zarządzanie zmianą - Agile For Future

Krytyczne myślenie – paliwo dla skutecznych zmian

Napisz komentarz / Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

W erze zwinnego zarządzania zmianą, gdzie decyzje podejmujemy coraz częściej w środowisku niepewności i złożoności, krytyczne myślenie staje się nie luksusem – a koniecznością. Właśnie o tym przypomina ZWINNOLOGIA 2.0, nowoczesna koncepcja wdrażania zmian, która zrywa z liniowym, schematycznym myśleniem znanym z tradycyjnych modeli.

Dlaczego to takie ważne?

W wielu organizacjach proces zmiany przebiega w rytmie kolejnych slajdów PowerPointa i wykresów Gantta. Często ignorujemy pytania w stylu:

„Czy to w ogóle rozwiązuje realny problem?”
„Dla kogo ta zmiana jest korzystna, a dla kogo nie?”
„Czy mamy dowody, że to zadziała, czy tylko domysły?”

ZWINNOLOGIA 2.0 mówi jasno: bez zadawania trudnych pytań, bez refleksji i bez gotowości do kwestionowania własnych założeń – zmiana stanie się tylko fasadą.

Zwinność to nie chaos. To przemyślana adaptacja.

Krytyczne myślenie nie oznacza krytykanctwa. To zdolność:

oddzielania faktów od opinii,
rozpoznawania uprzedzeń,
stawiania hipotez i ich testowania.

W modelu ZWINNOLOGIA 2.0 jednym z kluczowych etapów jest eksperymentowanie. Ale eksperyment bez myślenia to tylko przypadek. Dlatego każda hipoteza zmiany powinna być:

oparta na danych,
sformułowana jasno,
otwarta na obalenie.

Krytyczne myślenie = odporność na modne bzdury

W dobie buzzwordów („turkus”, „transformacja cyfrowa”, „mindset”) organizacje często wdrażają zmiany dlatego, że „wszyscy to robią”. Tymczasem odwaga, by zapytać „dlaczego?”, „dla kogo?”, „co jeśli nie?” – to przewaga konkurencyjna.

Jak rozwijać krytyczne myślenie w procesie zmiany?

Stawiaj pytania, zanim postawisz cele.
Zachęcaj do konstruktywnej opozycji – nawet jeśli boli.
Testuj, nie zakładaj.
Oceniaj skutki, nie tylko intencje.
Zmieniaj na podstawie dowodów, nie trendów.

W ZWINNOLOGII 2.0 nie chodzi o to, by działać szybciej – lecz mądrzej. A mądrość zaczyna się od odwagi myślenia. Krytycznego myślenia.

Jeśli Twoja organizacja traktuje zmianę jak „projekt do zrealizowania”, a nie okazję do uczenia się – to właśnie teraz jest czas, by to zmienić. Krytycznie.

Krytyczne myślenie – paliwo dla skutecznych zmian Read More »

Dlaczego 70% zmian się nie udaje – i co z tym zrobić?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

„Zarządzanie zmianą nie istnieje” – znajdziesz w Zwinologii. A mimo to zmiany dzieją się wszędzie. Dlaczego więc większość z nich kończy się porażką?

Skąd się wzięło „magiczne” 70%?

Liczba ta pojawia się nieustannie w kontekście zarządzania zmianą. John Kotter, guru tej dziedziny, oszacował, że aż 70% transformacji organizacyjnych nie osiąga zamierzonych rezultatów. Inne źródła, jak Beer & Nohria, M. Hammer czy raporty AMA, potwierdzają tę tendencję. W metaanalizie Smitha średni wskaźnik sukcesu wynosił 33%, a przy zmianach kulturowych – zaledwie 19%.

Czy to oznacza, że liderzy zmian są skazani na porażkę?

Nie – ale oznacza to, że musimy zmienić sposób, w jaki zmieniamy.

Dlaczego zmiany się nie udają?

1. Zbyt liniowe podejście

Większość klasycznych modeli zmiany działa jak plan budowy domu: fazy, etapy, kamienie milowe. Problem w tym, że organizacje to nie budynki, tylko żywe, złożone systemy.

„Grupy ludzi nie działają jak silnik samochodu” – pisze Jason Little w Lean Change Management.

2. Zarządzanie strukturą, nie systemem

Zbyt często zmiana to reorganizacja, nowy system IT albo prezentacja PowerPoint. Bez głębokiego „wglądu” w realne potrzeby ludzi – nic się nie zmienia naprawdę.

3. Brak realnego zaangażowania

Kupienie zgody (buy-in) to za mało. Potrzebne jest współtworzenie, wspólne podejmowanie decyzji i testowanie rozwiązań w praktyce.

4. Oparcie się na micie „komunikacji”

Prezentacja zarządu to nie dialog. A newsletter to nie rozmowa. Komunikacja musi być dwustronna, ciągła i dostosowana do emocji odbiorców.

Co działa lepiej?

