizacje często nie nadążają z aktualizowaniem programów szkoleniowych, co sprawia, że zdobywane umiejętności szybko tracą na wartości.

Jak AI może pomóc?

1. Personalizacja nauki

AI umożliwia analizę preferencji, poziomu wiedzy i stylu uczenia się każdego pracownika. Dzięki temu platformy edukacyjne oparte na AI mogą rekomendować spersonalizowane treści i ścieżki szkoleniowe.

  • Przykład: Narzędzia takie jak Duolingo wykorzystują algorytmy adaptacyjne, które dostosowują trudność materiału do postępów użytkownika.

2. Zwiększenie motywacji

AI może angażować pracowników poprzez grywalizację (gamification) i chatboty wspierające naukę. Dodatkowo, analiza danych behawioralnych pozwala tworzyć nagrody dopasowane do indywidualnych preferencji.

  • Przykład: Chatboty edukacyjne, takie jak te zintegrowane z platformami L&D, mogą udzielać odpowiedzi na pytania pracowników w czasie rzeczywistym, budując ich zaangażowanie.

3. Monitorowanie i analiza postępów

Platformy oparte na AI oferują zaawansowane narzędzia do monitorowania postępów pracowników w czasie rzeczywistym. Umożliwia to menedżerom szybkie reagowanie na potrzeby szkoleniowe.

  • Przykład: Systemy LMS (Learning Management Systems) z AI potrafią generować raporty na temat aktywności użytkowników i sugerować dalsze kroki.

4. Ułatwienie nauki „W pracy”

Dzięki AI, pracownicy mogą korzystać z mikronauki i dostępu do zasobów w czasie rzeczywistym. Technologie te pomagają integrować naukę z codziennymi zadaniami.

  • Przykład: Narzędzia takie jak aplikacje AR/VR wspierane przez AI mogą symulować rzeczywiste sytuacje zawodowe.

5. Przewidywanie przyszłych potrzeb kompetencyjnych

AI analizuje trendy rynkowe i potrzeby kompetencyjne, pomagając organizacjom przygotować pracowników na przyszłość.

  • Przykład: Platformy takie jak LinkedIn Learning wykorzystują dane o rynku pracy, by sugerować kursy rozwijające najbardziej poszukiwane umiejętności.

Podsumowanie

AI zmienia sposób, w jaki organizacje rozwijają kompetencje swoich pracowników. Dzięki zaawansowanym algorytmom i technologii uczenia maszynowego, firmy mogą oferować bardziej efektywne, angażujące i dostosowane do potrzeb programy szkoleniowe. Kluczem do sukcesu jest integracja tych narzędzi z istniejącymi procesami i otwartość na eksperymenty oraz iteracyjne doskonalenie programów rozwojowych​​​.

I tak zupełnie przypadkiem 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania Dowiedz się więcej »

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Wdrażanie zmian w organizacji to proces wymagający strategicznego podejścia, zaangażowania zespołów i jasno określonych kryteriów sukcesu. Jak jednak zdefiniować, co oznacza sukces w takim kontekście? Kluczowe jest ustalenie zarówno kryteriów ilościowych, jak i jakościowych, które pozwalają ocenić skuteczność przeprowadzonej zmiany.

Kryteria ilościowe – konkretne liczby i wskaźniki

Kryteria ilościowe to mierzalne wskaźniki, które pozwalają na obiektywną ocenę postępów. Mogą dotyczyć różnych obszarów, takich jak efektywność operacyjna, wyniki finansowe czy satysfakcja klientów. Oto kilka przykładów:

  1. Wzrost przychodów: Po wdrożeniu zmiany firma może oczekiwać np. 10% wzrostu przychodów w ciągu roku.
  2. Redukcja kosztów: Zmiana może być uznana za sukces, jeśli pozwoli na obniżenie kosztów operacyjnych o 15% w ciągu sześciu miesięcy.
  3. Poprawa wydajności: Wprowadzenie nowego systemu może skutkować 20% skróceniem czasu realizacji zamówień.
  4. Wskaźniki zaangażowania pracowników: Na przykład wzrost wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) o 25 punktów.
  5. Wyniki ankiet klientów: Poprawa wskaźnika satysfakcji klienta (CSAT) o 10 punktów.

