Zwinność - Agile For Future

O czym nie może zapomnieć zarząd wdrażając zmiany?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Jedną z kluczowych ról prezesa firmy i innych członków zarządu jest przygotowanie istotnych zmian zapewniających firmie przewagę rynkową lub stabilność. Kiedy zarząd planuje zmiany (czasem przez wiele miesięcy), a potem przechodzi do wdrożenia, to zdarza mu się zapomnieć o Krytycznym Czynniku Sukcesu zmian. A to może prowadzić do porażki ważnego dla firmy projektu!

Krytyczny Czynnik Sukcesu zmian

Z moich obserwacji procesów zmian podczas prowadzonych usług doradczych i rozwojowych wynika, że wiele firm zdało sobie sprawę, że nie wystarczy determinacja zarządu, aby wdrożyć istotne zmiany, a konieczne jest zaangażowanie pracowników we wdrożenie zmian. A jak to wygląda w praktyce?

Kiedy doradzam firmom albo prowadzę warsztat Zwinnego Wdrażania Zmian, to pokazuję, jak zbudować zaangażowanie pracowników. Pokazuję, że prawdziwe zaangażowanie opiera się o motywację wewnętrzną pracowników.

Jak wpływać na motywację wewnętrzną pracowników?

Na spotkaniu z zarządem omawiam trzy najważniejsze elementy, które budują motywację wewnętrzną:

Sens zmiany (Sens),
Poczucie wpływu na zmianę (Autonomia),
Okazja do rozwoju przy okazji zmiany (Możliwość rozwoju).

Następnie pokazuję uczestnikom spotkania akronim, jaki tworzy się z pierwszych liter wyrażeń w nawiasach – SAM.

Jeśli masz być zmotywowany to: “Zrób to SAM”.

Przydatne narzędzia do budowania motywacji wewnętrznej

W kolejnym kroku pokazuję, jak wykorzystać prezentowane przeze mnie narzędzia zarządzania zmianą do budowania motywacji pracowników.

Najczęściej zachęcam członków zarządu do skorzystania z:

Strategicznej Kanwy Zmiany,
Narzędzi do tworzenia Opcji Działań,
Narzędzi do wyboru najkorzystniejszych działań.

Potem przechodzę do części praktycznej, czyli zmiany planowanej w firmie i pokazuję, jak dzięki poznanym narzędziom:

Pokazać pracownikom sens zmiany (Pola: Co? i Dlaczego?) w kanwie,
Dać im poczucie wpływu na zmianę (Kogo i kiedy zaprosić do współtworzenia zmiany?),
Pokazać możliwości rozwoju (Jak stworzyć listę inspirujących działań?).

Podsumowanie

Firmy, które skorzystały z moich warsztatów i usług doradczych potwierdzają, że uzyskane narzędzia i umiejętności właściwego ich wykorzystania pozwoliły im na zbudowanie zaangażowania pracowników w zmianę, co było ważnym czynnikiem powodzenia całego procesu zmiany.

📌 A według Ciebie, czy takie postępowanie może pomóc firmie, która stoi w obliczu istotnych zmian?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

O czym nie może zapomnieć zarząd wdrażając zmiany? Dowiedz się więcej »

Potrzeba zmian

Napisz komentarz / Zwinność / Marek Naumiuk

W większości organizacji aby wprowadzić zmiany, najpierw trzeba walczyć z syndromem faraona, który brzmi:

„Nie musimy się zmieniać. Jesteśmy odnoszącą sukcesy organizacją i nic nie może nam się stać”.

Taka pewność siebie stoi na przeszkodzie jakiejkolwiek zmianie. A zwinność wymaga dość trudnej zmiany w sposobie pracy i sposobie myślenia.

Pierwszym krokiem ośmioetapowego procesu wprowadzania zmian opisanego przez Kottera jest stworzenie poczucia pilności.

Pytania, które zmieniają

Więc może warto zapytać:

Dlaczego w pierwszej kolejności musimy się zmienić?
Jaka potrzeba się za tym kryje?
Co by się stało, gdybyśmy się nie zmienili?

I jeśli nie znajdujemy takiego powodu, może nawet nie powinniśmy zaczynać..

Agile nie jest celem

A dokładnie: Agile nie jest Twoim celem – to sposób, w jaki możesz osiągnąć swoje cele strategiczne.

Bez naprawdę ważnego powodu do zmiany i bez poczucia pilności żadna organizacja się nie zmieni, żaden lider nie zmieni swoich nawyków i żadna zmiana nie nastąpi.

I jeszcze uwaga

Mike Cohn powiedział podczas inauguracji Agile 2010 w Orlando na Florydzie: „Celem nie jest stać się zwinnym; celem jest zrozumienie, jakby bardziej zwinnym. Zwinność jest wynikiem sposobu myślenia, a nie procesu. Przedsiębiorstwo nigdy nie skończy „stania się zwinnym”, ponieważ jest zrozumienie jak być bardziej zwinnym”.

Co my na to?

