Jarosław Rubin - Agile For Future

Dwa wymiary zarządzania zmianą, które decydują o sukcesie zmian

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Dwa wymiary zarządzania zmianą – łatwo powiedzieć, a czasem trudno sobie uświadomić…

Do czego możesz porównać Zwinne Zarządzanie Zmianą, o którym mówisz na swoim warsztacie? – zaskoczył mnie pytaniem menedżer HR z dużej firmy położonej na południu Polski, z którym rozmawiałem o zorganizowaniu szkolenia.

Dwa wymiar zarządzania zmianą są jak...

Kiedy uczestnicy przychodzą na szkolenie z zarządzania zmianą, to każdy ma inne oczekiwania i potrzeby dotyczące rezultatu, jaki chciałby uzyskać dzięki uczestnictwu w moim warsztacie.

📌 W wielu firmach zrozumiano, że rolą trenera prowadzącego warsztat jest nie tylko dostarczenie praktycznych narzędzi, ale podniesienie świadomości uczestników, od czego zależy efektywność zarządzania zmianą.

🚩 Na warsztatach „Zwinne Zarządzanie Zmianą” pokazuję dwa wymiary zmiany – organizacyjny i ludzki – i jednocześnie podkreślam, że te dwa wymiary zarządzania zmianą przeplatają się, jak skręcone włókna liny.

Zaznaczam też, że dla lepszej przejrzystości warsztatu omawiam wymiar organizacyjny i wymiar ludzki zmiany oddzielnie, ale tak jak w linie, tym zarządzanie zmianą jest efektywniejsze, im mocniej splecione są te dwa wymiary.

A w praktyce?

Na warsztacie Zwinne Zarządzanie Zmianą pierwszego dnia proponuję skupienie się na wymiarze organizacyjny i na przykładzie zmiany, jak czeka uczestników praktycznie pokazuję, jak wykorzystać w projekcie zmiany np.:

– Czym jest cykl Zwinnego Zarządzania Zmianą,

– Jak planować zmianę i wypełnić Kanwę Zmiany,

– Jakimi metodami generować i wybrać najkorzystniejsze Opcje działań,

– Jak użyć narzędzi planowania Eksperymentów, czyli sprawdzania „co działa”.

Drugiego dnia warsztatu pokazuję, jak radzić sobie z ludzkim wymiarem
zmiany i zapraszam do ćwiczeń i dyskusji:

– Jakie działania ma podjąć członek zespołu projektowego na każdym z etapów wyróżnionych na Krzywej Zmiany,

– Skąd się biorą ludzkie reakcje na zmianę i jak sobie z nimi radzić,

– Jak współpracować i angażować w zmianę grupy ludzi o różnych postawach wobec zmian.

Podsumowanie

Uczestnicy warsztatu „Zwinne Zarządzanie Zmianą” potwierdzają, że dopiero skupienie się na dwóch poznanych wymiarach zmiany pomogło im wdrażać skuteczniej kluczowe dla firmy przedsięwzięcia.

A według ciebie, czy takie traktowanie zmiany (jak liny) może podnieść efektywność wdrażanych w firmie zmian?

Jeśli myślisz o wdrażaniu ważnych zmian w firmie lub zespole, to skontaktuj się z nami:

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto rozwijać kompetencje przyszłości w obszarze Zwinnego Zarządzania Zmianą, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Dwa wymiary zarządzania zmianą, które decydują o sukcesie zmian Read More »

Paraliż decyzyjny, czyli jak się ma słoik dżemu do opcji działań

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy wiele opcji działań może spowodować paraliż decyzyjny? – zapytał mnie uczestnik warsztatu, w którym brali udział dyrektor operacyjny i menedżerowie, przygotowujący się do wprowadzenia kluczowych zmian. Właśnie byliśmy w trakcie modułu o generowaniu opcji działań, więc pytanie było „na czasie”.

Od przybytku... głowa boli?