1. Zacznij od wglądu

Zanim „zaplanujesz wdrożenie”, zapytaj: co naprawdę jest do zmiany? Narzędzia takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany, Zwinna Diagnoza czy analiza kultury organizacyjnej (OCAI) pozwalają spojrzeć głębiej.

2. Stosuj eksperymenty

Zamiast „wdrażać rozwiązania”, testuj hipotezy. Zwinne podejście do zmiany zakłada szybkie pętle informacji zwrotnej i poprawianie kursu na bieżąco. Eksperyment to narzędzie naukowe – nie chaos.

„Dobrze zaprojektowany eksperyment daje więcej niż tysiąc godzin konsultingu” – piszą Luca i Bazerman w The Power of Experiments.

3. Zaangażuj, nie przekonuj

April Mills w książce Everyone is a Change Agent zachęca: przestań zmuszać ludzi do zmiany, pozwól im ją współtworzyć. Zamiast „drive people” – „drive change”.

4. Uwzględnij SPAZM™

Reakcje ludzi nie są „oporem”, tylko normalną odpowiedzią układu nerwowego na stres i niepewność. Zrozumienie modelu SPAZM™ (złość, panika, apatia…) pomaga zbudować bezpieczną przestrzeń na zmianę.

Wnioski: Zmieniajmy zmianę

Być może 70% zmian się nie udaje… gdy są źle prowadzone. Ale to nie wyrok – to wyzwanie. Podejście zwinne (Agile + Lean), empatia i eksperymenty pozwalają złamać ten schemat.

Nie chodzi o to, by wszystko zaplanować – chodzi o to, by nauczyć się szybko uczyć.

Chcesz zwiększyć szanse powodzenia Twojej zmiany? Zacznij od pytania: „Co mogę dziś przetestować z ludźmi, nie na ludziach?”

Dlaczego 70% zmian się nie udaje – i co z tym zrobić? Read More »

Czy 5-letnie strategie mają jeszcze sens w świecie miesięcznych przełomów?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Jeszcze nie tak dawno planowanie strategiczne na 3–5 lat było symbolem dojrzałości organizacyjnej. W firmach powstawały dokumenty strategiczne, plany transformacyjne, roadmapy rozwoju – wszystko uporządkowane, osadzone w czasie i zatwierdzane na najwyższych szczeblach.

Dziś coraz częściej słychać pytanie: czy to w ogóle jeszcze działa? Czy w świecie, w którym narzędzia oparte na sztucznej inteligencji pojawiają się co tydzień, a cykl życia produktu mierzymy w miesiącach – długofalowa strategia nie stała się anachronizmem?

Odpowiedź brzmi: i tak, i nie. Wszystko zależy od tego, czym dla organizacji jest strategia.

1. Nie chodzi o długość planu, tylko o jego elastyczność

Zwinne organizacje nie rezygnują z długofalowego myślenia. Wręcz przeciwnie – potrzebują go, by zachować spójność w chaotycznym otoczeniu. Ale strategia nie może być skamieliną. Musi być realizowana w cyklach krótkoterminowych (miesięcznych, kwartalnych) i zawierać mechanizm rewizji – regularnej, adaptacyjnej, zakorzenionej w rzeczywistości.

Jak mówi Zwinologia 2.0:

Nie chodzi o to, by zmieniać plan co miesiąc. Chodzi o to, by być gotowym na zmianę planu, jeśli rzeczywistość tego wymaga.

2. Strategia to dziś kompas, nie mapa

Kiedyś strategia była jak mapa: wyznaczała trasę punkt po punkcie, z dokładnym harmonogramem i budżetem. Ale mapa traci sens, gdy krajobraz zmienia się z tygodnia na tydzień.

Dlatego potrzebujemy kompasu strategicznego – czyli silnego „dlaczego” i „dokąd”, ale z pełną świadomością, że „jak” będzie się zmieniać.

Zgodnie z podejściem Jasona Little’a (Lean Change Management):

„A loop isn’t linear” – cykl zmiany nie jest liniowy. To właśnie ta nieliniowość wymaga od nas myślenia strategicznego, ale działania operacyjnego opartego na iteracji i feedbacku.

3. Strategia jako zestaw hipotez, nie tylko deklaracja kierunku

W świecie eksplodującej AI, dynamicznych modeli biznesowych i hybrydowych środowisk pracy, skuteczna strategia to narracja + portfel hipotez.

Zamiast jednego wielkiego planu, tworzymy zestaw stwierdzeń:

„Wierzymy, że jeśli zrobimy X, to wydarzy się Y.”
Testujemy to w praktyce.
Jeśli działa – skalujemy. Jeśli nie – uczymy się i zmieniamy kierunek.

To podejście eksperymentalne, znane z Lean Change Management, zmienia strategię z dokumentu politycznego w proces poznawczy – ciągłe uczenie się organizacji.

4. Myśl długofalowo – działaj krótkofalowo

Dobrze skonstruowana strategia łączy horyzont z codziennością.

