Jarosław Rubin

Zarządzanie zmianą w 2025 roku

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jak będzie wyglądało zarządzanie zmianą w 2025 roku?

Liczba ambitnych zmian: przedsięwzięć, innowacji transformacji, jaka pojawiła się w planach na 2025 roku stawia przed menedżerami wyzwanie związane ze skuteczną realizacją planów, czyli skutecznym wdrożeniem planowanych zmian. Jeszcze raz zarządzanie zmianą okaże się kompetencją niezbędną do osiągniecia sukcesu w biznesie. Jak zatem zarządzać zmianą w 2025 roku? Oto kilka moich wskazówek.

Skuteczne podejście do zarządzania w świecie SPAM-u (VUCA/BANI)

Jednym z moich celów na 2025 rok, który wpisuje się w dostarczanie wartości Klientom, jest wydanie wraz moimi kolegami-współautorami książki „Zwinnologia 2.0” w wydawnictwie MT Biznes. W książce tej pokazuję (piszę w czasie teraźniejszym, bo oddałem „maszynopis” do Wydawnictwa) menedżerom, liderom i agentom zmiany, jak efektywniej zarządzać zmianą dzięki łączeniu wymiaru ludzkiego i organizacyjnego zmiany (wykorzystując narzędzia Agile).

Pierwsza moja wskazówka brzmi: Korzystaj ze zwinnego podejście do zarządzania, w tym zarządzania zmianą, które ja i współautorzy książki nazywamy Zwinnologią. To zwinne podejście jest odpowiedzią na wyzwania, w jakich przychodzi menedżerom zarządzać w XXI wieku:

  • Szybkozmienność.
  • Płynność,
  • Arcyzłożoność,
  • Mętność,

czyli świat SPAM-u.

Korzystaj z własnego zestawu zwinnych narzędzi

W ramach Zwinnologii dzielę się z menedżerami całą gamą narzędzi Agile, które można wykorzystywać w zarządzaniu zmianą. Jest ich ponad 50. Na warsztatach „Zwinne Zarządzanie Zmianą”, jakie prowadzę, otrzymuję czasem pytanie: Jaki jest najlepszy lub obowiązkowy zestaw narzędzi zwinnego zarządzania?

Moja druga wskazówka brzmi: Buduj własny zestaw narzędzi, które są dopasowane do zmiany, którą planujesz, które współgrają z kulturą organizacyjną firmy oraz takie, które już są wykorzystywane z powodzeniem w twojej organizacji.

Pamiętaj o ludziach

Zwinnologia podpowiada, że zmiana może nie udać się przez ludzi albo zakończyć się sukcesem dzięki ludziom.

Pewnie wiesz już, jaka jest trzecia wskazówka: Pamiętaj o ludzkim wymiarze zmiany. To zespół kierujący zmianą powinien przewidywać, obserwować i radzić sobie z ludzkimi reakcjami na zmianą. Również własnymi, bo kierujący zmianą też są ludźmi i też reagują w różny sposób na zmiany.

W 2025 roku rozwijaj kompetencje zarządzania zmianą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są jeszcze lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu zmian planowanych na 2025 rok, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem „Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

AI w Zarządzaniu Zmianą – Warszawa, 17-18.03.2025

Zapraszam też na bezpłatny webinar:

AI w rozwoju kompetencji – Od wyzwań do praktyki – 29.01.2025 godz. 10:00

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie - lektury 2024

Zwinne zarządzanie – lektury 2024

Napisz komentarz / Książki, Zwinność /

Jakie książki biznesowe przeczytałem w 2024 roku i jakie zwinne wnioski z nich wyciągam?

Oto lista lektur, które przeczytałem z pożytkiem dla zwinnego zarządzania zgodnie z moją zasada, że jeśli w książce była choć jedna myśl, która mnie zainspirowała i którą chcę stosować w praktyce szkoleń, doradztwa lub prowadzenia firmy, to było warto.