Kiedy zespół wdrażający zmianę przygotuje wiele opcji działań, to może znaleźć się w sytuacji podobnej jak z promocją dżemu. Co ma do tego dżem? Już tłumaczę.

Na warsztacie „Zwinne Zarządzanie Zmianą” pokazuję jak tworzyć i wybierać najkorzystniejsze opcje działań. Kiedy padło pytanie o paraliż decyzyjny, to opowiedziałem o eksperymencie dotyczącym promocji dżemu:

Badacze z Uniwersytetu Columbia obserwowali zachowania konsumentów w sklepie spożywczym. Jednego dnia wystawiono w sklepie stolik z 6 rodzajami dżemu do degustacji i klienci byli zachwyceni.
Innego dnia zaproponowano 24 rodzaje dżemu i akcja cieszyła się jeszcze większą popularnością niż poprzednio.

Dopiero patrząc na sprzedaż zauważono, że klienci, którzy wybierali spośród 6 rodzajów dżemu, kupowali jeden z nich 10 razy częściej niż klienci, którzy mogli wybierać spośród 24 różnych słoiczków.

Paraliż decyzyjny - jak się bronić?

Na warsztacie Zwinne Zarządzanie Zmianą pokazuję dwie drogi radzenia sobie w sytuacji generowania opcji dojścia do celu zmiany:

1. Pokazuję, jak ograniczać liczbę opcji np. odrzucając tzw. „fałszywe opcje”.

2. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają na wybór nawet spośród kilkudziesięciu opcji.

Potem wyjaśniam, że najważniejsze w zwinnym podejściu do zmiany jest odejście od wyboru typu: kupić lub nie jeden rodzaj dżemu, czyli rozpatrywanie tylko jednej opcji.
ną nawiązuję do powyżej przedstawionych badań w praktyce. Pokazuję uczestnikom różne narzędzia, które pozwalają generować, jak najwięcej opcji działań.

W kolejnym module warsztatu pokazuje, jak spośród wielu opcji działań (czasem kilku, a czasem nawet 100) wybrać najkorzystniejsze dla danego projektu zmiany.

Podsumowanie

Uczestnicy szkolenia „Zwinne Zarządzanie Zmianą” podkreślają, że rezygnacja z wąskiego spojrzenia na dojście do celu pozwoliło im na dostrzeżenie wielu skutecznych działań, a poznane narzędzia uchroniły przed paraliżem decyzyjnym.

A według ciebie, jak narzędzia ułatwiające wybór najkorzystniejszych opcji działań mogą przydać się menedżerom w ich codziennej pracy?

Jeśli myślisz o wdrażaniu ważnych zmian w firmie lub zespole, to skontaktuj się z nami:

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto rozwijać kompetencje przyszłości w obszarze Zwinnego Zarządzania Zmianą, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Paraliż decyzyjny, czyli jak się ma słoik dżemu do opcji działań Read More »

Opcje działań czy "jedna droga do celu"?

Dlaczego opcje działań prowadzą do skuteczności zmiany?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Dlaczego opcje działań (moduł im poświęcony) zajmują tyle czasu na warsztacie Zwinne Zarządzanie Zmianą ? – zapytał mnie Jerzy, dyrektor operacyjny (COO) w firmie, która zamawiała szkolenie. Menedżerka HR też spojrzała na mnie w oczekiwaniu odpowiedzi.

Po co te opcje działań

Kiedy menedżerowie przygotowują plan zmiany, to często mają wrażenie, że do celu prowadzi tylko jedna droga. Nic bardziej mylnego…

Badania nad procesem podejmowania decyzji przez menedżerów, jakie prowadził przez 30 lat Paul Nutt z Uniwersytetu Stanowego w Ohio stanowią element odpowiedzi na postawione wyżej pytanie. Co pokazują?