Horyzont (5 lat) – daje sens, kierunek i cel.
Kroki codzienne (1–3 miesiące) – umożliwiają dostosowanie tempa, kierunku, sposobu działania.

To jak podróż z GPS-em: masz wyznaczony punkt docelowy, ale jeśli pojawi się korek – zmieniasz trasę, nie cel.

Zwinologia nazywa to „zarządzaniem przez dwa ogniska”: jedno skupione na przyszłości, drugie na teraźniejszości. Brak któregokolwiek z nich prowadzi do dryfowania albo do wypalenia.

5. Strategia bez mechanizmu adaptacji to dziś ryzyko, nie przewaga

Świat biznesu zmienia się szybciej niż cykl zatwierdzania planów strategicznych. W praktyce oznacza to, że organizacje, które nie mają wbudowanej retrospektywy strategicznej, nie testują założeń i nie aktualizują swoich założeń minimum co kwartał – podejmują coraz większe ryzyko strategiczne.

Nie przez brak wizji. Ale przez brak zdolności do jej adaptacji.

Podsumowanie

Planowanie 5-letnie ma sens – pod warunkiem, że:

nie jest próbą przewidzenia świata,
zawiera mechanizmy eksperymentowania i rewizji,
jest osadzone w krótkich cyklach decyzyjnych,
jest zakorzenione w rzeczywistym „dlaczego”, a nie w Excelu,
służy ludziom jako kompas, nie jako kaganiec.

Organizacje XXI wieku nie mogą pozwolić sobie na luksus bycia sztywnymi. Ale nie mogą też dryfować. Dlatego nie porzucajmy strategii – nauczmy się ją robić na nowo.

Czy 5-letnie strategie mają jeszcze sens w świecie miesięcznych przełomów? Read More »

Dlaczego powstała Zwinnologia 2.0? Bo klasyka nie działa, a świat się zmienił

Napisz komentarz / Książki, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Pamiętam, jak pierwszy raz usłyszałem o zarządzaniu zmianą – było to jeszcze w latach ’90, gdzie uczyliśmy się o modelach Lewina i Kottera. Z perspektywy czasu wiem jedno: wtedy wydawało mi się, że mam już wszystko, co potrzebne. Modele, schematy, procesy. Problem w tym, że rzeczywistość nie działa według schematów.

Mijały lata. Pracowałem w „korpo”. Potem już na własny rachunek, prowadziłem szkolenia, wdrażałem zmiany w firmach, konsultowałem projekty. I ciągle wracało to samo pytanie: dlaczego tak wiele zmian kończy się porażką, mimo że robimy „wszystko zgodnie z planem”? A potem zaczęły się pojawiać kolejne refleksje – że może ten plan to część problemu.

Zwinnologia – czyli nasze „dość!”

Z czasem coraz bardziej miałem poczucie, że potrzebujemy innego języka mówienia o zmianie. Nie kolejnej książki o zarządzaniu projektami, nie kolejnej listy „dziesięciu błędów lidera zmiany”. Potrzebujemy czegoś, co działa w praktyce, kiedy jest 10:13 i musisz przekonać sponsora, który właśnie stracił cierpliwość.

Tak narodziła się w 2019 roku Zwinnologia. A teraz – Zwinnologia 2.0.

To odpowiedź na świat, w którym:

Zmiana to codzienność, a nie projekt raz na rok,
Ludzie chcą być partnerami zmiany, a nie jej ofiarami,
I gdzie coraz więcej liderów czuje się zmęczonych checklistami, które nijak nie pasują do rzeczywistości.

Co znajdziesz w Zwinnologii 2.0?

Zamiast gotowych recept – podejście. Zamiast „zarządzania zmianą” – zwinne prowadzenie zmiany, w którym:

najpierw słuchamy, a dopiero potem działamy,
testujemy rozwiązania w małej skali, zanim coś narzucimy z góry,
i przede wszystkim – angażujemy ludzi, których zmiana dotyczy, a nie tylko tych, którzy ją zaplanowali.

W Zwinnologii 2.0 znajdziesz lata doświadczeń, porażek i sukcesów – naszych, ale też setek menedżerów, agentów zmiany i zespołów, z którymi mieliśmy szczęście pracować. To nie podręcznik akademicki. To przewodnik po świecie zmian, który nieustannie się zmienia.

Dlaczego 2.0?

Bo pierwsza wersja Zwinnologii była początkiem – próbą zdefiniowania praktyki zmiany w polskich realiach. Po drodze wiele się wydarzyło i w końcu udało się uchwycić coś więcej. Coś, co jest nie tylko skuteczne, ale i prawdziwe.

Jeśli też masz poczucie, że klasyczne podejścia nie przystają do dzisiejszego świata – zapraszam do wspólnej podróży.

Zwinnologia 2.0 to nie recepta. To kompas.

Premiera będzie 16 maja 2025. Już dziś możesz kupić ją w przedsprzedaży w promocyjnej cenie na stronie MT Biznes

Dlaczego powstała Zwinnologia 2.0? Bo klasyka nie działa, a świat się zmienił Read More »

Zwinna zmiana? Tak, ale nie bez mózgu.