Kryteria jakościowe – subiektywna ocena wartości

Kryteria jakościowe dotyczą aspektów trudniejszych do zmierzenia, ale równie istotnych, takich jak kultura organizacyjna, morale zespołu czy postrzeganie firmy przez interesariuszy. Przykłady to:

  1. Zadowolenie pracowników: Opinie zebrane w rozmowach lub badaniach jakościowych, np. lepsza atmosfera w pracy.
  2. Akceptacja zmiany: Poziom adaptacji nowych procesów przez zespoły, oceniany na podstawie wywiadów lub obserwacji.
  3. Budowanie kultury innowacji: Rozwój postawy otwartości na nowe pomysły i zmiany, obserwowany w codziennych działaniach.
  4. Wizerunek firmy: Pozytywne zmiany w postrzeganiu marki przez klientów lub partnerów biznesowych, choć trudniejsze do bezpośredniego zmierzenia.
  5. Efektywność komunikacji: Poprawa jakości komunikacji między działami, co może być zauważalne w sposobie realizacji projektów.

Jak wyznaczyć kryteria sukcesu?

Kluczowe jest dostosowanie kryteriów do specyfiki organizacji oraz rodzaju zmiany. Warto skupić się na celach SMART:

  • Specyficzne (Specific): Każde kryterium powinno być jasno określone.
  • Mierzalne (Measurable): Ustal wskaźniki pozwalające na ocenę postępów.
  • Osiągalne (Achievable): Kryteria muszą być realistyczne.
  • Istotne (Relevant): Muszą odpowiadać strategicznym celom organizacji.
  • Określone w czasie (Time-bound): Wyznacz terminy realizacji.

Przykład praktyczny – wdrożenie systemu CRM

Kryteria ilościowe:

  • Zwiększenie liczby nowych klientów o 25% w ciągu 12 miesięcy.
  • Redukcja czasu potrzebnego na obsługę klienta o 30%.
  • Wzrost konwersji leadów o 15%.

Kryteria jakościowe:

  • Zadowolenie zespołu sprzedaży z funkcjonalności nowego narzędzia, mierzone ankietami.
  • Poprawa jakości relacji z klientami, oceniana na podstawie wywiadów z kluczowymi partnerami.
  • Wzrost zaufania do systemu wśród pracowników, widoczny w codziennym użytkowaniu narzędzia.

Dlaczego oba typy kryteriów są ważne?

Kryteria ilościowe pozwalają na obiektywną ocenę wyników, podczas gdy jakościowe pomagają uchwycić trudniej mierzalne aspekty zmiany, takie jak wpływ na kulturę organizacyjną czy satysfakcję interesariuszy. Ich połączenie umożliwia pełniejsze zrozumienie, czy wdrożenie przyniosło zakładane efekty.

Zarządzanie zmianą to sztuka łączenia ludzi, procesów i technologii. Sukces tkwi w precyzyjnym zdefiniowaniu celów, monitorowaniu postępów i elastycznym reagowaniu na wyzwania. Czy Twoja organizacja jest gotowa na zmiany?

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele? Dowiedz się więcej »

cel zmiany

Jak wspólnie ustalać cel zmiany?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Ustalanie wspólnego celu zmiany to kluczowy krok w procesie zarządzania transformacją w organizacji. Bez jasno określonego celu, który jest zrozumiały i akceptowalny dla wszystkich zainteresowanych stron, zmiana może stać się chaotyczna i nie przynieść oczekiwanych rezultatów.

Dlaczego to jest ważne?

