Dwudniowy certyfikowany warsztat w praktyczny sposób przekazuje wiedzę i narzędzia, które pozwalają na skuteczne zaplanowanie i wdrożenie zmiany w firmie dzięki zwinnemu podejściu do zarządzania zmianą.
ZOBACZ PROGRAM I INFORMACJE O WARSZTACIE
Cena warsztatu: 2350 zł + VAT
Zwinne Zarządzanie Zmianą Read More »
Nasza firma jest bardzo dobrze poukładana, jak klocki w pudełku – powiedziała do mnie Aneta menedżerka działu HR – albo jak wojsko – dodała. Jest generał, rozkaz i wykonanie, są regulaminy…
To co cię niepokoi? – zapytałem.
Czuję, że potrzeba nam trochę zwinności – powiedziała cicho Aneta.
Kiedy firma działa w stabilnym otoczeniu, to wydaje się, że do sprawnego jej działania wystarczą procedury, opisane procesy, cele i polecenia przekazywane „z góry w dół” organizacji.
Kiedy wydarzy coś nieoczekiwanego, to pracownicy i menedżerowie niższych szczebli czekają, aż „góra” powie im co robić. A są sytuacje, kiedy czekać nie można…
Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co można zmienić.
Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród czterech kultur składowych.
Kiedy omawiałem z Anetą diagnozę wykonaną w jej firmie, to kultura Hierarchii była najsilniejsza.
Aneta zaprosiła mnie na warsztaty z Zarządem, podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej:
– orientacja na sprawy wewnątrz firmy oraz stabilizację i kontrolę,
– regulowanie działań przez przepisy, regulaminy i procedury,
– potrzeba przewidywalności i bezpieczeństwa.
Potem poprosiłem Zarząd o określenie, jakie cechy obecnej kultury stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:
1. Poprosiłem uczestników warsztatu o wypisanie zagrożeń związanych z kulturą Hierarchii.
2. Zapytałem, jakich zmian warto dokonać, aby firma funkcjonowała sprawniej.
3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach (w kierunku większej zwinności).
Ponieważ takich działań było wiele, to zapoznałem Zarząd z narzędziem, które umożliwia wybór najkorzystniejszych działań do wdrożenia.
Firmy, które miały silną kulturę Hierarchii podkreślają, że przeprowadzenie zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwoliło zwiększyć zaangażowanie pracowników oraz elastyczność i odporność firmy na zmiany w otoczeniu.
A według Ciebie, czy opisany sposób postępowania może wzmocnić firmy w, w których dominuje kultura Hierarchii?
Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić? Read More »
Jaką mamy kulturę organizacyjną? – zapytał mnie Oskar – Prezes dużej prężnej firmy usługowo-handlowej, która ma oddziały w wielu miastach Polski. Chcemy się trochę „uzwinnić” – dodał.
Jak przeprowadzić taką zmianę?
Kiedy menedżerowie myślą o kulturze organizacyjnej swojej firmy (zgodnie z modelem OCAI), to czasem mają obraz jednej kultury.
Np. Jesteśmy dobrzy w sprzedaży, to z pewnością mamy w firmie kulturę Rynku. To może być mylące…
Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje aktualną kulturę organizacyjną jako mix czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.
Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród wymienionych czterech.
Kiedy omawiałem diagnozę wykonaną w firmie kierowanej przez Oskara, to rzeczywiście kultura Rynku była najsilniejsza.
Podczas warsztatów z zespołem ds. zmiany kultury organizacji wyjaśniłem, co to oznacza i pokazałem, jakie są cechy ich kultury dominującej:
– nastawienie na realizację zadań i osiąganie celów,
– promowanie rywalizacji między pracownikami,
– przywództwo powiązane z kontrolowaniem i szybkim podejmowaniem decyzji.
Potem poprosiłem o refleksję, jakie cechy obecnej stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:
1. Poprosiłem uczestników warsztatu o opisanie cech docelowej kultury organizacji, którą oni nazywają zwinną.
2. Pokazałem obszary, w jakich można dokonać zmian i poprosiłem o wybór obszarów priorytetowych.
3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach.
Ponieważ działań było kilkadziesiąt, to pokazałem narzędzie, które umożliwia wybór działań do wdrożenia „od jutra”.
Firmy, które mają dominującą kulturę Rynku podkreślają, że najważniejsze dla nich było takie przeprowadzenie zmiany przy wsparciu konsultanta, aby uzyskać wartość ze zwinności, a nie utracić przewagi konkurencyjnej.
A według Ciebie, czy firmy handlowe mogą zyskać zmieniając kulturę organizacyjną na zwinną?