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Zwinna zmiana? Tak, ale nie bez mózgu.

Agile! Zwinność! Iteracje! Post-it’y na ścianach !. Brzmi znajomo? Jeśli myślisz, że to wystarczy, by ogarnąć zmianę w organizacji – mam złą wiadomość. Zwinność bez refleksji to chaos. A zmiana bez głowy – to bieg w ciemno.

Agile jako moda – i pułapka

Zwinność weszła do świata zarządzania zmianą niczym nowe superfood do diety menedżerów. Jest modna, kolorowa, obiecująca. Kto nie chciałby wdrażać zmian szybciej, lepiej i z większym zaangażowaniem ludzi?

Problem w tym, że zwinność została często sprowadzona do rytuałów: stand-upy, sprinty, tablice. Organizacje „robią Agile”, ale niekoniecznie są zwinne.

Jason Little w „Lean Change Management” ostrzega:

„Podchodzimy do zmiany jak do wymiany świec w samochodzie, ale ludzie nie działają jak silniki.”

A przecież w zmianie chodzi o ludzi. O to, jak myślą, reagują, angażują się – lub nie.

Co to znaczy być naprawdę zwinnym w zmianie?

Prawdziwa zwinność nie zaczyna się od narzędzi. Zaczyna się od założenia, że zmiana jest złożona, nieprzewidywalna i wymaga eksperymentowania.

To oznacza:

Nie planuj wszystkiego z góry.
Zamiast tego – stwórz hipotezy. Przetestuj. Zmierz. Ucz się.
Nie zarządzaj oporem.
Rozmawiaj z ludźmi. Słuchaj ich historii. Zrozum, skąd bierze się opór. Czasem wystarczy jeden autentyczny dialog.
Nie „komunikuj zmiany”.
Współtwórz ją. Angażuj ludzi w decyzje. Zadawaj pytania. Buduj relacje.

To podejście wspiera Strategiczna Kanwa Zmiany z Zwinnologii 2.0 – narzędzie, które nie daje gotowych odpowiedzi, ale pomaga zadawać właściwe pytania i podejmować decyzje wspólnie z organizacją.

Dlaczego potrzebujesz „mózgu” do zwinnej zmiany?

Zwinność bez refleksji to jak jazda na rowerze z zamkniętymi oczami – niby szybciej, niby dynamicznie, ale nie wiadomo, kiedy walniesz w drzewo.

Organizacja to nie tylko procesy. To system społeczno-emocjonalny. Wprowadzenie zmiany uruchamia w ludziach reakcje, których nie opiszesz w backlogu.

W Zwinnologii 2.0 pojawia się model SPAZM™, który pokazuje 5 kluczowych barier:

Systemowa („nie mogę”)
Poznawcza („nie rozumiem”)
Afektywna („nie chcę”)
Zasobowa („nie mam z czego”)
Motywacyjna („nie widzę sensu”)

Jeśli ignorujesz te bariery, nawet najlepsza tablica Kanban nie pomoże. Ludzie nie są backlogiem do ogarnięcia. Potrzebują zrozumienia, celu i przestrzeni do działania.

Jak to robić dobrze? Trzy konkretne praktyki

Oto trzy praktyki, które pozwolą Ci wprowadzać zwinne zmiany z głową – i z sercem:

1. Zacznij od problemu, nie od rozwiązania

Zamiast z góry wiedzieć, co trzeba zmienić, zacznij od pytań. Użyj narzędzi jak 5 Why, Kanwa Antyproblemu czy burze mózgów z zespołem. Czasem prawdziwe wyzwanie nie leży tam, gdzie myślisz.

2. Testuj hipotezy, nie narzucaj rozwiązań

Zbuduj Tablicę Eksperymentów. Sprawdź, co działa, a co nie. Każda zmiana to hipoteza – traktuj ją jak eksperyment, nie dogmat. Lean Change Management podpowiada: nie musisz wiedzieć wszystkiego. Wystarczy, że wiesz, co warto sprawdzić.

3. Mierz to, co ludzie czują – nie tylko to, co Excela cieszy

Nie wszystko da się ująć w KPI. Ale można zmierzyć klimat, emocje, poziom zrozumienia. Wykorzystaj np. Indeks Zadowolenia, Kalendarz Niko-Niko albo po prostu… rozmowy z ludźmi. Regularne retrospektywy pomagają „trzymać rękę na pulsie” nie tylko projektowym, ale i emocjonalnym.

Na koniec: Zwinność to nie cel. To postawa.

Nie chodzi o to, żeby „robić zwinność”. Chodzi o to, żeby myśleć zwinnie. I działać adekwatnie do rzeczywistości, która nie chce być przewidywalna.

Zwinność to nie wytrych. To nie metoda do „ogarnięcia ludzi”.
To odwaga, by przyznać, że nie wiemy – ale chcemy się dowiedzieć.
To gotowość, by słuchać, próbować, uczyć się, odpuszczać i próbować znowu.

