Marek Naumiuk

Jakiś czas temu miałem okazje wystąpić z krótkim warsztatem/prezentacją dla zarządu dużego przedsiębiorstwa państwowego.
Na sali było około 50 dyrektorów a tematem wdrażanie zmian.

Przypadek ?

Temat nie był przypadkowy. Wszystkich czekały zmiany i jak się okazuje zainteresowanie uczestników było naprawdę spore.

Wyniki badań robią robotę

Zacząłem od krótkiej prezentacji wyników Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą. To było zaskakujące.
To co chyba najbardziej zainteresowało uczestników to część, która dotyczyła czynników wpływających na sukces, a dokładnie ludzi.

Problem

Gdy pytałem jakiej postawy pracowników spodziewają się wobec nadchodzących zmian to otrzymałem odpowiedź – niechęć, sprzeciw, brak zaangażowania.

Wskazówki

By przekonać, że może być inaczej pokazałem krzywą Rogersa.
Zakłada ona, że ludzie w czasie wdrażania zmian mają różne postawy od entuzjazmu do niechęci.
Mówiąc szczegółowo o różnicach zwracałem szczególną uwagę na potrzeby każdej z grup.

Efekt

Na koniec otrzymałem bardzo pozytywne opinie.
Była to cenna podpowiedź jak angażować pracowników podczas wdrażania zmian.

Jak angażujesz pracowników podczas wdrażania zmian?

Jak sobie poradzić gdy kolejne zmiany mogą Ciebie dotyczyć? NIe jest to sprawa prosta, zwłaszcza, że wiele z nich to jedna wielka niewiadoma. To z kolei rodzi wiele emocji, niestety często negatywnych.

Emocje podczas wdrażania zmian

Być może wszyscy powinniśmy się przyzwyczaić do niekończących się zmian. Istnieje wiele modeli pokazujących jak przechodzimy przez zmiany i co….

Łatwo powiedzieć

Pracując ze swoimi klientami, w sytuacji kiedy to zmiana ich dotyczy, proponuje im pewne ćwiczenie polegające na stworzeniu mapy interesów.

👉 W pierwszym kroku rysują szablon mapy.
👉 Następnie wypisują wszystkie obszary ich pracy na które zmiana będzie miała wpływ.
👉 W kolejnym kroku wpisują konkretne dane jak było przed zmianą i jak będzie po zmianie.
👉 Potem oceniają czy ta zmiana jest na plus czy na minus a może jest neutralna.
👉 W ostatnim kroku sprawdzają czego jest więcej: plusów czy minusów.

Wynik wychodzi sam.

Polecam

Czy można stworzyć doskonałą kulturę organizacyjną?

„Jesteśmy tym, co robimy wielokrotnie. Doskonałość nie jest więc aktem, ale nawykiem” Will Durant

Aby stać się doskonałym, potrzeba stałości w celu, częstej praktyki i dobrze zaprojektowanych systemów.
Jest to stopniowy proces dojrzewania, który można opisać pięcioma etapami zaangażowania zarządu.

Proste jak ABCDE

👉 Awerness – świadomość. Zarząd ma świadomość znaczenia eksperymentowania dla innowacji.
👉 Belief – przekonanie. Zarząd akceptuje potrzebę rygorystycznego podejścia do eksperymentowania w małych zespołach w celu ustalenia przyczyny i skutku choć nadal uważa, że nie jest to priorytet dla organizacji.
👉 Commitment – zaangażowanie. Zarząd zobowiązuje się, że eksperymentowanie będzie podstawą uczenia się i podejmowania decyzji.
👉 Diffusion – dyfuzja. Zarząd zdaje sobie sprawę z wpływu eksperymentowania na dużą skalę na działalność
👉 Embeddedness – osadzenie, zakorzenienie. Eksperymentowanie jest zakorzenione w organizacji. Zespoły są uprawnione i mogą testować własne pomysły. Dużo pracowników ma dostęp do narzędzi.

Etapy dojrzałości mogą się nakładać.

Podstawą stawania się organizacją eksperymentującą są narzędzia
To one umożliwiają testy, ale muszą być również zintegrowane z codzienną, rutynową pracą.
Samo wdrożenie kolejnych etapów nie zmienia automatycznie firmy.