1. Podczas podejmowania decyzji tylko 29% badanych zespołów menedżerskich wzięło pod uwagę więcej niż jedną opcję.

2. W dłuższej perspektywie czasowej w przypadku decyzji „tak/nie” (jedna „opcja” i wybór działamy/odrzucamy) dokonywano błędnego wyboru w 52% przypadków (jak rzut monetą).

3. Kiedy zespół rozpatrywał dwie lub więcej opcji, to błędny wybór miał miejsce tylko w 32 procentach.

Opcje działań w czasie warsztatu

Prowadząc warsztat z zarządzania zmianą nawiązuję do powyżej przedstawionych badań w praktyce. Pokazuję uczestnikom różne narzędzia, które pozwalają generować, jak najwięcej opcji działań.

W kolejnym module warsztatu pokazuje, jak spośród wielu opcji działań (czasem kilku, a czasem nawet 100) wybrać najkorzystniejsze dla danego projektu zmiany.

Wnioski i rekomendacje

Uczestnicy warsztatów z zarządzania zmianą potwierdzają, że już na szkoleniu dostrzegli ciekawe nowe opcje możliwych działań, co pozwoliło im w odmienny sposób spojrzeć na zmianę, jaka ich czeka i wybierać spośród różnych dróg dojścia do celu.

A według ciebie, czy rozpatrywanie wielu opcji działań zwiększa szansę na osiągnięcie sukcesu podejmowanego przedsięwzięcia?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto rozwijać kompetencje przyszłości w obszarze Zwinnego Zarządzania Zmianą, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Dlaczego opcje działań prowadzą do skuteczności zmiany? Read More »

Sztuczna inteligencja w zarządzaniu zmianą

Sztuczna inteligencja to przyszłość zarządzania zmianą?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy sztuczna inteligencja może zarządzać zmianą?

Dyrektorzy operacyjni oraz członkowie zarządów firm odpowiadają za planowanie i wdrażanie zmian, które są związane z koniecznością ciągłego dostosowywania się do nowych warunków rynkowych, technologii i oczekiwań klientów.

Burzliwy rozwój sztucznej inteligencji (AI) otworzył nowe możliwości w zakresie procesów zarządzania zmianą. W artykule pokazuję, jak ważne jest zrozumienie, że AI nie zarządza zmianą samodzielnie, ale stanowi potężne narzędzie, które może wspierać menedżerów i kierowników projektów w realizacji strategii zmiany.

Wpływ sztucznej inteligencji na zarządzanie zmianą

Ponieważ AI stanowi nie tylko temat rozmów, ale wchodzi do praktyki działania firm, to wraz z Markiem Naumiukiem (w ramach firmy Agile for Future) przygotowaliśmy dedykowany (zamknięty) warsztat dotyczący wykorzystania AI w zarządzaniu zmianą.

Na warsztacie pokazuję, że AI może wspierać menedżerów w kilku kluczowych obszarach:

Analiza danych i prognozowanie,
Komunikacja i zaangażowanie pracowników,
Optymalizacja procesów i podnoszenie efektywności wykonywania rutynowych zadań,
Personalizacja szkoleń i rozwoju oraz efektywne przygotowanie warsztatów z zarządzania zmianą,
Monitorowanie postępów zmiany i feedback,
Doskonalenie spotkań odbywających się w trakcie wdrażania zmiany.

Na warsztacie pokazuje CO? – jakie zadania może wykonać za nas AI (wsparcie wykonania zadania) oraz JAK? zastosować konkretne narzędzie AI w procesie zmiany (jakie narzędzie i w jaki sposób można wykorzystać). W kolejnych artykułach przybliżę poszczególne obszary, w jakich można wspierać zarządzanie zmianą, wykorzystując sztuczną inteligencję.