Wspólną podróż w kierunku zwinności zaczynamy od znalezienia odpowiedzi czy to jest rzeczywiści ważne i pilne

Potrzeba zmian Dowiedz się więcej »

Manifest agile dla biznesu

Napisz komentarz / Zwinność / Jarosław Rubin

Wiele osób o nim słyszało, niektórzy – czytali, nieliczni – stosują.

O czym piszę? O Manifeście agile (Agile Manifesto), czyli o Manifeście programowania zwinnego. Jak się ma ten manifest do biznesu, który chce zmieniać się w kierunku zwinności?

Dawno, dawno temu…

Jeżeli mamy myśleć o zwinności w firmie, to warto wrócić do 2001 roku, kiedy grupa osób opublikowała manifest zwinnego programowania (Agile Manifesto):

Odkrywamy nowe metody programowania dzięki praktyce w programowaniu
i wspieraniu w nim innych.
W wyniku naszej pracy, zaczęliśmy bardziej cenić:

Ludzi i interakcje od procesów i narzędzi
Działające oprogramowanie od szczegółowej dokumentacji
Współpracę z klientem od negocjacji umów
Reagowanie na zmiany od realizacji założonego planu.

Oznacza to, że elementy wypisane po prawej są wartościowe,
ale większą wartość mają dla nas te, które wypisano po lewej.

Kent Beck Mike Beedle Arie van Bennekum Alistair Cockburn Ward Cunningham Martin Fowler James Grenning Jim Highsmith Andrew Hunt Ron Jeffries Jon Kern Brian Marick Robert C. Martin Steve Mellor Ken Schwaber Jeff Sutherland Dave Thomas,
© 2001, the above authors this declaration may be freely copied in any form, but only in its entirety through this notice.

12 zasad – Założenia Manifestu Programowania Zwinnego

Jeżeli stosunkowo niewiele osób zna i stosuje kluczowe treści Manifestu agile, to jeszcze mniej zagląda i wykorzystuje 12 zasad – założeń Manifestu, które określają praktykę zwinności (w odniesieniu do programowania). Oto te zasady, które zapisali twórcy Manifestu:

Najwyższy priorytet ma dla nas zadowolenie klienta
dzięki wczesnemu i ciągłemu wdrażaniu
wartościowego oprogramowania.
Bądźcie gotowi na zmiany wymagań
nawet na późnym etapie jego rozwoju.
Procesy zwinne wykorzystują zmiany
dla zapewnienia klientowi konkurencyjności.
Dostarczajcie funkcjonujące oprogramowanie często,
w kilkutygodniowych lub kilkumiesięcznych odstępach.
Im częściej, tym lepiej.
Zespoły biznesowe i deweloperskie muszą ściśle ze sobą
współpracować w codziennej pracy przez cały czas trwania
projektu.
Twórzcie projekty wokół zmotywowanych ludzi.
Zapewnijcie im potrzebne środowisko oraz wsparcie i zaufajcie, że
wykonają powierzone zadanie.
Najbardziej efektywnym i wydajnym sposobem przekazywania
informacji zespołowi deweloperskiemu i wewnątrz niego jest
rozmowa twarzą w twarz.
Działające oprogramowanie jest podstawową miarą postępu.
Procesy zwinne umożliwiają zrównoważony rozwój.
Sponsorzy, deweloperzy oraz użytkownicy powinni być w stanie
utrzymywać równe tempo pracy.
Ciągłe skupienie na technicznej doskonałości i dobrym
projektowaniu zwiększa zwinność.
Prostota – sztuka minimalizowania ilości koniecznej pracy – jest kluczowa.
Najlepsze rozwiązania architektoniczne, wymagania i projekty
pochodzą od samoorganizujących się zespołów.
W regularnych odstępach czasu zespół analizuje możliwości
poprawy swojej wydajności, a następnie dostraja i dostosowuje
swoje działania do wyciągniętych wniosków.

Manifest zwinnego programowania a współczesny biznes

Jeśli chcesz zmieniać firmę w kierunku zwinności, to wykorzystaj wskazówki, jakie daje Manifest agile i 12 zasad.

Na warsztacie strategicznym, który rozpoczyna proces zmian w firmie, pokazujemy, jak przetłumaczyć zapisy Manifestu zwinnego programowania na uniwersalny język biznesu i zarządzania. Na tej podstawie możesz określić wizję swojej zwinnej firmy.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Manifest agile dla biznesu Dowiedz się więcej »

Co sprawia, że organizacja jest zwinna?

Napisz komentarz / Zwinność / Marek Naumiuk

Co sprawia, że organizacja jest zwinna?

squirrel, agile, tree-4180592.jpg

Wiele tradycyjnych organizacji skupia się bardziej na kontroli, przewidywalności i wykorzystaniu zasobów niż zdolności adaptacyjnych i uczenia się.

Z tym związane jest pewna prawidłowość, którą można nazwać opóźnionym uczeniem się. To z kolei utrudnia podjejmowanie decyzji o właściwym kierunku działania , a sztywność sprawia, że reagowanie na nowe informacje jest kosztowne.

Zacznijmy od tego, że zwinna organizacja może dostosować się do zmieniających się wymagań rynku zarówno szybko, jak i niskim kosztem.