  1. Buduje zaangażowanie – Kiedy ludzie rozumieją, dlaczego zmiana jest potrzebna i jaki efekt chcemy osiągnąć, są bardziej skłonni wspierać jej realizację.
  2. Zapewnia kierunek działania – Jasny cel pozwala ustalić priorytety i skupić się na działaniach przynoszących największą wartość.
  3. Redukuje opór – Partycypacja w ustalaniu celu zmniejsza naturalny opór wobec zmian. Ludzie chętniej angażują się w inicjatywy, które współtworzą.

Jak to zrobić? – możesz też przekonać się podczas bezpłatnego webinaru

Zaangażowanie zespołu od samego początku – Zorganizuj warsztat, podczas którego wszystkie zainteresowane strony będą mogły wyrazić swoje potrzeby, obawy i pomysły.

  1. Wspólne ustalenie celu – Narzędzia, takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany, pomagają uporządkować myśli i nadać kształt wizji docelowej​.
  2. Znajdź powody dla których chcesz wdrożyc zmianę – one budują motywacje i mobilizacje.
  3. Ustalanie mierników sukcesu – Określenie kryteriów, które pozwolą zdefiniować, czy cel został osiągnięty, np. poprawa satysfakcji klienta o 20% czy zmniejszenie kosztów operacyjnych o 15%.

Przykład

Załóżmy, że firma chce wdrożyć nowy system CRM, by poprawić jakość obsługi klienta. Cel zmiany można zdefiniować jako: „Podniesienie satysfakcji klientów o 20% w ciągu roku poprzez usprawnienie procesów obsługi i lepsze zarządzanie relacjami z klientami”. Na warsztatach zespół może wspólnie zastanowić się, jakich funkcji potrzebuje system i jakie przeszkody mogą pojawić się na drodze do realizacji tego celu.

Ryzyka, jeśli tego nie zrobimy:

  • Brak jasności – Zespół może mieć różne wizje tego, co oznacza sukces, co prowadzi do konfliktów i frustracji.
  • Zmniejszone zaangażowanie – Bez udziału w tworzeniu celu pracownicy mogą poczuć się pominięci i mniej skłonni do wspierania zmiany.
  • Rozmycie działań – Bez wyraźnie zdefiniowanego celu łatwo pogubić się w priorytetach, co może skutkować stratą czasu i zasobów.

Podsumowując, wspólne ustalanie celu zmiany to inwestycja w sukces całego przedsięwzięcia. Korzystając z narzędzi, takich jak warsztaty partycypacyjne i jasne kryteria oceny, możemy zwiększyć prawdopodobieństwo pomyślnego wdrożenia i osiągnięcia zakładanych rezultatów.

Jak wspólnie ustalać cel zmiany? Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany

Napisz komentarz / Symulacja biznesowa, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Jak przeprowadzić inspirujące spotkanie rozpoczynające projekt zmiany, które pozwoli wypracować i spisać zasady współpracy w zespole kierującym wdrożeniem ważnych zmian w firmie, a jednocześnie zintegruje członków zespołu i pozwoli aktywnie wejść w projekt?

Ponieważ od 20 lat wspieram firmy i zespoły w planowaniu i wdrażaniu zmian, to słyszałem niejednokrotnie wyżej postawione pytanie o dobry kick-off meeting. Mam swoją receptę na przeprowadzenie takiego 3-4 godzinnego spotkania, którą opisuję w tym artykule.

Kick-off meeting - podejście zwinne

Ponieważ zachęcam firmy i menedżerów do zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, to przeprowadzam kick-of meeting w taki sposób, aby wprowadzić jego uczestników w świat Zwinnego Zarządzania Zmianą i przypomnieć im główne jego zasady, a co istotne wypróbować je w praktyce. Jak to zrobić na sali spotkań?