Przykład zastosowania

Ważnym zadaniem menedżera projektu zmiany jest obserwowanie nastrojów pracowników oraz ich reakcji na zmianą. Narzędzia AI mogą analizować komunikację wewnętrzną, takie jak e-maile kierowane do zespołu wdrażającego zmianę, czaty i ankiety, w celu oceny nastrojów i opinii pracowników. Dzięki temu menedżerowie mogą zidentyfikować potencjalne problemy i obawy na wczesnym etapie, co pozwala na radzenie sobie z problemami, jakie mogą się pojawić w trakcie zarządzanie zmianą.

Wnioski i rekomendacje

Przyglądając się możliwościom AI mogę potwierdzić, że sztuczna inteligencja ma ogromny potencjał w zakresie wspierania zarządzania zmianą. Powtórzę jednak, że AI nie jest panaceum na wszystkie wyzwania związane z zarządzaniem zmianą. Na warsztacie pokazuję, jak AI może pełnić rolę wspierającą, dostarczając menedżerom i kierownikom projektów narzędzi do podejmowania lepszych decyzji, efektywnego komunikowania się z zespołami oraz monitorowania postępów w realizacji zmian.

W rozmowach z dyrektorami operacyjnymi i członkami zarządów zwracam uwagę, że nie należy obawiać się AI, ale traktować AI jako narzędzie, które może wspomóc ich w zarządzaniu zmianą, a nie jako rozwiązanie zastępujące ludzkie kompetencje. Na konkretnych przykładach pokazuję, że wykorzystanie AI w sposób świadomy pozwola organizacjom nie tylko na bardziej efektywne zarządzanie zmianą, ale także na budowanie kultury otwartości, innowacyjności i ciągłego doskonalenia.

Aby skutecznie wykorzystać potencjał AI, kluczowe jest inwestowanie w odpowiednie narzędzia, szkolenia oraz budowanie zespołów z umiejętnościami łączącymi rozumienie zarządzania zmianą oraz umiejętności korzystania z AI. W połączeniu z podejściem zwinnym (Zwinne Zarządzanie Zmianą), które propaguję od lat, firmy mogą osiągnąć wyższą efektywność realizacji celów zmian i wyższy poziom zaangażowania pracowników w zmianę.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto rozwijać kompetencje przyszłości w obszarze Zwinnego Zarządzania Zmianą, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Sztuczna inteligencja to przyszłość zarządzania zmianą? Read More »

Zarządzanie zmianą - kompetencje przyszłości

Zarządzanie zmianą jest kompetencją przyszłości

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Zapytany o najważniejszą kompetencję przyszłości – jedną wybraną – bez namysłu odpowiadam: zarządzanie zmianą. Skąd bierze się moja pewność?

Zmiany, wszędzie zmiany...

Na firmę możesz spojrzeć z perspektywy jej wnętrza lub z perspektywy jej otoczenia. Możesz też połączyć te dwie kwestie.

Na warsztatach ze „Zwinnego Zarządzania Zmianą” pokazuję Zarządom firm, menedżerom zespołów i odbiorcom zmiany, jak wiele zmian ich otacza i dotyczy.

Prezes lub dyrektor firmy może spojrzeć na firmę i jej strategię albo zwrócić uwagę na sprawność operacyjną i zdecydować, jakie zmiany są konieczne, aby:

realizować cele strategiczne,
budować odporność biznesową,
zwiększać efektywność działań.

Niezależnie od tego, czy do osiągnięcia sukcesu potrzebne jest wdrożenie nowego systemu ERP, sięgnięcie po AI (Sztuczną Inteligencję), zmiana kultury organizacyjnej czy wprowadzenie nowych robotów na linii produkcyjnej, to każde takie przedsięwzięcie jest zmianą.

Patrząc na otoczenie firmy, Zarząd i menedżerowie dostrzegają:

działania konkurencji,
nowe przepisy prawne – krajowe i unijne,
zmiany technologiczne,
nowe trendy wpływające na zachowania klientów,

a każdy z wymienionych przykładowych czynników może wymagać działania ze strony firmy, czyli zmiany.