Dzieje się tak ponieważ uczy się szybciej niż jej konkurenci i wykorzystuje to wiedzę natychmiast do najbardziej wartościowej pracy i unika marnowania zasobów na pracę o niskiej wartości.

Zwinność organizacyjna wynika z następujących zdolności:

Praca podzielona jest na krótkie iteracje, w których pomysły zamieniają się w wartość.

Szybko otrzymywane informacje zwrotne dają odpowiedź czy podejmowane działania są efektywne. A jeśli nie dają możliwość skutecznej zmiany kierunku.

Zespoły mogą rozwiązywać szeroki zakres problemów.

Sercem organizacji zwinnych są samozarządzające się, wielofunkcyjne zespoły, które tworzą wartość dla firmy.

W organizacjach zwinnych zespoły samoorganizują się, aby w pełni wykorzystać swój potencjał intelektualny.

Jeśli organizują się nieoptymalnie, poprawiają i nieustannie dostosowują się, ponieważ uczą się.

Posiadanie wielu zespołów Agile nie wystarczy do osiągnięcia zwinności na dużą skalę — potrzebna jest również odpowiednia kultura organizacyjna, strategia i przywództwo które umożliwią tym zespołom odniesienie sukcesu.

Na szczęście prawie wszystko jest możliwe.

Co sprawia, że organizacja jest zwinna? Dowiedz się więcej »

Agile for Future – startujemy

Napisz komentarz / Zwinność / Jarosław Rubin

Projekt “Agile for Future” startuje, ponieważ uważamy – Marek Naumiuk i Jarosław Rubin – że podejście zwinne jest skuteczną drogą do rozwoju i doskonalenia firm w czasach nieprzewidywalności i zmienności. Dzięki temu podejściu można zbudować odporność biznesową, skutecznie realizować ambitne cele oraz sprawić, że pracownicy będą zaangażowani w działania firmy.

Dlaczego napisaliśmy, że “można”, a nie że jest to absolutna konieczność na dziś i na jutro? Ponieważ uważamy, że zwinność nie jest dla wszystkich! A czy jest drogą dla Ciebie i Twojej firmy?

Wielu menedżerów i właścicieli firm zadaje sobie to pytanie, a my pokażemy, jak można wyruszyć w drogę w kierunku zwinności. Dziś piszemy o pierwszych krokach.

Zacznij od DLACZEGO

Tylko ty możesz sobie odpowiedzieć na pytanie: dlaczego warto zmieniać firmę lub zespół w kierunku zwinności. jeśli przygotujesz argumenty, które cię przekonują, to będzie dobry pierwszy krok.

Potrzebne będą też przekonujące argumenty trafiające do pracowników, zarządu czy właścicieli firmy.

Na warsztatach strategicznych, jakie prowadzimy, pokazujemy w jaki sposób można znaleźć argumenty na rzecz zwinnego podejścia do pracy czy budowy kultury zwinności w firmie. Pokazujemy też, które z argumentów spowodują, że wystartujesz ze zmianami jak najszybciej – od jutra, a może nawet od dziś.

Przez cały warsztat dbamy też, aby były to twoje lub wasze argumenty, które odpowiadają sytuacji i specyfice firmy, bo nas do zwinności nie trzeba już przekonywać.

Zacznij od strategii

Ponieważ każdy może mieć nieco inny pomysł na zwinną firmę, to ważne jest, abyś wraz z współpracownikami opisał, jak ma wyglądać wasza zwinna firma. Inaczej mówiąc trzeba stworzyć wizję zwinnej firmy.

Podczas współpracy z klientami zapraszamy ich do napisania wizji zwinnej firmy, a następnie prosimy o odpowiedź na pytanie, po czym poznacie, że pracujecie w zwinnej firmie.

W ten sposób zaczynamy współpracę, nie od szczegółowych zadań czy harmonogramów, ale od określenia, co menedżerowie i pracownicy chcą osiągnąć.

Zacznij od diagnozy

Przejście od wizji do działań wymaga dokładnego określenia, jak zwinna jest twoja firma obecnie. Tylko wówczas będzie można dostrzec różnicę między stanem na dziś a wizją zwinnej firmy.

Kolejnym krokiem, jaki proponujemy jest więc diagnoza sytuacji – badanie kultury organizacji. Zapraszamy pracowników i menedżerów firmy lub wybranego zespołu do wypełnienia specjalnego kwestionariusza, który określi obecny poziom zwinności firmy.

Następnie pokazujemy opracowane wyniki badania menedżerom i pracownikom, a przedstawiciele firmy dokonują wyboru najważniejszych obszarów, od jakich rozpocznie się zmiana. Postępujemy w taki sposób z dwóch powodów:

Jest to eksperyment, który pokazuje, czy konkretne zmiany przynoszą efekty,
Skupienie się na wybranych obszarach zapewnia koncentrację na ty, co uznajesz za najważniejsze. Pozwala też na podjęcie strategicznych zmian w czasie, kiedy bieżące zadania operacyjne są nadal realizowane.

Agile for Future – startujemy Dowiedz się więcej »