Zwinne zarządzanie - kick-off meeting. Symulacja biznesowa

Osią spotkania, jakie prowadzę, jest symulacja “Change Masters”. Zapraszam uczestników do gry biznesowej, która obrazuje proces zmiany w firmie i pozwala w ciągu kilku godzin pracować w zespole wdrażającym zmiany w opisanej w symulacji firmie oraz podejmować decyzje, co do działań mających na celu przeprowadzenie firmy i jej pracowników przez zmianę.

Kick-off meeting - krok po kroku

Po przywitaniu i przedstawieniu się dzielę uczestników na kilkuosobowe zespoły, które mają za zadanie przeprowadzić roczny program zmian w organizacji (w ciągu kilku godzin przebiegu symulacji). Mogę też rozegrać symulację z tylko jednym zespołem (np. 3-osobowym zespołem projektowym), ponieważ symulacja nie jest grą konkurencyjną (zespoły nie rywalizują ze sobą).

Następnie omawiam cele i zasady symulacji. Podkreślam, że zespół zakończy zmiany z sukcesem, jeżeli przeprowadzi pracowników przez proces zmian, a opisana w symulacji firma zacznie osiągać korzyści z przeprowadzonej zmiany.

W kolejnym kroku zapraszam wszystkie zespoły do zapoznania się z sytuacją w firmie opisanej w symulacji, charakterystyką poszczególnych pracowników i dostępnymi opcjami działań.

W trakcie rozgrywki zapraszam do podejmowania działań i udzielam uczestnikom informacji zwrotnych, dotyczących każdego z podjętych przez nich działań (wykorzystując specjalne karty z informacjami o rezultatach działań).

Podsumowanie spotkania

Na koniec symulacji dokonuję wraz z uczestnikami podsumowania. Proszę ich o odpowiedź na kilka pytań, wśród których zazwyczaj znajdują się:

  • Jak przebiegała współpraca w zespole?
  • Jak wyglądał proces podejmowania decyzji, wyboru działań i wyciągania wniosków z płynących informacji zwrotnych?
  • Jakie aspekty Zwinnego Zarządzania Zmianą zauważyli podczas symulacji i jak wpływały one na skuteczność działań zespołu?
  • Jakie wnioski płyną z zarządzania ludzkim wymiarem zmiany w czasie symulacji (oddziaływanie na opisanych w symulacji pracowników)?

Następnie proszę o przedyskutowanie i zapisanie na flipcharcie przez zespół projektowy uczestniczący w kick-off meetingu dwóch ważnych kwestii związanych z czekającym ich projektem wdrażania zmiany:

  1. Jakich zasad / reguł współpracy w zespole chcą przestrzegać, aby ta współpraca była jak najlepsza?
  2. O czym warto pamiętać wdrażając ich zmianę w firmie?

Jeśli chcesz przeprowadzić kick-off wykorzystujący symulację biznesową “Change Masters”, to zapraszam do kontaktu.

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany Dowiedz się więcej »

hybrydowe zarządzanie projektami

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

 

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Dowiedz się więcej »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu “Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu  – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Dowiedz się więcej »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

  • Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
  • Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
  • Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
  • Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

  • Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
  • Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
  • Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
  • Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

  1. Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
  2. Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
  3. Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
  4. Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Dowiedz się więcej »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

  1. Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
  2. Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
  3. Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
  4. Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
  5. Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
  6. Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń – Przewaga technologii w edukacji i rozwoju kompetencji

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń

Napisz komentarz / AI, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Szybko rozwijające się technologie sztucznej inteligencji (AI) wkraczają w coraz więcej dziedzin naszego życia, a jednym z kluczowych obszarów, w którym mogą odegrać istotną rolę, jest projektowanie szkoleń. Wykorzystanie AI nie tylko usprawnia proces tworzenia materiałów edukacyjnych, ale również pomaga w dostosowaniu treści do indywidualnych potrzeb uczestników. Jakie więc korzyści niosą ze sobą narzędzia AI w kontekście szkoleń? W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym zastosowaniom AI w projektowaniu programów szkoleniowych.