Pojawiające się zmiany wymagają skutecznego wdrożenia zmian, a do tego konieczne są kompetencje zarządzania zmianą, aby poradzić sobie ze zmianą w wymiarze organizacyjnym i ludzkim.

Zwinne Zarządzanie Zmianą, czyli Zwinnologia

Zmiany związane z innowacjami, cyfryzacją, nowymi technologiami czy odmienną od dotychczasowej kulturą organizacji sprawiają, że menedżerowie i pracownicy firmy wkraczają na teren, na którym dotychczas nie działali i nie mają doświadczeń i dobrych praktyk. To, co mogą wykorzystać, to metodyka zarządzania zmianą przystosowana do poruszania się w warunkach niepewności i nieznanego. Taką metodyką jest Zwinne Zarządzanie Zmianą.

Na warsztatach Zwinne Zarządzanie Zmianą wspieram uczestników w doskonaleniu kompetencji zarządzania zmianą poprzez:

przekazanie wiedzy o metodzie zarządzania zmianą, ludzkich reakcjach na zmiany oraz sposobach i narzędziach, jakie są do dyspozycji zespołów planujących i wdrażających zmiany,
opanowanie umiejętności doboru i korzystania z narzędzi zarządzania zmianą przydatnych na etapie diagnozy, planowania, wyboru opcji działań, sprawdzania, co działa w praktyce, komunikowania zmian czy radzenia sobie z różnymi postawami wobec zmiany,
ukształtowanie postawy, która uwzględnia zmianę jako nową stabilność (ciągłe zmiany), jest otwarta na ludzkie reakcje i informacje zwrotne, przyjmuje eksperymentowanie (sprawdzanie założeń) jako coś naturalnego.

Kolejne kroki

Coraz efektywniejsze zarządzanie zmianą wymaga:

Sięgania po nowe narzędzia i wypróbowanie ich w praktyce,
Iteracyjnego podejścia do zarządzania zmianą, czyli zarządzania zgodnie z powtarzającym się cyklem Wgląd – Opcje działań – Eksperymenty,
Wyciągania wniosków z rezultatów działań, a zwłaszcza z porażek,
Wykorzystywania informacji zwrotnych i uważności na odbiorców zmiany.

Jeśli planujesz zmiany w firmie, to możesz skorzystać ze wsparcia doradczego, jakie oferuję na każdym etapie zmiany w formie:

warsztatów strategicznych,
mentoringu,
doradztwa 1:1,
warsztatów diagnozy, wyboru opcji działań czy retrospektyw w fazie wdrożenia.

Podsumowanie

Fundamenty wdrożenia możesz zbudować dzięki uczestnictwu w dedykowanych warsztatach Zwinnego Zarządzania Zmianą, na których będziemy pracować na konkretnych, zgłoszonych przez Ciebie, wyzwaniach (przedsięwzięciach, planach, innowacjach), jakie stoją przed firmą.

Jeśli myślisz o podniesieniu skuteczności wdrażania zmian, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy niezobowiązująco, jak mogę wesprzeć Twoje plany i działania.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że warto zdobyć kompetencje przyszłości w obszarze Zwinnego Zarządzania Zmianą, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Zarządzanie zmianą jest kompetencją przyszłości Read More »

Spójność celów zespołowych przy realizacji strategii

Jak zapewnić spójność celów zespołowych w firmie?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Spójność celów zespołowych przy realizacji strategii może decydować o poziomie realizacji celów strategicznych firmy. Jak o nią zadbać?

Czy jako menedżer departamentu, działu lub zespołu zastanawiasz się czasem, jaki cel postawił sobie inny zespół, aby zapewnić realizację strategii firmy?

Czy znasz cele innych zespołów w firmie?

Jeśli jest to cel niezwiązany z celem twojego zespołu, to nie najgorzej. A co jeśli ten cel jest sprzeczny z celem, jaki postawił twój zespół?

Wielu menedżerów realizujących strategię zdaje sobie sprawę, że rolą zarządzania celami w firmie jest zapewnienie spójności celów w organizacji. A konkretnie?