A do tego potrzebujemy nie tylko tablicy Kanban, ale też mózgu. I serca.
Bo zmiana – ta prawdziwa – zaczyna się właśnie tam.

Chcesz podzielić się swoim doświadczeniem ze zwinnością w zmianie?
Zostaw komentarz lub napisz do nas – tworzymy społeczność praktyków, a nie tylko „wyznawców metod”.

Przy okazji, jesteśmy już na YouTube!

Zwinna zmiana? Tak, ale nie bez mózgu. Read More »

Jak HR wspiera Zarząd w zarządzaniu zmianą?

Zarządzanie zmianą: Zmiana zaczyna się od Zarządu…

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

…ale czy Zarząd jest na nią gotowy?

Zarządzanie zmianą: W wielu firmach zmiana przypomina falę: rozpoczyna się wysoko – na poziomie Zarządu – a potem powinna płynnie rozlać się po całej organizacji. Ale co, jeśli ta fala rozbija się o skały niepewności, oporu lub… braku zwinnego podejścia do zmiany na poziomie Zarządu?

W rozmowach z menedżerami HR coraz częściej słyszę: „Zarząd oczekuje, że wdrożymy zmianę, ale sam nie do końca jest do niej gotowy”. Albo: „Zarząd rozumie, co trzeba zmienić, ale nie zawsze wie, jak poprowadzić ludzi przez ten proces”. I nie ma w tym nic dziwnego. Zarządzanie zmianą to dziś jedna z najbardziej złożonych kompetencji liderów – a do tego wymaga ciągłego aktualizowania podejścia, zwłaszcza w świecie SPAM-u (Szybkozmienność, Płynność, Arcyzłożoność, Mętność).

Z mojego doświadczenia – i z obserwacji zawartych w książce „Zwinnologia 2.0”, której jestem współautorem – wynika jasno: rola Zarządu w zmianie jest nie do przecenienia. Ale skuteczność tej roli w dużej mierze zależy od partnerstwa z HR.

Jaka jest rola Zarządu w procesie zmiany?

Zarząd nie tylko zatwierdza kierunek zmian. On nadaje im ton. To Zarząd tworzy klimat do zmiany, inicjuje jej sens i nadaje jej znaczenie. Właśnie dlatego nie wystarczy, że Prezesi i Dyrektorzy będą „na pokładzie” – muszą być aktywnymi przywódcami zmiany.

To ich postawa, komunikacja i umiejętność angażowania pracowników decydują o tym, czy organizacja ruszy z miejsca. Ale… do tego trzeba ciągłego doskonalenia kompetencji w obszarze zarządzania zmianą. Zwłaszcza w świecie, który wymaga więcej niż tradycyjnego „planowania i egzekucji”. Potrzebujemy zwinności. Eksperymentowania. Umiejętności reagowania na opór i nieprzewidywalność.

HR jako strategiczny partner Zarządu

I tu pojawia się HR. Nie tylko jako organizator szkoleń, ale jako katalizator zmiany. To właśnie HR może (i powinien!) inicjować rozmowę z Zarządem o potrzebie wzmocnienia kompetencji przywódczych w obszarze zmiany.

Najskuteczniejsze firmy, z którymi pracuję, robią to bardzo świadomie:

zapraszają członków Zarządu na warsztaty, które z chęcią prowadzę, uwzględniające ich rolę i wpływ na procesy zmian,
pomagają liderom przejść przez krzywą zmiany tak samo, jak oczekują tego od zespołów,
wdrażają programy rozwojowe, które łączą zwinność z odpowiedzialnością biznesową.

Jednym z takich projektów (programów), który współtworzę w Agile for Future, jest „Zarządzanie zmianą dla Prezesa” – dedykowany program rozwojowy dla Zarządów, który łączy praktykę, strategię i przywództwo. To nie są „szkolenia o zmianie” – to konkretna praca nad rzeczywistymi wyzwaniami biznesowymi i kulturą organizacyjną. HR często pełni w tym procesie rolę inicjatora i tłumacza – pomagając Zarządowi dostrzec potencjał rozwojowy i wspierać go w tym procesie.

Jak HR może zachęcić Zarząd do „zwinnej zmiany”?

Z mojego doświadczenia wynika, że najskuteczniejsze są trzy strategie:

Pokazuj dane i kontekst – raporty (np. OBZZ) pokazują, że tylko 30% zmian kończy się pełnym sukcesem. To otwiera rozmowę o tym, co możemy zrobić inaczej.
Zaproś do eksperymentu, nie do projektu – zwinne podejście do zmiany to nie kurs online. To proces odkrywania, działania i refleksji. Zaproś Zarząd na krótką sesję „preview” – np. 2-godzinny warsztat inspiracyjny.
Podkreśl wartość przywództwa, nie tylko zarządzania – zmiana to nie tylko harmonogram i budżet, ale emocje, komunikacja i zaangażowanie ludzi. Zarząd nie musi być ekspertem od zmiany, ale musi umieć prowadzić ludzi przez niepewność.