1. Personalizacja treści szkoleniowych

Jednym z największych wyzwań w projektowaniu szkoleń jest dostosowanie treści do poziomu wiedzy i umiejętności uczestników. Dzięki narzędziom AI możliwe jest tworzenie indywidualnych ścieżek edukacyjnych. Sztuczna inteligencja może analizować dane o uczestnikach, takie jak ich postępy, preferencje czy styl uczenia się, a następnie na tej podstawie proponować dostosowane materiały, ćwiczenia i zadania. Przykładem może być tworzenie quizów i testów, które są dynamicznie dostosowywane do poziomu wiedzy użytkownika.

2. Automatyzacja tworzenia treści

AI w projektowaniu szkoleń może znacząco przyspieszyć proces tworzenia materiałów edukacyjnych. Narzędzia oparte na AI potrafią automatycznie generować treści, takie jak artykuły, prezentacje czy quizy, bazując na zadanych parametrach lub dostępnych danych. Generatory treści oparte na AI, takie jak GPT, mogą wspierać trenerów i specjalistów ds. szkoleń w opracowywaniu scenariuszy szkoleniowych, case study czy symulacji. To pozwala zaoszczędzić czas i skupić się na bardziej strategicznych elementach procesu nauczania.

3. Zastosowanie chatbotów i wirtualnych asystentów

Chatboty stają się coraz bardziej popularne w branży edukacyjnej, zwłaszcza w kontekście szkoleń online. Wirtualni asystenci oparte na AI mogą pomagać uczestnikom w czasie rzeczywistym, odpowiadając na pytania, udzielając dodatkowych wyjaśnień lub wskazując odpowiednie materiały. Takie rozwiązania pozwalają na zautomatyzowane wsparcie uczestników szkoleń przez całą dobę, co zwiększa ich zaangażowanie oraz zadowolenie z procesu edukacyjnego.

4. Analiza danych i optymalizacja programów szkoleniowych

Narzędzia AI oferują również zaawansowane możliwości analizy danych. Systemy te mogą monitorować postępy uczestników, identyfikować obszary, w których pojawiają się trudności, oraz rekomendować zmiany w programie szkoleniowym. Dzięki temu możliwe jest stałe udoskonalanie treści i metod nauczania w oparciu o rzeczywiste dane, co pozwala na większą efektywność programów edukacyjnych.

5. Symulacje i uczenie poprzez doświadczenie

AI umożliwia tworzenie zaawansowanych symulacji, które odzwierciedlają rzeczywiste sytuacje zawodowe lub biznesowe. Dzięki temu uczestnicy szkoleń mogą ćwiczyć umiejętności w bezpiecznym, kontrolowanym środowisku, co znacząco zwiększa skuteczność nauki. Na przykład, sztuczna inteligencja może symulować rozmowy z klientami, zarządzanie zespołem czy podejmowanie decyzji biznesowych, co pozwala na praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy.

6. Interaktywne i adaptacyjne testowanie

Tradycyjne testy wiedzy mogą być mniej skuteczne w ocenie umiejętności, które wymagają głębszego zrozumienia. AI może jednak wspierać tworzenie dynamicznych testów, które dostosowują się do poziomu odpowiedzi uczestnika. Dzięki temu testy mogą być bardziej precyzyjne i lepiej oceniać postępy w nauce. Adaptacyjne systemy testowe oparte na AI analizują nie tylko wyniki, ale również tempo odpowiedzi czy sposób myślenia uczestnika, co pozwala na bardziej wszechstronną ocenę jego kompetencji.

7. Śledzenie postępów i zaangażowania uczestników

Narzędzia AI mogą także pomóc w monitorowaniu zaangażowania uczestników w proces szkoleniowy. Algorytmy sztucznej inteligencji analizują zachowania uczestników, takie jak czas spędzony na poszczególnych modułach, częstotliwość logowań czy liczbę interakcji. Na tej podstawie można identyfikować osoby, które mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub zmiany tempa nauczania, co pozwala na bieżąco dostosowywać programy szkoleniowe do ich potrzeb.