Dlaczego spójność? I w jaki sposób...

Kiedy firmy współpracują ze mną, aby polepszyć poziom realizacji celów strategicznych, to w ramach usług doradczych pokazuję, jak ważna jest spójność celów. Na prowadzonych warsztatach pokazuję, jak zapewnić spójność w dwóch kierunkach:

1. Pokazuję kadrze zarządzającej, w jaki sposób formułować roczne cele OKR (Objectives & Key Results) dla firmy, aby jasno uwidoczniły priorytety firmowe.

Wraz z członkami Zarządu organizuję warsztat strategiczny, na którym pokazuję, jak przełożyć strategię na strategiczne cele roczne firmy i w jaki sposób je uzgadniać i komunikować.

2. Pokazuję, jak uzgadniać cele zespołowe, aby doprowadzić do sytuacji, kiedy zespoły wspierają się w realizacji celów i wspólnie realizują pewne kwartalne cele OKR.

Podsumowanie

Menedżerowie z firm, które korzystały z moich usług doradczych potwierdzają, że dzięki uzgadnianiu celów w pionie i poziomie, realizacja strategii jest ukierunkowana na priorytety, a między działami i zespołami powstały mosty komunikacyjne i wspólne prowadzone są wspólne przedsięwzięcia.

Jeśli uważasz, że większa spójność celów jest ważna w twojej firmie, to zapraszam do kontaktu.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Jak zapewnić spójność celów zespołowych w firmie? Read More »

Wybór strategii – co daje strategia „dalej w ten sam sposób”?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Wybór strategii może spędzać sen z oczu wielu Prezesów i Członków Zarządu firm. Czy strategia „dalej w ten sam sposób” prowadzi do sukcesu? Jak powinna brzmieć odpowiedź na to pytanie?

W obliczu zmiany strategii

Kiedy menedżerowie najwyższego szczebla rozważają zmianę strategii, to czasem ulegają pokusie trzymania się ustalonej i znanej drogi. A to może być ryzykowne…

Wiele firm zdaje sobie sprawę, że trzymanie się dotychczasowej strategii sprawdzi się jedynie wtedy, kiedy w otoczeniu nie pojawiają się nowe możliwości lub nie ma nowych zagrożeń.

Dlaczego porzucić znaną drogę?

Kiedy prowadzę warsztaty strategiczne, które prowadzą w rezultacie do sformułowania lub aktualizacji strategii, to zaczynam od pozornie niewinnych pytań:

Ile lat temu sformułowaliście swoją strategię?
Jakie zmiany zaszły w waszej firmie i jej otoczeniu od tej pory?
Czy wobec tego strategia jest nadal aktualna?

W drugim kroku przedstawiam metodę analizy wyzwań strategicznych i przeprowadzam z uczestnikami tę analizę, a dokładniej zapraszam do wykonania tej analizy. Sam przyjmuję rolę moderatora.

W kolejnym kroku pokazuję, jak wybrać wyzwania priorytetowe i na tej podstawie zapraszam do formułowania strategii.

Na koniec warsztatów proszę uczestników o przygotowanie wstępnej listy działań rozpoczynających realizację nowej strategii.

Podsumowanie

Uczestnicy warsztatów podkreślają, że warsztaty uświadomiły im, że warto odrzucić komfort i bezpieczeństwo – zejść z utartej drogi – i w rezultacie wejść na nową drogę rozwoju (w dodatku z gotową listą pierwszych działań).

A według Ciebie, jak często firmy powinny dokonywać przeglądu strategii i decydować się na zmiany strategiczne?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Wybór strategii – co daje strategia „dalej w ten sam sposób”? Read More »

Wdrożenie strategii i „efekt Ikei”

Napisz komentarz / Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy znasz „efekt Ikei”? – zapytałem dyrektora firmy, z którym rozmawiałem na temat wsparcia w budowie i wdrożeniu strategii firmy. Pokręcił głową…

Pozwól, że opowiem krótką historię związaną z tym efektem – powiedziałem.

Opowieść o regałach z Ikei...

Oto historia, którą opowiedziałem dyrektorowi firmy:

20 lat temu kupiłem za kilkaset złotych – w centrum Ikea – kilka drewnianych zestawów regałów do piwnicy. Przywiozłem je do domu (oczywiście w paczkach) i wyjąłem instrukcję montażu.

Przed montażem pomalowałem wszystkie elementy drewniane. Po wyschnięciu lakierobejcy zabrałem się do skręcania regałów.

Zajęło mi to prawie cały dzień, ale wreszcie można było ustawiać na półkach np. przetwory na zimę.

Regały służą mi do dziś…

Gdyby 20 lat temu – już po wykonanej mojej pracy – ktoś zaproponował mi, że zaoferuje mi bezpłatnie ładniejsze meble do piwnicy (kosztujące drożej np. 5 tys. zł), to odmówiłbym.

Dlaczego?

Tak właśnie działa „efekt Ikei”. Praca włożona w transport, malowanie i montaż regałów spowodowała, że stały się one „moje” i nie chcę innych – do dziś.

A co ma do tego wdrożenie strategii?

Podobnie jest z formułowaniem i wdrażaniem strategii. Kiedy zapraszam uczestników na warsztat strategiczny, który prowadzę, to pracuję jako moderator i facylitator, a nie typowy „wszystkowiedzący” trener lub konsultant.

Inaczej mówiąc, ja podaję narzędzia i ułatwiam pracę na warsztacie, ale to uczestnicy „skręcają regał” swój własny strategii.

I potem jest to ich strategia, a nie taka, którą mógłbym napisać za nich.

Nie robię tego – nie piszę za nikogo strategii, ponieważ znam „efekt Ikei” i wykorzystuję jego moc.

Podsumowanie

Uczestnicy prowadzonych przeze mnie warsztatów potwierdzają, że pracujemy na ich przypadkach lub problemach, i to oni są twórcami ostatecznych rozwiązań (np. strategii), i dzięki temu angażują się we wdrożenie.

A według Ciebie, czy przyjmowana przeze mnie rola wspierająca przyczynia się powstania strategii, z którą identyfikują się menedżerowie i pracownicy?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Wdrożenie strategii i „efekt Ikei” Read More »

Czym jest tworzenie strategii - czym jest strategia

Czym naprawdę jest zwinna strategia?

Napisz komentarz / Strategia, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy możesz napisać dla mnie strategię, która daje gwarancję powodzenia? – zapytał mnie prezes firmy, która przygotowywała się do wdrożenia OKR (metody Objectives & Key Results) i potrzebowała strategii, aby wyznaczyć roczne OKR-y dla firmy.

I najlepiej, niech to będzie strategia, która zadziałała u naszych konkurentów… Zróbmy benchmark…

Czym nie jest zwinna strategia

Kiedy Zarząd i menedżerowie chcą wdrażać metodę zarządzania celami OKR, która wspiera realizację strategii, to czasem mają pokusę, aby szybko przejść do działania, nie zatrzymując się dłużej nad samą strategią. To duży błąd.

Wiele Zarządów firm i wspierających ich menedżerów rozumie, że ich rolą jest przygotowanie najlepszej strategii i podchodzi do tego w sposób zwinny. A konkretnie?

Proces powstawania strategii

Kiedy prowadzę warsztat strategiczny, to często rozpoczynam go od modułu podczas którego „spieram się” z menedżerami, a potem uzgadniamy, czym jest strategia firmy.

Na początek zadaję kilka pytań i proszę o zapisanie odpowiedzi:

Kto zna najlepiej waszą firmę?
Czy powszechnie znana strategia może być przełomem?
Jak bardzo wasza firma jest podobna do konkurencji i czym się od niej różni?
Jaka jest waszym zdaniem różnica między strategią i jej wdrożeniem?

Kiedy mam już przed sobą flipcharty z odpowiedziami uczestników warsztatu, to pokazuję czym jest proces zwinnego formułowania strategii.

Proces ten sprowadzam do dwóch głównych etapów:

– Na pierwszym zapraszam uczestników na warsztat, na którym formułujemy hipotezę na temat tego, co zadziała, aby firma się rozwijała i osiągnęła przewagę konkurencyjną. Ta hipoteza to zwinna strategia.

– Na drugim etapie pokazuję, jak sprawdzać hipotezę, czyli, jak prowadzić eksperymenty, które pokazują, czy nasza strategia działa. To etap wdrożenia, na którym przydają się OKR-y.

Podsumowanie

Przedstawiciele firm, z którymi współpracuję potwierdzają, że podstawą do wdrożenia OKR jest właściwie sformułowana strategia, która nie jest powieleniem tego, co znane, ale hipotezą opartą na wiedzy zgromadzonej w firmie.

A według Ciebie, czy taka strategia-hipoteza to dobry początek, aby wyruszyć w firmową podróż w stronę rozwoju i przewagi konkurencyjnej?

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Czym naprawdę jest zwinna strategia? Read More »

Delegowanie uprawnień jest jak poker

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Jarosław Rubin

Czy będąc menedżerem nie utracę kontroli, kiedy postawię na delegowanie uprawnień? – Zastanawiasz się czasem nad odpowiedzią na tak postawione pytanie?

Delegowanie uprawnień nie jest grą zerojedynkową

Kiedy menedżer myśli o tym, by pozwolić zespołowi na samoorganizację, to czasem traktuje delegowanie jako działanie zerojedynkowe (Deleguję / Nie deleguję). Kwestia jest bardziej złożona.

Wielu menedżerów rozumie, że rolą rozproszenia kontroli w organizacji jest przekazanie uprawnień i odpowiedzialności pracownikom, jednocześnie zwiększając ich motywację.

Jak delegować i co z tym pokerem?

Kiedy prowadzę wraz Marek Naumiuk warsztat „Skuteczny i nowoczesny menedżer” (mam ochotę skrócić ten tytuł do „Zwinny menedżer”), to w moduł o rozproszonej kontroli prowadzę w następujący sposób:

Zapraszam uczestników do dyskusji, czy można całkowicie zrezygnować z hierarchii w firmie i zapisuję wnioski z tej dyskusji.
Pokazuję, jakie są zasady przekazywania uprawnień pracownikom i jak menedżer (z zespołem) może określać granice upełnomocnienia.
Pokazuję, jakie są poziomy delegowania, a ściślej rozproszenia kontroli i omawiam siedem poziomów delegowania.
Zapraszam uczestników warsztatu do ćwiczenia, które pokazuje jak ustalać poziom delegowania różnych zadań i decyzji w zespole z wykorzystaniem kart Delegation Poker.
Pokazuję uczestnikom jak korzystać z prostego narzędzia, do omawiania poziomu delegowania pomiędzy menedżerem a zespołem – tablicę delegowania.

Podsumowanie

Uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki uzyskanej wiedzy i narzędziom potrafią dopasować poziom delegowania do rodzaju decyzji lub zadania i nie obawiają się o utratę kontroli.

A według Ciebie, warto rozwijać kompetencje rozpraszania kontroli w firmie ponad „Ja to zrobię” / „Ty to zrobisz”

Jeśli tak, to zapraszam na warsztat: NOWOCZESNY I SKUTECZNY MENEDŻER.

Zwinność to przyszłość Twojej firmy?

Jeżeli masz poczucie, że Twoja firma powinna zmienić kulturę organizacji na bardziej zwinną, to porozmawiajmy, co możemy zrobić razem

Zapraszamy do kontaktu

Delegowanie uprawnień jest jak poker Read More »