Kultura Rynku a zwinność Read More »
Zmiana kultury organizacyjnej to operacja na żywym organizmie. Stąd ważne jest, aby rozpocząć ją od solidnej diagnozy.
Na przykładzie pokazuję, jak można rozpocząć zmianą kultury w kierunku zwinności.
Chciałbym zmienić podejście zespołu na bardziej zwinne – usłyszałem od Roberta, który jest menedżerem kierującym jednym z działów w firmie produkcyjnej.
Kiedy o tym myślę – kontynuował Robert – to rozumiem, że mamy zmienić kulturę organizacyjną, ale co konkretnie mam zrobić, aby odnieść sukces, a nie „wtopić”?
Cieszę się, że podjąłeś decyzje – odpowiedziałem – Przedstawię ci proces zmiany kultury w kilku krokach.
Wiele firm rozumie, że pierwszym krokiem do zmiany kultury organizacyjnej na bardziej zwinną jest diagnoza obecnej kultury firmy lub konkretnego działu. Oto jedna z metod, którą przeprowadzam w firmach.
Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:
1. Wyjaśniam, czym jest kultura organizacyjna w tzw. modelu wartości konkurujących i jasno zaznaczam, że kultura organizacji jest wypadkową czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.
2. Pokazuję, jakie są cechy każdej z kultur i omawiam przykłady firm, w których dominuje jedna z wymienionych kultur.
3. Omawiam, jak będzie wyglądała diagnoza kultury organizacyjnej w metodą OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
4. Zapraszam uczestników do wypełnienia kwestionariusza badania obecnej kultury organizacji, a następnie sporządzam raport.
5. Na spotkaniu z przedstawicielami firmy (albo wszystkimi pracownikami) pokazuję, jaki jest profil kultury organizacyjnej i jaka z kultur dominuje (w całej firmie lub w poszczególnych działach).
6. Dyskutuję różnice profili kultury dla różnych działów – pewnie cię nie zdziwi, że dział prawny może mieć inny profil kultury o działu badawczo-rozwojowego.
7. Zapraszam uczestników do określenia pożądanego profilu kultury, a następnie pokazuję lukę kulturową między stanem obecnym a pożądanym.
8. To najważniejszy punkt! Proszę uczestników o wybranie priorytetów, jakim obszarem zajmiemy się w pierwszej kolejności (np. styl przywództwa) i zapraszam do sporządzenia listy działań, które doprowadzą do zmian.
Firmy, które zmieniają się na bardziej zwinne potwierdzają, że najważniejsze kroki na początku procesu to diagnoza stanu obecnego i określenie celu (stanu pożądanego).
Jeśli myślisz o zmianie kultury organizacyjnej, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy, jak można wykonać diagnozę kultury w twojej firmie.
Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć? Read More »
Kamila, prezes agencji mediowej zadzwoniła do mnie w sprawie wdrożenia zmian w firmie. W firmie panowała rodzinna atmosfera, a ona traktował swoich podwładnych trochę jak troskliwa mama . W czym tkwił problem? Czy groziła jej porażka zmiany, jaką chciała przeprowadzić?
Gospodarka, głupcze! – pod tym hasłem Bill Clinton przeprowadził w 1992 r. zwycięską kampanię wyborczą. Jeśli chcesz przeprowadzić zwycięską zmianę w firmie, to zapamiętaj zmienione nieco hasło, zamieniając słowo „gospodarka” na „zmiana”.
Postępowanie i postawa Kamili spowodowały, że pracownicy czuli się „zaopiekowani” (czasem za bardzo), ale też przychodzili do niej z każdą sprawą i zadaniem.
Firma rosła, zadań przybywało, a prezes miała coraz więcej spraw do rozstrzygnięcia i decyzji do podjęcia. Aż złapała za telefon i zadzwoniła do mnie.
Spotkałem się z Kamilą, która chciała wprowadzić radykalne zmiany i przekazać większość odpowiedzialności zespołom. To brzmiało bardzo zwinnie (taj, jak to lubimy w Agile for Future) i była to dobrze określona wizja zmian, ale… powiedziałem, że się nie uda.
Dlaczego? – zapytała.
To kwestia kultury – odpowiedziałem. W kulturze, jaka panuje w twojej firmie nic nie wydarzy się z dnia na dzień, bo ludzie przyzwyczaili się do sytuacji, kiedy ty ich wspierasz i podejmujesz (za nich) decyzje. Grozi Ci porażka zmiany…
Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:
Przez cały proces zmiany jestem do dyspozycji i wspieram zmianę kultury organizacyjnej.