Moja lista osobista (zwinnych lektur 2024)

Poniższa lista przedstawia przeczytana przeze mnie książki w takiej kolejności, w jakiej je czytałem w 2024 roku. Zamieszczone krótkie refleksje dotyczą tego, co „zabieram” dla siebie po przeczytaniu danej książki, a pełne recenzje znajdziesz m. in. na portalu Lubimyczytać_pl. Tak się złożyło, że wszystkie poniższe książki zostały wydane przez MT Biznes.

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Autorem książki wydanej jest Phil Barden. Czytając książkę, coraz lepiej rozumiałem, czym jest ekonomia behawioralna w praktyce sprzedaży i marketingu.

Zacznę od przykładu z książki dotyczącego reklamy marki Budweiser „Puppy Love” (ze szczeniaczkiem i końmi). Została wyemitowana podczas Super Bowl w 2015 roku.

Zajęła pierwsze miejsce w niemal wszystkich rankingach, był to najczęściej przekazywany tweet na temat alkoholu w historii, a na Facebooku post miał rekordową liczbę polubień.

W opublikowanym na koniec roku raporcie, wiceprezes do spraw marketingu w firmie AB InBev stwierdził, że wszyscy uwielbiają szczeniaki, ale „maja one zerowy wpływ na sprzedaż piwa”.

Podobnie nasze zabawne lub wywołujące bardzo pozytywne odczucia posty na LI lub FB mogą mieć wiele lajków, ale nie przekładają się na sprzedaż.

Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji.

Kreatywność S.A.

Droga do prawdziwej inspiracji. 

Zacznę od cytatu z książki, którą napisał Ed Catmul – współzałożyciel studia filmowego Pixar Animation – wspólnie z Amy Wallace

„Zmiana i niepewność to naturalna część życia. Naszym zadaniem nie jest opieranie się tym zjawiskom, ale rozwijanie w sobie zdolności do wydobywania się z tarapatów, gdy przydarzy się to nieoczekiwane zdarzenia”.

A oto rady autorów, jak zbudować kulturę organizacyjną, w której panuje otwartość, ludzie są zmotywowania i chętnie angażują się w realizację strategii:

  • Daj dobry pomysł przeciętnemu zespołowi, a go zepsuje. Daj przeciętny pomysł dobremu zespołowi, a on albo go poprawi, albo zaproponuje coś lepszego.
  • Jeśli w twojej organizacji są ludzie, którzy uważają, że nie mogą w pełni swobodnie się wypowiadać i proponować nowych pomysłów, przegrasz.
  • Jeśli ktoś się z tobą nie zgadza w jakiejś kwestii, to musi być tego przyczyna. W takim przypadku twoim pierwszym zadaniem jest zrozumienie sposobu rozumowania, jakie stoi za wnioskami drugiej strony.
  • Jeśli więcej prawdy słychać na korytarzach firmy niż na jej naradach i spotkaniach, masz problem.
  • Dzielenie się problemami jest aktem włączenia – dzięki niemu pracownicy czują, że są częścią większej całości.
  • Zapobieganie wystąpieniu ryzyka nie jest zadaniem menedżera. Jego rolą jest przygotowanie firmy w taki sposób, aby można było bezpiecznie poradzić sobie z zagrożeniem.
Dobre porażki Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Dobre porażki

Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Na książkę profesor przywództwa i zarządzania Amy C. Edmondson rzuciłem się natychmiast, kiedy tylko dotarła do mnie z wydawnictwa. Dlaczego?
Jako zwolennik zwinnego podejścia do zarządzania zdaję sobie sprawę, że tylko eksperyment może potwierdzić lub zaprzeczyć przyjętym założeniom, a jeżeli założenia się nie potwierdzą, to mamy do czynienia z porażką. Jak to wykorzystać?
Autorka tłumaczy, że poniesienie porażki jest trudne z trzech powodów:
1. Niechęć, czyli instynktowna reakcja emocjonalna na porażkę,
2. Dezorientacja, czyli efekt braku dostępu do prostej, praktycznej klasyfikacji różnych niepowodzeń,
3. Strach wynikający ze społecznego piętna wiążącego się z porażką.