Wnioski: HR i Zarząd w duecie

Zarządzanie zmianą przestaje być tylko domeną działów projektowych czy zewnętrznych konsultantów. To kompetencja przywódcza. I tu właśnie HR może odegrać rolę kluczowego partnera – nie tylko wspierającego, ale inspirującego Zarząd do rozwoju.

Jeśli chcesz, by zmiana naprawdę się wydarzyła – zacznij od góry. Ale nie zostawiaj Zarządu samemu sobie. Wesprzyj ich. Daj przestrzeń do uczenia się. Zaproponuj konkretne kroki.

Bo skuteczna zmiana to nie tylko dobry plan – to świadome przywództwo w działaniu.

Masz podobne doświadczenia z pracy z Zarządami? A może masz pytania o to, jak zaangażować swoich liderów w zmianę? Chętnie porozmawiamy. Skontaktuj się z nami

„Zwinnologia 2.0” – druga, uaktualniona edycja książki, której jestem współautorem – ukaże się 16 maja 2025 roku nakładem wydawnictwa MT Biznes. To praktyczny przewodnik po zwinnej zmianie – dla liderów, menedżerów i HR. Jeśli interesuje Cię temat opisany w artykule, znajdziesz tam jeszcze więcej inspiracji, narzędzi i realnych case’ów z polskich organizacji.

Zarządzanie zmianą: Zmiana zaczyna się od Zarządu… Read More »

AI w zarządzaniu zmianą: Rewolucja w transformacji organizacyjnej

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

W dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie biznesu, skuteczne zarządzanie zmianą stało się kluczowym elementem sukcesu organizacyjnego. Sztuczna inteligencja (AI) wprowadza nowy wymiar do tej dziedziny, oferując innowacyjne narzędzia i strategie, które znacząco zwiększają efektywność procesów transformacyjnych.

Historyczny kontekst i ewolucja

Zarządzanie zmianą przeszło znaczącą ewolucję od wczesnych teorii Kurta Lewina, przez popularne w latach 80. i 90. metodologie takie jak ośmiostopniowy proces Johna Kottera, aż po dzisiejsze zaawansowane podejścia wykorzystujące AI. Pomimo rozwoju formalnych metodologii, badania konsekwentnie pokazują, że około dwie trzecie inicjatyw transformacyjnych kończy się niepowodzeniem, co podkreśla potrzebę nowych rozwiązań.

Rola AI w zarządzaniu zmianą

AI transformuje zarządzanie zmianą na kilka kluczowych sposobów:

Usprawnienie procesów decyzyjnych

W przeciwieństwie do tradycyjnego podejmowania decyzji, które często opiera się na ludzkiej intuicji, narzędzia AI analizują ogromne ilości danych w czasie rzeczywistym, zapewniając liderom kompleksową i obiektywną perspektywę podczas złożonych scenariuszy zmian.

Identyfikacja oporu i zwiększenie zaangażowania

Dzięki zaawansowanym technikom analitycznym, takim jak przetwarzanie języka naturalnego (NLP) i analiza sentymentu, AI pomaga identyfikować wzorce oporu pracowników. To pozwala menedżerom zmian wdrażać dostosowane interwencje, które adresują podstawowe przyczyny oporu.

Ciągłe monitorowanie i adaptacja

Systemy AI umożliwiają organizacjom zbieranie i analizowanie danych w czasie rzeczywistym dotyczących skuteczności inicjatyw zmian, identyfikując strategie, które działają, i obszary wymagające dostosowania.

Usprawnienie komunikacji

AI może znacząco zwiększyć skuteczność komunikacji poprzez dostosowywanie przekazów do różnych grup pracowników i zapewnienie terminowej komunikacji.

Korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą

Zwiększona efektywność i produktywność

Poprzez automatyzację powtarzalnych zadań, AI pozwala pracownikom skupić się na pracy o wyższej wartości. Badania pokazują, że 80% pracowników korzystających z narzędzi AI odnotowuje wzrost produktywności.

Większe zaangażowanie pracowników

AI wspiera zaangażowanie pracowników poprzez dostarczanie spersonalizowanego wsparcia i analiz. Analizując wskaźniki wydajności i informacje zwrotne, AI może identyfikować obszary do poprawy i pomagać w dostosowaniu strategii zarządzania zmianą.

Usprawnione podejmowanie decyzji

Algorytmy uczenia maszynowego pozwalają organizacjom analizować ogromne ilości danych, odkrywając wzorce i trendy, które ludzcy analitycy mogliby przeoczyć.

Spójność i jakość komunikacji

Systemy AI mogą utrzymywać ustrukturyzowane strategie komunikacji, które pomagają dostosować wszystkie zainteresowane strony do celów organizacji.