Firmy, które zdecydowały się skorzystać ze wsparcia w obszarze zmiany kultury organizacji potwierdzają, że zmiana to długotrwały proces, który powinien być wspierany przez konsultanta zewnętrznego dysponującego doświadczeniem i przydatnymi narzędziami.
A według Ciebie, czy zmiana kultury organizacyjnej przeprowadzona w opisany przeze mnie sposób ma szansę powodzenia?
Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką? Read More »
Zastanawiasz się, czy podejście zwinne – podejście agile – jest odpowiednie dla ciebie i twojej firmy? Przekażę ci więc kilka wskazówek, które podpowiedzą ci, czy warto zmieniać się w kierunku większej zwinności.
Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:
Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:
Jeśli zgadzasz się z większością zdań „Raczej TAK”, to podejście zwinne może ci przynieść wiele korzyści, a firmie dać wartość dzięki:
Jeżeli uważasz, że podejście zwinne może doskonalić twoje działania jako przywódcy lub nadać nowy impuls twojej firmie, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o możliwościach współpracy.
Czy agile jest dla Ciebie? Read More »
Kiedy pytam menedżerów, dlaczego w niektórych firmach pojawiają się zachowania agresywne, podłe i wyrażające brak szacunku do pracowników, odpowiadają, że niektórzy myślą, że jest to skuteczny styl zarządzania.
W wielu firmach dział HR rozumie, że rolą zwinnego przywódcy jest budowanie atmosfery zaufania i życzliwości, nie tylko przez jeden dzień w roku. Dlatego HR organizuje warsztaty dla menedżerów.
Kiedy prowadzę warsztaty dotyczące praktyki zwinnego przywództwa, to czasem mówię uczestnikom, że ich nieoficjalna nazwa brzmi „Pozbądź się jełopów z firmy” lub w grzeczniejszej wersji „Wyeliminuj zachowania charakteryzujące jełopów” (Kiedyś używałem słowa „palant”, ale na prośbę miłośników gry w palanta, zmieniłem nazwę).
Jak wyglądają warsztaty?
1. Proszę menedżerów o wypisanie na flipcharcie zachowań, jakie charakteryzują palanta, czyli toksycznego menedżera. (Czasem lista zajmuje kilka kartek flipa).
2. Mając listę, proszę o wybranie, jakie zachowania trzeba wyeliminować w pierwszej kolejności.
3. Następnie zapraszam do sporządzenia listy działań, jakie należy podjąć. Pokazuję też narzędzia i techniki, które sprzyjają budowie atmosfery bezpieczeństwa i zaufania.
Wszystkie firmy, które wdrażają zwinne przywództwo potwierdzają, że wyeliminowanie toksycznych zachowań przekłada się na wyższy poziom zaangażowania pracowników, a co za tym idzie – realizacji celów.
🔴 A według Ciebie, jakie toksyczne zachowania należy eliminować w pierwszej kolejności?
Jak eliminować toksyczne zachowania w firmie? Read More »
Czy jako dyrektor operacyjny zastanawiasz się, czy w Twojej firmie nacisk na efektywną realizację strategii jest podobny jak na efektywność operacyjną?
Kiedy pytam menedżerów o zaangażowanie pracowników w efektywność operacyjną, to opowiadają mi o zgłaszanych pomysłach, kołach jakości, wdrażaniu lean, kaizenach itp.
Kiedy pytam tych menedżerów o udział pracowników w podnoszenie efektywności strategicznej, to zapada cisza albo słyszę: strategia to sprawa Zarządu i menedżerów.
W wielu firmach zdano sobie sprawę, że w dzisiejszych niepewnych i burzliwych czasach (świecie VUCA/BANI) potrzeba nie tylko spojrzenia Zarządu w przyszłość, ale setek, a najlepiej tysięcy nowatorskich pomysłów, aby nakreślić i realizować przełomową strategię
Kiedy wspieram firmy w zmianie w kierunku zwinności, to pokazuję, jak zwinnie budować strategię. Zazwyczaj są to następujące kroki:
📍 Pokazuję, jak budować poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, a w efekcie zaufanie, i jak zachęcać pracowników do wyrażania opinii,
📍 Wyjaśniam, jak przeprowadzić proces zbierania pomysłów i opinii w prosty i niedrogi sposób oraz proszę uczestników warsztatów o dostosowanie tego procesu do ich firmy,
📍 Pokazuję, jak nie zgubić się w gąszczu setek sugestii i budować wspólne wątki,
📍 Buduję z uczestnikami plan działań dotyczący zwinnego formułowania strategii.