Z każdej porażki można się czegoś nauczyć, ale autorka podkreśla, że największą wartość czerpiemy z inteligentnych niepowodzeń. Oto jego kluczowe cechy:

– ma miejsce na nowym terytorium (np. odkrycia naukowe, innowacje czy zmiany w zakresie, jakiego w firmie nie praktykowano),
– daje realną szansę na osiągnięcie celu,
– jest oparte na dostępnej wiedzy,
– i co ważne – niepowodzenie jest małe, ale wystarczające, aby dostarczać cennych spostrzeżeń (to był miód na moje serce – serce zwolennika pilotaży czy MVP/MVC – Minimum Viable Product/Change).

 

Decyduj! Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Decyduj!
Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Kolejna książka braci Heath, na której się nie zawiodłem. Choć napisać „nie zawiodłem się” to stanowczo za mało.
Książka „Decyduj” wpisuje się w podejście zwinne do podejmowania decyzji, które jest mi bardzo bliskie.

Na czym polega ta zwinność? Autorzy nazywają swoją metodę WRAP (szkoda, że nie ma polskiego akronimu) i dzielą proces podejmowania decyzji na cztery etapy:

1. Poszerz zakres możliwości (to tak zwinne poszukiwanie opcji, a nie tylko sprowadzanie decyzji do Tak/Nie),
2. Skonfrontuj działania z rzeczywistością,
3. Przed podjęciem decyzji nabierz nieco dystansu,
4. Daj sobie prawo do błędu (zwinne Eksperymentuj).

Co ważne, każdy z etapów i rekomendowanych sposobów, opierają się o badania psychologiczne i analizę licznych przypadków.

Ukryty potencjał Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Ukryty potencjał

Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Gdyby w książce była tylko jedna pożyteczna wskazówka…

…to warto byłoby ją przeczytać. Jest w niej tych wskazówek znacznie więcej, ale jedna kwestia dla mnie była odkrywcza i z pewnością ją wykorzystam w nauce języka włoskiego.

Wprawdzie książkę czytałem w sposób uporządkowany – rozdział za rozdziałem, ale zacznę od tego rozdziału, który zrobił na mnie największe wrażenie: „Umiłowanie dyskomfortu”.

W rozdziale tym Adam Grant opisuje, w jaki sposób dwójka poliglotów – Sara Maria Hasbun oraz Benny Lewis – podchodzą do nauki języków. Sara Maria nauczyła się sześciu nowych języków w ciągu dekady, a Benny potrzebował kilku miesięcy w Czechach, aby przyzwoicie mówić po czesku oraz trzech miesięcy na Węgrzech, aby swobodnie rozmawiać po węgiersku. Na czy polega ich tajemnica?

Otóż najlepsze wyniki osiągamy, kiedy ucząc się czegoś świadomie narażamy się na dyskomfort. Oznacza to, że z próbami komunikacji w języku, którego się uczymy, nie trzeba się wstrzymywać do czasu zdobycia nie wiadomo jakiego słownictwa.

Wizja popełniania błędów zniechęca, a lekarstwem na ten lęk przed popełnieniem błędu jest popełnianie większej liczby błędów. Benny Lewis mówi, że rozpoczyna rozmowę z nieznajomymi, nawet narażając się na dyskomfort, a swoją metodę uzyskania biegłości w posługiwaniu się językiem łączy nie z ograniczanie błędów, ale z popełnianiem ich jak najwięcej.

Dodatkowo poligloci dowodzą, że nowego języka można nauczyć się również w wieku dorosłym, co przyjąłem z zadowoleniem i ruszam do nauki włoskiego.

Paradoks produktywności Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności
Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności to książka, której autor – Ali Abdaal – pokazuje, że drogą do produktywności nie jest dyscyplina, ale radość. Autor pokazuje nam trzy składowe odnoszące się do różnych aspektów produktywności, która cieszy.

Pierwsza część książki udowadnia, że aby osiągnięcie sukcesu nie musi być połączone z wielkim wysiłkiem i wyrzeczeniami. Recepta, jaką otrzymujemy opiera się na wniesieniu ducha zabawy do swojej pracy, zdolności przejęcia wpływu na własną pracę oraz na budowaniu dobrego samopoczucia w współpracę w zespole.