Wyzwania i kwestie do rozważenia

Pomimo licznych korzyści, integracja AI w zarządzaniu zmianą nie jest pozbawiona wyzwań. Opór pracowników, często wynikający z obaw o bezpieczeństwo zatrudnienia, stanowi znaczącą przeszkodę. Badania Gartnera wskazują na spadającą gotowość pracowników do przyjmowania zmian organizacyjnych – tylko 38% w 2022 roku, w porównaniu do 74% w 2016 roku.

Inne wyzwania obejmują brak wsparcia ze strony kierownictwa, niejasne cele oraz kwestie etyczne związane z prywatnością danych i potencjalnymi uprzedzeniami algorytmicznymi. Organizacje muszą ustanowić jasne wytyczne etyczne dotyczące wykorzystania AI, zapewniając przejrzystość i odpowiedzialność w procesach decyzyjnych.

Przyszłe trendy

W miarę ewolucji AI, jej wpływ na kulturę organizacyjną będzie coraz bardziej znaczący. Przewiduje się, że organizacje przejdą od podstawowych technologii automatyzacji do bardziej zaawansowanych rozwiązań Enterprise AI. Te rozwiązania wyjdą poza proste wykonywanie zadań, wykorzystując AI do poprawy zrozumienia, uczenia się i zdolności predykcyjnych.

Przyszłość zarządzania zmianą leży w synergii między ludzką wiedzą specjalistyczną a możliwościami AI. Udani praktycy zmian to ci, którzy dostosowują się do pracy u boku narzędzi AI, delegując rutynowe zadania do AI i koncentrując się na aspektach zmian, które wymagają ludzkich cech, takich jak empatia, kreatywność i myślenie strategiczne.

Podsumowanie

AI w zarządzaniu zmianą reprezentuje krytyczną ewolucję w sposobie, w jaki organizacje nawigują przez transformację, łącząc tradycyjne metodologie z nowoczesnymi technologiami w celu zwiększenia zaangażowania, efektywności i podejmowania decyzji. W miarę jak organizacje nadal dostosowują się do wyzwań stawianych przez szybkie zmiany technologiczne, znaczenie skutecznej integracji AI w praktykach zarządzania zmianą będzie tylko rosło, torując drogę do bardziej odpornych i adaptacyjnych miejsc pracy w przyszłości.

Przy okazji, jesteśmy już na YouTube

AI w zarządzaniu zmianą: Rewolucja w transformacji organizacyjnej Read More »

Subtelna sztuka pozytywnej zmiany

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Hakowanie kultury organizacyjnej – subtelna sztuka pozytywnej zmiany

Czy zauważyłeś, że większość zmian w organizacjach zaczyna się od napięcia lub dyskomfortu, którego nikt nie chce dostrzec? Właśnie tutaj pojawia się miejsce na hakowanie kultury, czyli subtelną sztukę pozytywnego zamieszania.

Czym jest hakowanie kultury?

Hakowanie kultury to metoda, która zakłada wprowadzenie drobnych, czasem zabawnych interwencji mających na celu uwidocznienie ukrytych problemów w organizacji. Działania te nie są agresywne ani konfrontacyjne, lecz kreatywne i z pozytywnym wydźwiękiem. Dzięki temu możemy zauważyć rzeczy, które do tej pory były niewidoczne, a które znacząco wpływają na jakość pracy i relacje w zespołach.

Znajdź „crack” – czyli punkt startowy zmiany

Kluczowym etapem hakowania kultury jest znalezienie tzw. cracka, czyli miejsca, w którym coś nie działa – pojawia się napięcie, nieporozumienia, czy też unikanie pewnych tematów. Crack może objawiać się na różne sposoby: np. gdy zespół unika otwartej komunikacji, gdy ludzie przestają ze sobą współpracować lub gdy spotkania stają się pustym rytuałem. Jeśli uważnie obserwujesz, na pewno dostrzeżesz takie punkty. Zaczynając od cracka, wprowadzasz minimalną interwencję, która subtelnie ujawnia problem i daje możliwość reakcji.

Jak hakować kulturę skutecznie i z humorem?

Warto zacząć od czegoś prostego, ale widocznego. Na przykład, jeżeli zauważasz, że podczas spotkań pracownicy zamiast angażować się w dyskusję, zajęci są telefonami – zaproponuj użycie kartonowego pudełka na telefony. Jeśli natomiast chcesz z humorem zwrócić uwagę na niewłaściwie funkcjonujący system premiowy, możesz przynieść do sali spotkań banknoty Monopoly. Takie metody, mimo że lekkie i zabawne, potrafią skutecznie ujawnić prawdziwe, głębsze problemy.

Dlaczego warto hakować kulturę?

Hakowanie kultury organizacyjnej nie polega na rewolucji, ale na ewolucji. Chodzi o wprowadzanie zmian, które są mało inwazyjne, ale jednocześnie skutecznie pobudzają refleksję, dialog i otwierają przestrzeń na pozytywne przekształcenia. Dzięki temu możesz uniknąć oporu, który często towarzyszy dużym, nagłym zmianom. Poza tym kultura hakowania stawia na autentyczność, otwartość i transparentność – cechy kluczowe dla zdrowego środowiska pracy.

Pamiętaj, że każda organizacja jest inna – to, co zadziała w jednej, może nie zadziałać w drugiej. Dlatego hakowanie kultury opiera się na eksperymentowaniu – szukaniu sposobów, które najlepiej pasują do specyfiki Twojej organizacji.

Gotowy do działania?

Zacznij już dziś od uważnego obserwowania swojego otoczenia zawodowego. Znajdź swoje „cracki” i pomyśl, jak możesz użyć kultury hakowania do ich rozwiązania. Pamiętaj, że najlepsze hacki to te, które przynoszą pozytywne efekty i są realizowane z dobrą intencją.

Jaki pierwszy krok podejmiesz już dzisiaj?

Przy okazji, jesteśmy już na YouTube

Subtelna sztuka pozytywnej zmiany Read More »

7 korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Sztuczna inteligencja może być świetnym wsparciem w zarządzaniu zmianą – zwłaszcza gdy jest dobrze zintegrowana z codziennymi narzędziami i procesami. Oto kilka kluczowych powodów, dla których warto ją wykorzystać.

1. Lepsze decyzje

Tradycyjne podejmowanie decyzji opiera się na intuicji i doświadczeniu ludzi, co jest wartościowe, ale też podatne na błędy i ograniczenia. AI analizuje ogromne ilości danych w mgnieniu oka, dostarczając obiektywne i kompletne informacje.

Dzięki temu liderzy mogą szybciej i trafniej reagować, zwłaszcza gdy zmiany dzieją się dynamicznie. Oczywiście AI nie zawsze ma idealne odpowiedzi – kluczem jest połączenie jej analitycznej mocy z ludzką intuicją.

2. Większa produktywność

Zarządzanie zmianą często wymaga żmudnej pracy – wprowadzania danych, analizowania raportów czy tworzenia dokumentacji. AI może automatyzować te zadania, oszczędzając czas i eliminując błędy.

Mniej ręcznej roboty to mniej powtórek, mniej błędów i więcej przestrzeni na strategiczne działania.

3. Lepsza komunikacja

Chatboty i wirtualni asystenci wspierani przez AI mogą działać jak „helpdesk” dla pracowników – odpowiadać na pytania, dostarczać aktualizacje i pomagać w orientacji w procesie zmian.

Dodatkowo, AI może wspierać współpracę, łącząc pracowników z odpowiednimi zespołami i ekspertami, co buduje kulturę dzielenia się wiedzą i pracy zespołowej.

4. Głębsza analiza danych

AI potrafi wychwycić wzorce i zależności w danych, których człowiek mógłby nie zauważyć. Dzięki temu firmy mogą lepiej przewidywać ryzyka i podejmować bardziej świadome decyzje.

Na przykład analiza zachowań klientów przez AI pomaga zrozumieć ich potrzeby i preferencje, co może być kluczowe przy wprowadzaniu nowych produktów czy zmian w strategii.

5. Szybsza adaptacja do zmian

W dzisiejszym świecie biznesowym zmiany dzieją się błyskawicznie. AI pomaga firmom nadążać, dostarczając aktualne informacje i podpowiedzi, jak najlepiej reagować.

Jeśli jakiś projekt nie idzie zgodnie z planem albo napotyka opór, AI może szybko wskazać, gdzie jest problem, i zaproponować rozwiązania.

6. Sprawniejsza integracja po fuzjach i przejęciach

Połączenie dwóch firm to zawsze wyzwanie – różne zespoły, procesy, a czasem zupełnie odmienne kultury organizacyjne. AI może pomóc w integracji, zbierając i udostępniając kluczowe informacje w jednym miejscu.

Dzięki temu pracownicy mogą łatwiej odnaleźć się w nowej rzeczywistości, zadawać pytania i dzielić się najlepszymi praktykami, co przyspiesza cały proces.

7. Mądrzejsze testowanie nowych pomysłów

AI może przyspieszyć analizę pilotażowych projektów, sprawdzając, jakie rozwiązania były już testowane w firmie i jakie przyniosły efekty.

Na przykład Roche – gigant branży farmaceutycznej – wykorzystało AI do stworzenia wewnętrznej platformy wiedzy, łączącej pracowników na całym świecie. Efekty były tak dobre, że liczba użytkowników szybko rosła – od 1 000 osób na starcie do niemal 9 000 w zaledwie kilka lat.

AI to nie tylko moda – to praktyczne narzędzie, które może znacząco ułatwić zarządzanie zmianą. Od podejmowania lepszych decyzji, przez usprawnienie komunikacji, po przyspieszenie adaptacji – firmy, które umiejętnie wykorzystują sztuczną inteligencję, mogą działać szybciej, skuteczniej i z większą pewnością.

Przy okazji, jesteśmy już na YouTube

7 korzyści z wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą Read More »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą / Jarosław Rubin

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Read More »