Firmy stosujące zwinne podejście do tworzenia strategii podkreślają, że ogólnofirmowa dyskusja pozwala na uzyskanie wielu pomysłów od pracowników i jest znakomitym punktem wyjścia do wyznaczenia wyzwań strategicznych i przełomowej strategii!
A według Ciebie, jakie korzyści przynosi angażowanie pracowników w budowę strategii firmy?
Strategia czy działalność operacyjna – na co stawiasz? Read More »
Dlaczego używasz pojęcia ZWINNOLOGIA kiedy piszesz o metodach i narzędziach zarządzania firmą? – zapytał mnie niedawno jeden z menedżerów, z którym spotkałem się na warsztacie dotyczącym zarządzania zmianą.
Kiedy niektórzy menedżerowie słyszą termin Agile, to z uśmiechem rozumieją to jako „działanie bez planu” albo jako zestaw narzędzi wspierających współczesnego menedżera w zakresie zarządzania.
W wielu firmach zrozumiano, że zwinność (Agile) to kwestia nie tylko działu IT oraz, że jeśli mówimy o zestawie, to bardziej chodzi o sposób myślenia o zarządzaniu firmą (mindset) niż tylko skrzynkę z narzędziami. A Zwinnologia?
Najprostsza odpowiedź, jaką mógłbym udzielić menedżerowi: To tytuł książki, której jestem współautorem, ale następne pytanie mogłoby brzmieć: Skąd taki tytuł?
Na warsztatach lub spotkaniach z zarządem firmy w czasie usług doradczych pokazuję w praktyce, czym dla mnie jest Zwinnologia:
I to wszystko?
To jest odpowiedź na pytanie CO? – Czym jest Zwinnologia? Następny krok, to poznanie metod i narzędzi, które umożliwiają zwinne zarządzanie. Ale o tych narzędziach napiszę innym razem, a Ty możesz je poznać sięgając do książki.
Uczestnicy moich warsztatów i klienci usług doradczy potwierdzają, że zmiana sposobu myślenia – na zwinny, oraz stosowanie metod Zwinnologii pozwala na takie zarządzanie ludźmi, które skupia się bardziej na ułatwianiu realizacji celów niż na ciągłej kontroli pracowników.
📌 A Ty masz ochotę wypróbować podejście, które nazywam Zwinnologią?
Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem
Zapraszamy do kontaktu
O „Zwinnologii” raz jeszcze… Read More »
Czy będąc prezesem firmy albo dyrektorem operacyjnym zadawałeś sobie kiedyś pytanie, czy zwinne zarządzanie zmianą lub podejście agile jest dla mnie? Kiedy menedżerowie przeczytają o zwinnym podejściu do zarządzania zmianą np. w książce Zwinnologia, której jestem współautorem, to często chcą kolejną zmianę wdrażać zwinnie. A to może być pułapką? Już odpowiadam!
W wielu firmach zrozumiano, że zwinne podejście do zarządzania to nie tylko zestaw metod i narzędzi, ale też sposób myślenia (mindset) menedżerów i kultura organizacji. Co to oznacza w praktyce?
Kiedy prowadzę warsztaty dotyczące zwinnego zarządzania to pokazuję, jakie są skutki niedopasowania zwinnego podejścia do kultury organizacji. Zadaję też kilka ważnych pytań…
Na warsztacie lub spotkaniu z zarządem zadaję kilka kluczowych pytań menedżerom i agentom zmiany:
Odpowiedzi zapisuję na flipcharcie i proszę uczestników o ich podsumowanie – w jakim stopniu pracownicy są angażowani w projektowanie i realizację zmian w firmie.
Jeśli kultura organizacji zakłada, że pomysły na firmę i zmiany to zadanie zarządu, a sposobem na ich wdrażanie jest kaskadowanie zadań, to proponuję wybranie innego niż zwinne podejścia do zarządzania zmianą albo wypracowanie działań zmierzających do zaangażowania pracowników i zmniejszania oporu wobec zmian.
Kiedy menedżerowie wybiorą podejście agile, to pokazuję, jak ludzie reagują na zmiany na różnych jej etapach. Potem proszę o sporządzenie listy działań, jakie warto podjąć na każdym z etapów, aby angażować pracowników i minimalizować negatywne reakcje.
Wszystkie firmy, które decydują się na zwinne podejście do zmian, potwierdzają, że dopiero połączenie zwinnych narzędzi z zarządzaniem wymiarem ludzkim zmiany, daje pozytywne rezultaty.
📌 A według Ciebie, czy podejście agile może dać Twojej firmie przewagę konkurencyjną?
Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem
Zapraszamy do kontaktu
Czy podejście agile jest dla mnie? Read More »