Co ważne, autor książki oprócz przedstawiania nam swojej metody, pokazuje nie tylko wyniki badań i opisy przypadków, ale również zaprasza do wypróbowania metody, czyli przeprowadzenia – tak bliskich mojemu zwinnemu podejściu – Eksperymentów. Każdy Eksperyment jest sposobem na podniesienie własnej produktywności, ale podamy nie ex cathedra, ale do sprawdzenia.

Druga część książki mówi o przezwyciężeniu trzech blokad, które sprawiają, że czujemy się gorzej – niepewności, lęku i inercji – i jak pokonać te blokady. Autor zwraca uwagę na to, że walcząc z prokrastynacją często skupiamy się na przezwyciężaniu jej objawów, zamiast będących u jej podłoża przyczyn, czyli wymienionych blokad.

Przejście do produktywnego działania wymaga więc uzyskania jasności na temat tego, co mamy zrobić, znalezienia dobrych argumentów (Dlaczego?) mamy to robić i właściwego postawienia celów. Autor przekonuje, że warto zapomnieć o celach SMART (o czym ja też wspominam, kiedy wdrażam metodę OKR w firmach) i proponuje „przyjemne” cele NICE (niedalekie, zorientowane na wkład pracy, kontrolowalne i energizujące).

W trzeciej części dowiesz się, w jaki sposób chronić i wzmacniać własne zasoby, aby działać produktywnie. Autor podpowiada trzy proste „czynniki podtrzymujące” – zachowuj, naładuj akumulatory i dostosuj – aby czuć się lepiej nie tylko przez kilka dni, ale przez miesiące i lata.

 

 

Zwinne zarządzanie – lektury 2024 Dowiedz się więcej »

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany

Napisz komentarz / Symulacja biznesowa, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Jak przeprowadzić inspirujące spotkanie rozpoczynające projekt zmiany, które pozwoli wypracować i spisać zasady współpracy w zespole kierującym wdrożeniem ważnych zmian w firmie, a jednocześnie zintegruje członków zespołu i pozwoli aktywnie wejść w projekt?

Ponieważ od 20 lat wspieram firmy i zespoły w planowaniu i wdrażaniu zmian, to słyszałem niejednokrotnie wyżej postawione pytanie o dobry kick-off meeting. Mam swoją receptę na przeprowadzenie takiego 3-4 godzinnego spotkania, którą opisuję w tym artykule.

Kick-off meeting - podejście zwinne

Ponieważ zachęcam firmy i menedżerów do zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, to przeprowadzam kick-of meeting w taki sposób, aby wprowadzić jego uczestników w świat Zwinnego Zarządzania Zmianą i przypomnieć im główne jego zasady, a co istotne wypróbować je w praktyce. Jak to zrobić na sali spotkań?

Zwinne zarządzanie - kick-off meeting. Symulacja biznesowa

Osią spotkania, jakie prowadzę, jest symulacja „Change Masters”. Zapraszam uczestników do gry biznesowej, która obrazuje proces zmiany w firmie i pozwala w ciągu kilku godzin pracować w zespole wdrażającym zmiany w opisanej w symulacji firmie oraz podejmować decyzje, co do działań mających na celu przeprowadzenie firmy i jej pracowników przez zmianę.

Kick-off meeting - krok po kroku

Po przywitaniu i przedstawieniu się dzielę uczestników na kilkuosobowe zespoły, które mają za zadanie przeprowadzić roczny program zmian w organizacji (w ciągu kilku godzin przebiegu symulacji). Mogę też rozegrać symulację z tylko jednym zespołem (np. 3-osobowym zespołem projektowym), ponieważ symulacja nie jest grą konkurencyjną (zespoły nie rywalizują ze sobą).

Następnie omawiam cele i zasady symulacji. Podkreślam, że zespół zakończy zmiany z sukcesem, jeżeli przeprowadzi pracowników przez proces zmian, a opisana w symulacji firma zacznie osiągać korzyści z przeprowadzonej zmiany.

W kolejnym kroku zapraszam wszystkie zespoły do zapoznania się z sytuacją w firmie opisanej w symulacji, charakterystyką poszczególnych pracowników i dostępnymi opcjami działań.

W trakcie rozgrywki zapraszam do podejmowania działań i udzielam uczestnikom informacji zwrotnych, dotyczących każdego z podjętych przez nich działań (wykorzystując specjalne karty z informacjami o rezultatach działań).

Podsumowanie spotkania

Na koniec symulacji dokonuję wraz z uczestnikami podsumowania. Proszę ich o odpowiedź na kilka pytań, wśród których zazwyczaj znajdują się:

  • Jak przebiegała współpraca w zespole?
  • Jak wyglądał proces podejmowania decyzji, wyboru działań i wyciągania wniosków z płynących informacji zwrotnych?
  • Jakie aspekty Zwinnego Zarządzania Zmianą zauważyli podczas symulacji i jak wpływały one na skuteczność działań zespołu?
  • Jakie wnioski płyną z zarządzania ludzkim wymiarem zmiany w czasie symulacji (oddziaływanie na opisanych w symulacji pracowników)?

Następnie proszę o przedyskutowanie i zapisanie na flipcharcie przez zespół projektowy uczestniczący w kick-off meetingu dwóch ważnych kwestii związanych z czekającym ich projektem wdrażania zmiany:

  1. Jakich zasad / reguł współpracy w zespole chcą przestrzegać, aby ta współpraca była jak najlepsza?
  2. O czym warto pamiętać wdrażając ich zmianę w firmie?

Jeśli chcesz przeprowadzić kick-off wykorzystujący symulację biznesową „Change Masters”, to zapraszam do kontaktu.

Zwinne zarządzanie: inspirujący kick-off meeting projektu zmiany Dowiedz się więcej »

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu „Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu  – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Dowiedz się więcej »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

  1. Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
  2. Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
  3. Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
  4. Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
  5. Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
  6. Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą, czyli… jak zmniejszyć ryzyko niepowodzenia?

Jak zredukować ryzyko w zarządzaniu zmianą?- zapytał  mnie Robert, menedżer, który miał kierować zespołem wdrażającym istotną zmianę w firmie produkcyjnej. Też się nad tym czasem zastanawiasz?

Poszukajmy zatem odpowiedzi na postawione pytania.

Zarządzanie zmianą i ryzyko

Dobrze, że o to pytasz – odpowiedziałem Robertowi – bo zdarza się, że osoby inicjujące i wdrażające zmiany koncentrują się na zarządzaniu ryzykiem związanym ze zmianą, a pomijają ryzyko związane z zarządzaniem zmianą. A to może być kosztowne…

W wielu firmach zrozumiano, że rolą przygotowania zespołu, który ma kierować wdrażaniem zmian jest właśnie redukcja ryzyka związanego z zarządzaniem zmianą. I tym – w skrócie – ja się zajmuję prowadząc warsztaty „Zwinne Zarządzanie Zmianą” i doradzając firmom – dodałem.

Koszty związane z ryzykiem - jak sobie radzić?

Kiedy rozmawiam z Zarządem firmy i menedżerami o moim autorskim warsztacie z zakresu zarządzania zmianą, to czasem zadaję pytanie:

Ile wynosi koszt/inwestycja związana z planowaną zmianą?

W zależności od rodzaju zmiany słyszę, że jest to kilkadziesiąt tysięcy, kilkaset tysięcy a czasem kilka milionów złotych.

Tyle ryzykujecie – mówię i dodaję zaraz – ale to nie wszystko. Ryzykujecie też swoją reputacją menedżerską, a czasem stanowiskiem w przypadku, kiedy wdrożona zmian się nie powiedzie z powodu niewłaściwego zarządzania zmianą.

Na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą” uczę, jak doskonalić zarządzanie zmianą, aby zmaksymalizować szansę sukcesu zmiany:
od opracowania strategii zmiany przez wybór właściwych działań, komunikowanie zmiany i angażowanie pracowników.

A sam warsztat wpisuje się w redukcję ryzyka, ponieważ masz do wyboru:

  • w przypadku szkolenia otwartego inwestycję w wysokości 2350 zł netto na osobę (i wysyłasz na szkolenie kilku członków zespołu),
  • dedykowane szkolenie tylko dla Twojej firmy, gdzie masz trenerów – współautorów książki „Zwinnologia” i ich doświadczenie tylko dla siebie przez dwa dni inwestując 13600 zł netto.

Podsumowanie

Sam oceń, jak ma się ta inwestycja w stosunku do ryzyka związanego z wdrażaniem zmiany, a ja mogę tylko dodać, że uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki nim zdobyli praktyczną wiedzę i otrzymali narzędzia niezbędne do zarządzania zmianą.
Jeśli myślisz o zredukowaniu ryzyka w zarządzaniu zmianą, to zapisz się na najbliższe szkolenie otwarte „Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą?

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Poziom osiągania celów zakładanych zmian (niezadowalający) podpowiada, że warto zająć się usprawnieniem zarządzania zmianą tak, aby efektywniej osiągać rezultaty oraz uzyskać odpowiedni poziom satysfakcji odbiorców zmiany. Jak to zrobić? W artykule podpowiem dwie drogi do usprawnienia zarządzania zmianą.

Jaką metodykę wybrać?

Zmienność i szybkość zmian w otoczeniu oraz zróżnicowane reakcje odbiorców zmiany na podejmowane przez zespół wdrażający zmianę działania sugerują, że warto wybierać metodykę, która:

  • Uwzględnia zmienność i niepewność otoczenia,
  • Bierze pod uwagę reakcje i emocje inicjatorów oraz odbiorców zmiany,
  • Modyfikuje plan działania stosownie do rezultatów już podjętych działań.

Z mojego doświadczenia wynika, że metodyka, która spełnia opisane wyżej wymagania to Zwinne Zarządzanie Zmianą. Polecam ją od co najmniej 10 lat i uczę jej wykorzystania na warsztatach szkoleniowych „Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

Opiera się ona na narzędziach i działaniach, które uwzględniają dwa wymiary zmiany:

  1. Wymiar organizacyjny,
  2. Wymiar ludzki.

Omawiając zwinne podejście do zmiany pokazuję, jak ważne jest iteracyjne planowanie, czyli uwzględnianie w zarządzaniu zmianą powtarzającego się cyklu Zwinnego Zarządzania Zmianą. Dlatego proponuję, aby wdrażając zmianę, uwzględnić trzy składowe cyklu:

  • Wgląd (dogłębną diagnozę),
  • Opcje działań (jakie działania są najkorzystniejsze),
  • Eksperymenty (co naprawdę działa i jakie przynosi rezultaty).

Na warsztacie nie tylko omawiam ten cykl, ale przekazuję też konkretne narzędzia, jakie wykorzystuje się na poszczególnych etapach cyklu.

Jakie elementy Zwinnego Zarządzania Zmianą wykorzystywać?

Patrząc na proces zmiany, który jest nakierowany na osiąganie celu zmiany oraz na ludzi (odbiorców zmiany), pokazuję na warsztacie elementy procesu zmiany, z jakimi spotkasz się w czasie projektowania i wdrażania zmian. Wśród wielu takich elementów wymieniam zazwyczaj:

  • Zbieranie i analizę danych,
  • Ocenę trendów i analizę prognoz,
  • Spotkania zespołu projektowego,
  • Spotkania z odbiorcami zmiany,
  • Komunikowanie zmian,
  • Szkolenia,
  • Angażowanie pracowników w zmianę,
  • Monitorowanie postępów zmiany,
  • i wiele innych…

Wymieniłem te elementy, aby pokazać, jak wiele składowych można usprawnić, aby proces zmiany przebiegał jeszcze lepiej.

W rozmowach z menedżerami często słyszę, jakie z elementów sprawiają im najwięcej trudności, są nużące albo długotrwałe. Wtedy podpowiadam, w jaki sposób można usprawnić różne obszary zarządzania zmianą wykorzystując sztuczną inteligencję (AI).

W jakich obszarach zarządzania zmianą korzystać ze wsparcia AI?

Dla własnych potrzeb oraz przejrzystości warsztatu „AI w zarządzaniu zmianą” podzieliłem obszary wsparcia AI dla zarządzania zmianą na sześć składowych:

  1. Analiza danych i prognozowanie
  2. Komunikacja i angażowanie pracowników
  3. Wsparcie zarządzania zmianą i zarządzania projektami
  4. Lepsze spotkania
  5. Tworzenie treści
  6. Szkolenia i rozwój pracowników

To właśnie w tych obszarach pokazuję, jakie narzędzia AI mogą być przydatne i jak je stosować. Zawsze też podkreślam, że dzisiaj AI nie zastąpi Ciebie w zarządzaniu zmianą, ale może znacznie usprawnić proces zmiany – przyspieszyć go, ułatwić i podnieść poziom realizacji celów.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmierzać w stronę zwinności, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem
Zapraszamy do kontaktu

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą? Dowiedz się więcej »

Webinar: Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Webinar, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zapraszamy na bezpłatny godzinny webinar „Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI”, na którym podzielimy się z Tobą praktyczną wiedzą o tym, w jakich obszarach zarządzania zmianą warto skorzystać ze wsparcia technologii oraz narzędzi AI.

Zwinne Zarządzanie Zmianą

Zwinne Zarządzanie Zmianą to podejście do projektowania i wdrażania zmian oparte o elastyczne i iteracyjne planowanie, wybór najkorzystniejszych działań i modyfikację planu w oparciu o prowadzone eksperymenty w połączeniu z inspirowaniem i angażowaniem pracowników różnych szczebli w zmianą oraz radzenie sobie z reakcjami pracowników na zmianę.

Nasuwa się istotne pytanie, czy Sztuczna Inteligencja może wesprzeć zwinne podejście do zmian?

Potencjalne obszary wsparcia

Na webinarze, jaki przeprowadzimy już 3 października o 9.00, dowiesz się:

  • Jakie podejście warto stosować obecnie w zarządzaniu zmianą i na czym ono polega?
  • Jaka jest pozycja AI na krzywej Gartnera i co z tego wynika dla osób i firm planujących wykorzystanie Sztucznej Inteligencji?
  • W jakich obszarach AI może wspierać zarządzanie zmianą oraz jakie wybrane narzędzia AI można tam wykorzystać?

Dlaczego warto być na webinarze?

Webinar pomoże Ci poszerzyć swoją wiedzę na temat zwinnego zarządzania zmianą i zrozumieć, jak sztuczna inteligencja może wspierać zarządzanie zmianą.

Po udziale w webinarze uświadomisz sobie:

  • W jakich obszarach w Twojej organizacji sztuczna inteligencja może przynieść największe korzyści,
  • Jakie kwestie wziąć pod uwagę skuteczną opracowując strategię zarządzania zmianą z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.
  • Jak zwiększyć efektywność osiągania celów zmiany w firmie.

Nie przegap okazji, aby być na bieżąco z najnowszymi trendami w zarządzaniu zmianą!

ZAPISZ SIĘ NA WEBINAR

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar Dowiedz się więcej »

Zwinne Zarządzanie Zmianą

Zwinne Zarządzanie Zmianą a planowanie

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zwinne Zarządzanie Zmianą, czyli… Co to jest? Jak planować zwinnie?

Wyobraź sobie, że zostajesz kierownikiem zespołu wdrażającego ważną zmianę w firmie albo kierownikiem projektu zmiany. Masz już kilka pomysłów na działania, jakie należy podjąć. A nawet ułożyłeś je w ścieżkę kolejnych działań na trzy miesiące. I… możesz wpaść w pułapkę.

Pułapka sztywnych planów

Jak postępujesz, kiedy masz już wspomniany plan na trzy miesiące? A może na pół roku?

Zaczynasz realizować taki plan?
Trzymasz się kurczowo tego planu przez trzy miesiące?

Przecież nie wiesz, czy wymyślone działania są najkorzystniejsze. Nie wiesz też, czy osiągniesz zakładane rezultaty.

Jedne działania mogą okazać się skuteczne, a inne mogą zakończyć się niepowodzeniem. Ale przecież plan zmiany został ułożony na trzy miesiące lub czasami na dłużej…

Tyle eksperymentu myślowego z sytuacją, jaką sobie wyobrażaliśmy.

Dokładnie tak może dziać się podczas zmiany, jaką chcesz wdrażać jako kierownik projektu albo w jaką angażujesz się jako członek zespołu kierującego zmianą.

Zwinne Zarządzanie Zmianą wchodzi do gry

Bez wyboru rzeczywiście najkorzystniejszych działań oraz uwzględniania w planowaniu rezultatów już przeprowadzonych działań oraz ludzkich reakcji na podejmowane działania, zmiana się nie powiedzie.

Na warsztatach Zwinne Zarządzanie Zmianą, jakie prowadzę wraz z Markiem Naumiukiem, staram się nauczyć uczestników profesjonalnego i efektywnego projektowania i wdrażania zmian.

Pokazuję czym jest Zwinne Zarządzanie Zmianą, jak przebiega cykl Zwinnego Zarządzania Zmianą oraz jak dobrze zaprojektować zmianę.

W ramach ćwiczeń uczę jak generować i wybierać Opcje działań, aby zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu oraz jak sprawić, aby ludzie pragnęli zaangażować się w zmianę, którą projektujemy.

Podpowiadam również jak w praktyce weryfikować skuteczność działań poprzez Eksperymenty i zwinnie aktualizować plan zmiany.

A wracając do początku posta…
Siadasz z zespołem i wykorzystujesz to, co wypracowałeś na warsztacie i wiedzę oraz narzędzia, jakie dostałeś…

Możesz odrzucić śmiało „jedynie słuszną ścieżkę działań”.
Nawet jeśli do tej pory w firmie stosowano inne podejście do zmian.

Podsumowanie

Zapraszam Cię na szkolenie „Zwinne Zarządzanie Zmianą”, które pozwoli Ci z powodzeniem projektować i wdrażać ważne zmiany i przedsięwzięcia.
Jeśli chcesz wziąć udział w takim warsztacie – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

 

Zwinne Zarządzanie Zmianą a planowanie Dowiedz się więcej »

Wdrażanie AI w zarządzaniu

Wdrażanie AI w zarządzaniu – „zasada hokejowa”

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja /

Wdrażanie AI w zarządzaniu podlega tym samym zasadom,  co w hokej na lodzie – powiedziałem do menedżera, który rozpatrywał kwestie wsparcia swoich działań przez sztuczną inteligencję.

Wdrażanie AI - błedny dylemat

Kiedy menedżerowie myślą o wdrożeniu AI w swojej codziennej pracy związanej z zarządzaniem, to często myślą o wdrożeniu w kategoriach: Wdrażać / Nie wdrażać AI. To jedna z przyczyn porażek wdrożeń. 

Na szkoleniach dotyczących wdrażania AI, które prowadzę, nawiązuję do zasady, którą wyznawał słynny hokeista Wayne Gretzky. Mówił on, że jest sposób na to, aby mieć 100% pewność, że krążek po strzale nie trafi do bramki.

Nie oddać strzału!

Wdrażanie AI - porażki i sukcesy

Podczas webinaru „AI w zarządzaniu. Porażki i sukcesy”, który poprowadzimy we środę 28 sierpnia o 10:00, przedstawię więcej przyczyn porażek wdrożeń AI, niż „nie oddanie strzału”.

Przekażę też konkretne wskazówki, które zwiększą twoje szanse na sukces przy wdrażaniu narzędzi AI w zarządzaniu.

Jestem przekonany, że poznanie tych zasad pomoże Ci w wyborze narzędzia AI, jakim chcesz wspierać swoją pracę menedżera oraz innych menedżerów w firmie.

Podsumowanie

Jeśli zastanawiasz się jeszcze, jak AI może Ci pomóc w zarządzaniu zespołem i realizacji zadań, to zapraszam na bezpłatny webinar lub do kontaktu z nami.

Sztuczna inteligencja to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto wdrożyć AI w zarządzaniu, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem
Zapraszamy do kontaktu

Wdrażanie AI w zarządzaniu – „zasada hokejowa” Dowiedz się więcej »