Podsumowanie

Wprowadzenie narzędzi AI do projektowania szkoleń przynosi wiele korzyści, zarówno dla organizatorów, jak i uczestników. Personalizacja treści, automatyzacja tworzenia materiałów, analiza danych czy możliwość prowadzenia symulacji to tylko niektóre z rozwiązań, które sztuczna inteligencja oferuje w tym obszarze. W miarę jak technologie AI będą się rozwijać, możemy spodziewać się, że ich rola w projektowaniu i prowadzeniu szkoleń będzie jeszcze bardziej znacząca, wpływając na skuteczność i dostępność programów edukacyjnych.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na wdrożenie AI w projektowaniu szkoleń? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak sztuczna inteligencja może zrewolucjonizować proces edukacji, skontaktuj się z nami już dziś!

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń Dowiedz się więcej »

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą, czyli… jak zmniejszyć ryzyko niepowodzenia?

Jak zredukować ryzyko w zarządzaniu zmianą?- zapytał  mnie Robert, menedżer, który miał kierować zespołem wdrażającym istotną zmianę w firmie produkcyjnej. Też się nad tym czasem zastanawiasz?

Poszukajmy zatem odpowiedzi na postawione pytania.

Zarządzanie zmianą i ryzyko

Dobrze, że o to pytasz – odpowiedziałem Robertowi – bo zdarza się, że osoby inicjujące i wdrażające zmiany koncentrują się na zarządzaniu ryzykiem związanym ze zmianą, a pomijają ryzyko związane z zarządzaniem zmianą. A to może być kosztowne…

W wielu firmach zrozumiano, że rolą przygotowania zespołu, który ma kierować wdrażaniem zmian jest właśnie redukcja ryzyka związanego z zarządzaniem zmianą. I tym – w skrócie – ja się zajmuję prowadząc warsztaty “Zwinne Zarządzanie Zmianą” i doradzając firmom – dodałem.

Koszty związane z ryzykiem - jak sobie radzić?

Kiedy rozmawiam z Zarządem firmy i menedżerami o moim autorskim warsztacie z zakresu zarządzania zmianą, to czasem zadaję pytanie:

Ile wynosi koszt/inwestycja związana z planowaną zmianą?

W zależności od rodzaju zmiany słyszę, że jest to kilkadziesiąt tysięcy, kilkaset tysięcy a czasem kilka milionów złotych.

Tyle ryzykujecie – mówię i dodaję zaraz – ale to nie wszystko. Ryzykujecie też swoją reputacją menedżerską, a czasem stanowiskiem w przypadku, kiedy wdrożona zmian się nie powiedzie z powodu niewłaściwego zarządzania zmianą.

Na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą” uczę, jak doskonalić zarządzanie zmianą, aby zmaksymalizować szansę sukcesu zmiany:
od opracowania strategii zmiany przez wybór właściwych działań, komunikowanie zmiany i angażowanie pracowników.

A sam warsztat wpisuje się w redukcję ryzyka, ponieważ masz do wyboru:

  • w przypadku szkolenia otwartego inwestycję w wysokości 2350 zł netto na osobę (i wysyłasz na szkolenie kilku członków zespołu),
  • dedykowane szkolenie tylko dla Twojej firmy, gdzie masz trenerów – współautorów książki “Zwinnologia” i ich doświadczenie tylko dla siebie przez dwa dni inwestując 13600 zł netto.

Podsumowanie

Sam oceń, jak ma się ta inwestycja w stosunku do ryzyka związanego z wdrażaniem zmiany, a ja mogę tylko dodać, że uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki nim zdobyli praktyczną wiedzę i otrzymali narzędzia niezbędne do zarządzania zmianą.
Jeśli myślisz o zredukowaniu ryzyka w zarządzaniu zmianą, to zapisz się na najbliższe szkolenie otwarte “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »