Zwinność

narzędzia ai w procesach rozwojowych

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji?

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Sztuczna inteligencja (AI) zmienia zasady gry w wielu dziedzinach – od marketingu, przez sprzedaż, aż po rozwój pracowników. Ale co to właściwie oznacza dla działów HR i liderów? Czy wprowadzenie AI do procesów rozwojowych to tylko kolejny buzzword, czy faktyczna szansa na usprawnienie naszej pracy?

Odpowiedź brzmi: tak, to szansa – ale tylko wtedy, gdy dobrze się przygotujemy. Przyjęcie AI do procesów rozwojowych wymaga przemyślanej strategii i dostosowania sposobu, w jaki pracujemy. Bez tego technologia pozostanie jedynie drogim gadżetem, który nie przynosi oczekiwanych efektów.

Jak więc podejść do tego tematu? W tym artykule podpowiadam, jak przygotować procesy rozwojowe, aby AI działało na Waszą korzyść, a nie powodowało chaos.

Dlaczego warto sięgnąć po AI w rozwoju pracowników?

AI w rozwoju to nie fanaberia – to odpowiedź na zmieniające się potrzeby organizacji. Dlaczego? Oto kilka powodów:

  • Automatyzacja powtarzalnych zadań: Oszczędza czas HR-owców i liderów, pozwalając im skupić się na bardziej strategicznych działaniach.
  • Personalizacja: AI analizuje dane, dzięki czemu może dopasować programy rozwojowe do indywidualnych potrzeb pracowników.
  • Szybkie podejmowanie decyzji: Narzędzia AI pomagają przetwarzać ogromne ilości danych, co pozwala podejmować decyzje oparte na faktach, a nie intuicji.

Dla przykładu, AI może automatycznie analizować wyniki ankiet pracowniczych i na ich podstawie sugerować konkretne kroki, które poprawią zaangażowanie zespołu.

Od czego zacząć? Przygotowanie procesów krok po kroku

Wprowadzenie AI do procesów rozwojowych nie polega na tym, by „wrzucić” technologię i liczyć na cud. Potrzebny jest plan! Oto trzy kluczowe kroki, które warto wziąć pod uwagę:

1. Zmapuj swoje procesy – zrozum, co masz i czego potrzebujesz

Zanim zdecydujesz, jaką technologię wprowadzić, odpowiedz sobie na pytanie: Jak wygląda obecny proces rozwojowy?

  • Które elementy są powtarzalne i mogą zostać zautomatyzowane?
  • Gdzie pojawiają się największe problemy, takie jak brak personalizacji czy wolne tempo działań?
  • Które punkty procesu wymagają większego zaangażowania liderów lub HR?

Zrób mapę procesu: od oceny potrzeb rozwojowych, przez tworzenie programów szkoleniowych, aż po analizę efektów. To kluczowy etap, który pozwoli Ci zrozumieć, gdzie AI może faktycznie pomóc, a gdzie jej użycie nie ma sensu.

💡 Przykład: Jeśli w Twojej firmie liderzy narzekają na brak czasu na indywidualne rozmowy rozwojowe, być może chatbot AI może pomóc wstępnie zebrać informacje od pracowników i przygotować raport dla przełożonego.

2. Przygotuj dane – AI działa tylko tak dobrze, jak dane, które dostaje

AI to potężne narzędzie, ale bez odpowiednich danych jest jak samochód bez paliwa. Dane to fundament, na którym opierają się wszystkie algorytmy i predykcje.

Zastanów się:

  • Czy Twoje dane o pracownikach są aktualne i kompletne?
  • Jakie dane są zbierane podczas rozmów rozwojowych, ocen rocznych czy szkoleń?
  • Czy dane są przechowywane w uporządkowany sposób, który umożliwia ich analizę?

Często największym wyzwaniem jest uporządkowanie istniejących danych. To moment, w którym warto postawić na współpracę z działem IT lub zewnętrznymi ekspertami, aby upewnić się, że dane są dobrze przygotowane do pracy z AI.

💡 Przykład: Jeżeli planujesz wdrożyć narzędzie AI do analizy zaangażowania pracowników, upewnij się, że ankiety są spójne, a pytania nie zmieniają się co kilka miesięcy.

3. Zacznij od małych kroków – testuj i wyciągaj wnioski

Nie musisz od razu rewolucjonizować całego procesu rozwojowego. Najlepiej zacząć od niewielkich projektów pilotażowych, które pozwolą ocenić, jak AI działa w praktyce.

Oto kilka przykładów zastosowania AI na małą skalę:

  • Automatyczne przypomnienia o szkoleniach: Narzędzia AI mogą wysyłać personalizowane przypomnienia i propozycje dodatkowych kursów.
  • Personalizacja treści edukacyjnych: AI analizuje preferencje pracowników i proponuje materiały dopasowane do ich stylu uczenia się.
  • Analiza feedbacku: Narzędzia AI mogą szybko przeanalizować wyniki ankiet lub odpowiedzi otwarte, wyłapując kluczowe wnioski.

Każdy z tych przykładów można przetestować na małej grupie pracowników, a następnie zebrać dane, aby ocenić efektywność rozwiązania.

AI w rozwoju – jakich błędów unikać?

  1. Brak zaangażowania liderów: AI to narzędzie, a nie cudotwórca. Bez wsparcia ze strony liderów, nawet najlepsza technologia nie przyniesie efektów.
  2. Ignorowanie przygotowania danych: Dane to podstawa – jeśli są niekompletne, AI może prowadzić do błędnych wniosków.
  3. Brak przemyślanego planu: Wprowadzanie AI bez konkretnej strategii często kończy się frustracją i brakiem realnych efektów.

Czy AI zastąpi HR i liderów?

Nie, AI nie zastąpi ludzi – wręcz przeciwnie, daje im więcej czasu na działania, które wymagają empatii, zrozumienia i budowania relacji. To wsparcie, które pozwala HR-owcom i liderom skupić się na tym, co naprawdę ważne, a nie na „gaszeniu pożarów”.

AI w rozwoju to także szansa na zmianę podejścia – od standardowych, „masowych” rozwiązań, po podejście bardziej indywidualne, odpowiadające na rzeczywiste potrzeby pracowników.

Podsumowanie

Wdrożenie AI w procesy rozwojowe to nie jednorazowy projekt, ale proces. Wymaga przemyślanego podejścia, przygotowania danych i otwartości na testowanie nowych rozwiązań. Kluczem jest skupienie się na realnych potrzebach organizacji i umiejętne wykorzystanie technologii tam, gdzie faktycznie może przynieść największe korzyści.

A jak wygląda sytuacja w Waszej organizacji? Macie już doświadczenia z wdrażaniem AI w procesach HR? Chętnie poczytam o Waszych przemyśleniach w komentarzach!

Przy okazji, 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

AI w służbie rozwoju! Jak przygotować procesy z wykorzystaniem sztucznej inteligencji? Read More »

Zarządzanie zmianą w 2025 roku

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Jak będzie wyglądało zarządzanie zmianą w 2025 roku?

Liczba ambitnych zmian: przedsięwzięć, innowacji transformacji, jaka pojawiła się w planach na 2025 roku stawia przed menedżerami wyzwanie związane ze skuteczną realizacją planów, czyli skutecznym wdrożeniem planowanych zmian. Jeszcze raz zarządzanie zmianą okaże się kompetencją niezbędną do osiągniecia sukcesu w biznesie. Jak zatem zarządzać zmianą w 2025 roku? Oto kilka moich wskazówek.

Skuteczne podejście do zarządzania w świecie SPAM-u (VUCA/BANI)

Jednym z moich celów na 2025 rok, który wpisuje się w dostarczanie wartości Klientom, jest wydanie wraz moimi kolegami-współautorami książki „Zwinnologia 2.0” w wydawnictwie MT Biznes. W książce tej pokazuję (piszę w czasie teraźniejszym, bo oddałem „maszynopis” do Wydawnictwa) menedżerom, liderom i agentom zmiany, jak efektywniej zarządzać zmianą dzięki łączeniu wymiaru ludzkiego i organizacyjnego zmiany (wykorzystując narzędzia Agile).

Pierwsza moja wskazówka brzmi: Korzystaj ze zwinnego podejście do zarządzania, w tym zarządzania zmianą, które ja i współautorzy książki nazywamy Zwinnologią. To zwinne podejście jest odpowiedzią na wyzwania, w jakich przychodzi menedżerom zarządzać w XXI wieku:

  • Szybkozmienność.
  • Płynność,
  • Arcyzłożoność,
  • Mętność,

czyli świat SPAM-u.

Korzystaj z własnego zestawu zwinnych narzędzi

W ramach Zwinnologii dzielę się z menedżerami całą gamą narzędzi Agile, które można wykorzystywać w zarządzaniu zmianą. Jest ich ponad 50. Na warsztatach „Zwinne Zarządzanie Zmianą”, jakie prowadzę, otrzymuję czasem pytanie: Jaki jest najlepszy lub obowiązkowy zestaw narzędzi zwinnego zarządzania?

Moja druga wskazówka brzmi: Buduj własny zestaw narzędzi, które są dopasowane do zmiany, którą planujesz, które współgrają z kulturą organizacyjną firmy oraz takie, które już są wykorzystywane z powodzeniem w twojej organizacji.

Pamiętaj o ludziach

Zwinnologia podpowiada, że zmiana może nie udać się przez ludzi albo zakończyć się sukcesem dzięki ludziom.

Pewnie wiesz już, jaka jest trzecia wskazówka: Pamiętaj o ludzkim wymiarze zmiany. To zespół kierujący zmianą powinien przewidywać, obserwować i radzić sobie z ludzkimi reakcjami na zmianą. Również własnymi, bo kierujący zmianą też są ludźmi i też reagują w różny sposób na zmiany.

W 2025 roku rozwijaj kompetencje zarządzania zmianą

Już pewnie widzisz, że do skutecznego zaplanowania i wdrożenia zmian potrzebne są jeszcze lepsze kompetencje zarządzania zmianą.

Jeśli chcesz zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu zmian planowanych na 2025 rok, to przyjrzyj się prowadzonym przez Agile for Future warsztatom, na którym zapoznasz się z podejściem „Zwinnologia 2.0” (jeszcze zanim książka ukaże się drukiem). Najbliższe szkolenie otwarte:

AI w Zarządzaniu Zmianą – Warszawa, 17-18.03.2025

Zapraszam też na bezpłatny webinar:

AI w rozwoju kompetencji – Od wyzwań do praktyki – 29.01.2025 godz. 10:00

Zarządzanie zmianą w 2025 roku – wskazówki Read More »

wykorzystanie narzędzi AI w rozwoju kompetencji pracowników

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania

Napisz komentarz / AI, Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Rozwój kompetencji pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji. W dobie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań na rynku pracy, technologie oparte na sztucznej inteligencji (AI) oferują nowe możliwości rozwiązywania problemów związanych z uczeniem się i rozwojem (L&D). W tym artykule omówię najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji pracowników oraz pokażę, jak AI może pomóc w ich przezwyciężeniu.

Najczęstsze problemy w rozwoju kompetencji

  1. Brak personalizacji programów szkoleniowych: Tradycyjne podejście do szkoleń często nie uwzględnia indywidualnych potrzeb pracowników, co prowadzi do niskiego zaangażowania i efektywności.

  2. Niska motywacja do nauki: Pracownicy często postrzegają szkolenia jako obowiązek, a nie jako szansę na rozwój, co wpływa na ich motywację.

  3. Trudności w monitorowaniu postępów: Zarządzanie procesem uczenia się w dużych organizacjach jest skomplikowane, a brak danych o postępach pracowników utrudnia ich wsparcie.

  4. Ograniczony czas na naukę: W obliczu presji związanej z codziennymi obowiązkami, pracownicy mają trudności ze znalezieniem czasu na rozwój kompetencji.

  5. Szybkie tempo zmian technologicznych: Organizacje często nie nadążają z aktualizowaniem programów szkoleniowych, co sprawia, że zdobywane umiejętności szybko tracą na wartości.

Jak AI może pomóc?

1. Personalizacja nauki

AI umożliwia analizę preferencji, poziomu wiedzy i stylu uczenia się każdego pracownika. Dzięki temu platformy edukacyjne oparte na AI mogą rekomendować spersonalizowane treści i ścieżki szkoleniowe.

  • Przykład: Narzędzia takie jak Duolingo wykorzystują algorytmy adaptacyjne, które dostosowują trudność materiału do postępów użytkownika.

2. Zwiększenie motywacji

AI może angażować pracowników poprzez grywalizację (gamification) i chatboty wspierające naukę. Dodatkowo, analiza danych behawioralnych pozwala tworzyć nagrody dopasowane do indywidualnych preferencji.

  • Przykład: Chatboty edukacyjne, takie jak te zintegrowane z platformami L&D, mogą udzielać odpowiedzi na pytania pracowników w czasie rzeczywistym, budując ich zaangażowanie.

3. Monitorowanie i analiza postępów

Platformy oparte na AI oferują zaawansowane narzędzia do monitorowania postępów pracowników w czasie rzeczywistym. Umożliwia to menedżerom szybkie reagowanie na potrzeby szkoleniowe.

  • Przykład: Systemy LMS (Learning Management Systems) z AI potrafią generować raporty na temat aktywności użytkowników i sugerować dalsze kroki.

4. Ułatwienie nauki „W pracy”

Dzięki AI, pracownicy mogą korzystać z mikronauki i dostępu do zasobów w czasie rzeczywistym. Technologie te pomagają integrować naukę z codziennymi zadaniami.

  • Przykład: Narzędzia takie jak aplikacje AR/VR wspierane przez AI mogą symulować rzeczywiste sytuacje zawodowe.

5. Przewidywanie przyszłych potrzeb kompetencyjnych

AI analizuje trendy rynkowe i potrzeby kompetencyjne, pomagając organizacjom przygotować pracowników na przyszłość.

  • Przykład: Platformy takie jak LinkedIn Learning wykorzystują dane o rynku pracy, by sugerować kursy rozwijające najbardziej poszukiwane umiejętności.

Podsumowanie

AI zmienia sposób, w jaki organizacje rozwijają kompetencje swoich pracowników. Dzięki zaawansowanym algorytmom i technologii uczenia maszynowego, firmy mogą oferować bardziej efektywne, angażujące i dostosowane do potrzeb programy szkoleniowe. Kluczem do sukcesu jest integracja tych narzędzi z istniejącymi procesami i otwartość na eksperymenty oraz iteracyjne doskonalenie programów rozwojowych​​​.

I tak zupełnie przypadkiem 🤔 zapraszam na webinar na temat wykorzystania AI w rozwoju kompetencji pracowników.

Wykorzystanie AI w rozwoju kompetencji pracowników: problemy i rozwiązania Read More »

Zwinne zarządzanie - lektury 2024

Zwinne zarządzanie – lektury 2024

Napisz komentarz / Książki, Zwinność /

Jakie książki biznesowe przeczytałem w 2024 roku i jakie zwinne wnioski z nich wyciągam?

Oto lista lektur, które przeczytałem z pożytkiem dla zwinnego zarządzania zgodnie z moją zasada, że jeśli w książce była choć jedna myśl, która mnie zainspirowała i którą chcę stosować w praktyce szkoleń, doradztwa lub prowadzenia firmy, to było warto.

Moja lista osobista (zwinnych lektur 2024)

Poniższa lista przedstawia przeczytana przeze mnie książki w takiej kolejności, w jakiej je czytałem w 2024 roku. Zamieszczone krótkie refleksje dotyczą tego, co „zabieram” dla siebie po przeczytaniu danej książki, a pełne recenzje znajdziesz m. in. na portalu Lubimyczytać_pl. Tak się złożyło, że wszystkie poniższe książki zostały wydane przez MT Biznes.

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Odkoduj pułapki myślenia w biznesie. Jak ekonomia behawioralna wpływa na wybory klientów

Autorem książki wydanej jest Phil Barden. Czytając książkę, coraz lepiej rozumiałem, czym jest ekonomia behawioralna w praktyce sprzedaży i marketingu.

Zacznę od przykładu z książki dotyczącego reklamy marki Budweiser „Puppy Love” (ze szczeniaczkiem i końmi). Została wyemitowana podczas Super Bowl w 2015 roku.

Zajęła pierwsze miejsce w niemal wszystkich rankingach, był to najczęściej przekazywany tweet na temat alkoholu w historii, a na Facebooku post miał rekordową liczbę polubień.

W opublikowanym na koniec roku raporcie, wiceprezes do spraw marketingu w firmie AB InBev stwierdził, że wszyscy uwielbiają szczeniaki, ale „maja one zerowy wpływ na sprzedaż piwa”.

Podobnie nasze zabawne lub wywołujące bardzo pozytywne odczucia posty na LI lub FB mogą mieć wiele lajków, ale nie przekładają się na sprzedaż.

Kreatywność S.A. Droga do prawdziwej inspiracji.

Kreatywność S.A.

Droga do prawdziwej inspiracji. 

Zacznę od cytatu z książki, którą napisał Ed Catmul – współzałożyciel studia filmowego Pixar Animation – wspólnie z Amy Wallace

„Zmiana i niepewność to naturalna część życia. Naszym zadaniem nie jest opieranie się tym zjawiskom, ale rozwijanie w sobie zdolności do wydobywania się z tarapatów, gdy przydarzy się to nieoczekiwane zdarzenia”.

A oto rady autorów, jak zbudować kulturę organizacyjną, w której panuje otwartość, ludzie są zmotywowania i chętnie angażują się w realizację strategii:

  • Daj dobry pomysł przeciętnemu zespołowi, a go zepsuje. Daj przeciętny pomysł dobremu zespołowi, a on albo go poprawi, albo zaproponuje coś lepszego.
  • Jeśli w twojej organizacji są ludzie, którzy uważają, że nie mogą w pełni swobodnie się wypowiadać i proponować nowych pomysłów, przegrasz.
  • Jeśli ktoś się z tobą nie zgadza w jakiejś kwestii, to musi być tego przyczyna. W takim przypadku twoim pierwszym zadaniem jest zrozumienie sposobu rozumowania, jakie stoi za wnioskami drugiej strony.
  • Jeśli więcej prawdy słychać na korytarzach firmy niż na jej naradach i spotkaniach, masz problem.
  • Dzielenie się problemami jest aktem włączenia – dzięki niemu pracownicy czują, że są częścią większej całości.
  • Zapobieganie wystąpieniu ryzyka nie jest zadaniem menedżera. Jego rolą jest przygotowanie firmy w taki sposób, aby można było bezpiecznie poradzić sobie z zagrożeniem.
Dobre porażki Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Dobre porażki

Jak popełniać błędy, aby odnieść sukces

Na książkę profesor przywództwa i zarządzania Amy C. Edmondson rzuciłem się natychmiast, kiedy tylko dotarła do mnie z wydawnictwa. Dlaczego?
Jako zwolennik zwinnego podejścia do zarządzania zdaję sobie sprawę, że tylko eksperyment może potwierdzić lub zaprzeczyć przyjętym założeniom, a jeżeli założenia się nie potwierdzą, to mamy do czynienia z porażką. Jak to wykorzystać?
Autorka tłumaczy, że poniesienie porażki jest trudne z trzech powodów:
1. Niechęć, czyli instynktowna reakcja emocjonalna na porażkę,
2. Dezorientacja, czyli efekt braku dostępu do prostej, praktycznej klasyfikacji różnych niepowodzeń,
3. Strach wynikający ze społecznego piętna wiążącego się z porażką.

Z każdej porażki można się czegoś nauczyć, ale autorka podkreśla, że największą wartość czerpiemy z inteligentnych niepowodzeń. Oto jego kluczowe cechy:

– ma miejsce na nowym terytorium (np. odkrycia naukowe, innowacje czy zmiany w zakresie, jakiego w firmie nie praktykowano),
– daje realną szansę na osiągnięcie celu,
– jest oparte na dostępnej wiedzy,
– i co ważne – niepowodzenie jest małe, ale wystarczające, aby dostarczać cennych spostrzeżeń (to był miód na moje serce – serce zwolennika pilotaży czy MVP/MVC – Minimum Viable Product/Change).

 

Decyduj! Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Decyduj!
Jak podejmować lepsze decyzje w życiu i pracy

Kolejna książka braci Heath, na której się nie zawiodłem. Choć napisać „nie zawiodłem się” to stanowczo za mało.
Książka „Decyduj” wpisuje się w podejście zwinne do podejmowania decyzji, które jest mi bardzo bliskie.

Na czym polega ta zwinność? Autorzy nazywają swoją metodę WRAP (szkoda, że nie ma polskiego akronimu) i dzielą proces podejmowania decyzji na cztery etapy:

1. Poszerz zakres możliwości (to tak zwinne poszukiwanie opcji, a nie tylko sprowadzanie decyzji do Tak/Nie),
2. Skonfrontuj działania z rzeczywistością,
3. Przed podjęciem decyzji nabierz nieco dystansu,
4. Daj sobie prawo do błędu (zwinne Eksperymentuj).

Co ważne, każdy z etapów i rekomendowanych sposobów, opierają się o badania psychologiczne i analizę licznych przypadków.

Ukryty potencjał Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Ukryty potencjał

Ty też go masz i co z nim zrobisz?

Gdyby w książce była tylko jedna pożyteczna wskazówka…

…to warto byłoby ją przeczytać. Jest w niej tych wskazówek znacznie więcej, ale jedna kwestia dla mnie była odkrywcza i z pewnością ją wykorzystam w nauce języka włoskiego.

Wprawdzie książkę czytałem w sposób uporządkowany – rozdział za rozdziałem, ale zacznę od tego rozdziału, który zrobił na mnie największe wrażenie: „Umiłowanie dyskomfortu”.

W rozdziale tym Adam Grant opisuje, w jaki sposób dwójka poliglotów – Sara Maria Hasbun oraz Benny Lewis – podchodzą do nauki języków. Sara Maria nauczyła się sześciu nowych języków w ciągu dekady, a Benny potrzebował kilku miesięcy w Czechach, aby przyzwoicie mówić po czesku oraz trzech miesięcy na Węgrzech, aby swobodnie rozmawiać po węgiersku. Na czy polega ich tajemnica?

Otóż najlepsze wyniki osiągamy, kiedy ucząc się czegoś świadomie narażamy się na dyskomfort. Oznacza to, że z próbami komunikacji w języku, którego się uczymy, nie trzeba się wstrzymywać do czasu zdobycia nie wiadomo jakiego słownictwa.

Wizja popełniania błędów zniechęca, a lekarstwem na ten lęk przed popełnieniem błędu jest popełnianie większej liczby błędów. Benny Lewis mówi, że rozpoczyna rozmowę z nieznajomymi, nawet narażając się na dyskomfort, a swoją metodę uzyskania biegłości w posługiwaniu się językiem łączy nie z ograniczanie błędów, ale z popełnianiem ich jak najwięcej.

Dodatkowo poligloci dowodzą, że nowego języka można nauczyć się również w wieku dorosłym, co przyjąłem z zadowoleniem i ruszam do nauki włoskiego.

Paradoks produktywności Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności
Jak czerpać przyjemność z pracy, aby się chciało chcieć

Paradoks produktywności to książka, której autor – Ali Abdaal – pokazuje, że drogą do produktywności nie jest dyscyplina, ale radość. Autor pokazuje nam trzy składowe odnoszące się do różnych aspektów produktywności, która cieszy.

Pierwsza część książki udowadnia, że aby osiągnięcie sukcesu nie musi być połączone z wielkim wysiłkiem i wyrzeczeniami. Recepta, jaką otrzymujemy opiera się na wniesieniu ducha zabawy do swojej pracy, zdolności przejęcia wpływu na własną pracę oraz na budowaniu dobrego samopoczucia w współpracę w zespole.

Co ważne, autor książki oprócz przedstawiania nam swojej metody, pokazuje nie tylko wyniki badań i opisy przypadków, ale również zaprasza do wypróbowania metody, czyli przeprowadzenia – tak bliskich mojemu zwinnemu podejściu – Eksperymentów. Każdy Eksperyment jest sposobem na podniesienie własnej produktywności, ale podamy nie ex cathedra, ale do sprawdzenia.

Druga część książki mówi o przezwyciężeniu trzech blokad, które sprawiają, że czujemy się gorzej – niepewności, lęku i inercji – i jak pokonać te blokady. Autor zwraca uwagę na to, że walcząc z prokrastynacją często skupiamy się na przezwyciężaniu jej objawów, zamiast będących u jej podłoża przyczyn, czyli wymienionych blokad.

Przejście do produktywnego działania wymaga więc uzyskania jasności na temat tego, co mamy zrobić, znalezienia dobrych argumentów (Dlaczego?) mamy to robić i właściwego postawienia celów. Autor przekonuje, że warto zapomnieć o celach SMART (o czym ja też wspominam, kiedy wdrażam metodę OKR w firmach) i proponuje „przyjemne” cele NICE (niedalekie, zorientowane na wkład pracy, kontrolowalne i energizujące).

W trzeciej części dowiesz się, w jaki sposób chronić i wzmacniać własne zasoby, aby działać produktywnie. Autor podpowiada trzy proste „czynniki podtrzymujące” – zachowuj, naładuj akumulatory i dostosuj – aby czuć się lepiej nie tylko przez kilka dni, ale przez miesiące i lata.

 

 

Zwinne zarządzanie – lektury 2024 Read More »

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Wdrażanie zmian w organizacji to proces wymagający strategicznego podejścia, zaangażowania zespołów i jasno określonych kryteriów sukcesu. Jak jednak zdefiniować, co oznacza sukces w takim kontekście? Kluczowe jest ustalenie zarówno kryteriów ilościowych, jak i jakościowych, które pozwalają ocenić skuteczność przeprowadzonej zmiany.

Kryteria ilościowe – konkretne liczby i wskaźniki

Kryteria ilościowe to mierzalne wskaźniki, które pozwalają na obiektywną ocenę postępów. Mogą dotyczyć różnych obszarów, takich jak efektywność operacyjna, wyniki finansowe czy satysfakcja klientów. Oto kilka przykładów:

  1. Wzrost przychodów: Po wdrożeniu zmiany firma może oczekiwać np. 10% wzrostu przychodów w ciągu roku.
  2. Redukcja kosztów: Zmiana może być uznana za sukces, jeśli pozwoli na obniżenie kosztów operacyjnych o 15% w ciągu sześciu miesięcy.
  3. Poprawa wydajności: Wprowadzenie nowego systemu może skutkować 20% skróceniem czasu realizacji zamówień.
  4. Wskaźniki zaangażowania pracowników: Na przykład wzrost wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) o 25 punktów.
  5. Wyniki ankiet klientów: Poprawa wskaźnika satysfakcji klienta (CSAT) o 10 punktów.

Kryteria jakościowe – subiektywna ocena wartości

Kryteria jakościowe dotyczą aspektów trudniejszych do zmierzenia, ale równie istotnych, takich jak kultura organizacyjna, morale zespołu czy postrzeganie firmy przez interesariuszy. Przykłady to:

  1. Zadowolenie pracowników: Opinie zebrane w rozmowach lub badaniach jakościowych, np. lepsza atmosfera w pracy.
  2. Akceptacja zmiany: Poziom adaptacji nowych procesów przez zespoły, oceniany na podstawie wywiadów lub obserwacji.
  3. Budowanie kultury innowacji: Rozwój postawy otwartości na nowe pomysły i zmiany, obserwowany w codziennych działaniach.
  4. Wizerunek firmy: Pozytywne zmiany w postrzeganiu marki przez klientów lub partnerów biznesowych, choć trudniejsze do bezpośredniego zmierzenia.
  5. Efektywność komunikacji: Poprawa jakości komunikacji między działami, co może być zauważalne w sposobie realizacji projektów.

Jak wyznaczyć kryteria sukcesu?

Kluczowe jest dostosowanie kryteriów do specyfiki organizacji oraz rodzaju zmiany. Warto skupić się na celach SMART:

  • Specyficzne (Specific): Każde kryterium powinno być jasno określone.
  • Mierzalne (Measurable): Ustal wskaźniki pozwalające na ocenę postępów.
  • Osiągalne (Achievable): Kryteria muszą być realistyczne.
  • Istotne (Relevant): Muszą odpowiadać strategicznym celom organizacji.
  • Określone w czasie (Time-bound): Wyznacz terminy realizacji.

Przykład praktyczny – wdrożenie systemu CRM

Kryteria ilościowe:

  • Zwiększenie liczby nowych klientów o 25% w ciągu 12 miesięcy.
  • Redukcja czasu potrzebnego na obsługę klienta o 30%.
  • Wzrost konwersji leadów o 15%.

Kryteria jakościowe:

  • Zadowolenie zespołu sprzedaży z funkcjonalności nowego narzędzia, mierzone ankietami.
  • Poprawa jakości relacji z klientami, oceniana na podstawie wywiadów z kluczowymi partnerami.
  • Wzrost zaufania do systemu wśród pracowników, widoczny w codziennym użytkowaniu narzędzia.

Dlaczego oba typy kryteriów są ważne?

Kryteria ilościowe pozwalają na obiektywną ocenę wyników, podczas gdy jakościowe pomagają uchwycić trudniej mierzalne aspekty zmiany, takie jak wpływ na kulturę organizacyjną czy satysfakcję interesariuszy. Ich połączenie umożliwia pełniejsze zrozumienie, czy wdrożenie przyniosło zakładane efekty.

Zarządzanie zmianą to sztuka łączenia ludzi, procesów i technologii. Sukces tkwi w precyzyjnym zdefiniowaniu celów, monitorowaniu postępów i elastycznym reagowaniu na wyzwania. Czy Twoja organizacja jest gotowa na zmiany?

Kryteria sukcesu podczas wdrażania zmian – jak osiągnąć zamierzone cele? Read More »

cel zmiany

Jak wspólnie ustalać cel zmiany?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Ustalanie wspólnego celu zmiany to kluczowy krok w procesie zarządzania transformacją w organizacji. Bez jasno określonego celu, który jest zrozumiały i akceptowalny dla wszystkich zainteresowanych stron, zmiana może stać się chaotyczna i nie przynieść oczekiwanych rezultatów.

Dlaczego to jest ważne?

  1. Buduje zaangażowanie – Kiedy ludzie rozumieją, dlaczego zmiana jest potrzebna i jaki efekt chcemy osiągnąć, są bardziej skłonni wspierać jej realizację.
  2. Zapewnia kierunek działania – Jasny cel pozwala ustalić priorytety i skupić się na działaniach przynoszących największą wartość.
  3. Redukuje opór – Partycypacja w ustalaniu celu zmniejsza naturalny opór wobec zmian. Ludzie chętniej angażują się w inicjatywy, które współtworzą.

Jak to zrobić? – możesz też przekonać się podczas bezpłatnego webinaru

Zaangażowanie zespołu od samego początku – Zorganizuj warsztat, podczas którego wszystkie zainteresowane strony będą mogły wyrazić swoje potrzeby, obawy i pomysły.

  1. Wspólne ustalenie celu – Narzędzia, takie jak Strategiczna Kanwa Zmiany, pomagają uporządkować myśli i nadać kształt wizji docelowej​.
  2. Znajdź powody dla których chcesz wdrożyc zmianę – one budują motywacje i mobilizacje.
  3. Ustalanie mierników sukcesu – Określenie kryteriów, które pozwolą zdefiniować, czy cel został osiągnięty, np. poprawa satysfakcji klienta o 20% czy zmniejszenie kosztów operacyjnych o 15%.

Przykład

Załóżmy, że firma chce wdrożyć nowy system CRM, by poprawić jakość obsługi klienta. Cel zmiany można zdefiniować jako: „Podniesienie satysfakcji klientów o 20% w ciągu roku poprzez usprawnienie procesów obsługi i lepsze zarządzanie relacjami z klientami”. Na warsztatach zespół może wspólnie zastanowić się, jakich funkcji potrzebuje system i jakie przeszkody mogą pojawić się na drodze do realizacji tego celu.

Ryzyka, jeśli tego nie zrobimy:

  • Brak jasności – Zespół może mieć różne wizje tego, co oznacza sukces, co prowadzi do konfliktów i frustracji.
  • Zmniejszone zaangażowanie – Bez udziału w tworzeniu celu pracownicy mogą poczuć się pominięci i mniej skłonni do wspierania zmiany.
  • Rozmycie działań – Bez wyraźnie zdefiniowanego celu łatwo pogubić się w priorytetach, co może skutkować stratą czasu i zasobów.

Podsumowując, wspólne ustalanie celu zmiany to inwestycja w sukces całego przedsięwzięcia. Korzystając z narzędzi, takich jak warsztaty partycypacyjne i jasne kryteria oceny, możemy zwiększyć prawdopodobieństwo pomyślnego wdrożenia i osiągnięcia zakładanych rezultatów.

Jak wspólnie ustalać cel zmiany? Read More »

hybrydowe zarządzanie projektami

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

W obliczu rosnącej popularności pracy zdalnej, hybrydowe zarządzanie projektami staje się kluczowym tematem dla wielu organizacji. Przyjrzymy się wyzwaniom, jakie napotykają HR Business Partnerzy w kontekście utrzymania równowagi pomiędzy technologią a zaangażowaniem zespołu. Zastanówmy się, jak skutecznie motywować pracowników w rozproszonym środowisku oraz jakie strategie mogą pomóc w budowaniu spójnej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna na odległość

Budowanie kultury organizacyjnej w modelu hybrydowym to zadanie wymagające znacznie więcej wysiłku niż w tradycyjnym biurze. Kultura to nie tylko wartości zapisane na stronie internetowej, ale przede wszystkim codzienne interakcje, które tworzą poczucie wspólnoty. W zespole rozproszonym, gdzie członkowie rzadko się spotykają, konieczne jest wprowadzenie działań, które sprzyjają integracji i budowaniu relacji.

Zarządzanie efektywnością

Ocena zaangażowania pracowników w hybrydowym modelu pracy staje się wyzwaniem, zwłaszcza gdy członkowie zespołu znajdują się w różnych lokalizacjach i strefach czasowych. Kluczowe jest wprowadzenie jasnych wskaźników efektywności (KPI), które będą zrozumiałe dla wszystkich. Jednak równie ważne są zaufanie i elastyczność w podejściu do oceny wyników pracy.

Technologia, która nie przytłacza

W dobie cyfryzacji narzędzia technologiczne mogą znacząco wspierać pracę zespołów, ale ich nadmiar może prowadzić do chaosu i obniżenia efektywności. Kluczem jest wybór narzędzi, które rzeczywiście wspierają procesy pracy, a nie komplikują je. Warto skupić się na tych rozwiązaniach, które ułatwiają komunikację i współpracę, zamiast wprowadzać dodatkowe zamieszanie.

Kilka słów na koniec

Hybrydowe zarządzanie projektami to złożony proces, który wymaga połączenia technologii, empatii i skutecznej komunikacji. W obliczu wyzwań związanych z pracą zdalną, organizacje muszą być elastyczne i otwarte na nowe rozwiązania. A jakie są Wasze doświadczenia z hybrydowym modelem pracy? Jakie strategie sprawdzają się najlepiej w Waszych zespołach?

 

Hybrydowe zarządzanie projektami w erze pracy zdalnej Read More »

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania

Ostatnie szkolenie pokazało, że nie każdy jest zaznajomiony z koncepcjami VUCA i BANI, które coraz częściej pojawiają się w kontekście zarządzania w zmiennym otoczeniu biznesowym. Oba akronimy pomagają zrozumieć i interpretować wyzwania, przed którymi stają współczesne organizacje, jednak różnią się w swoim podejściu i konsekwencjach dla strategii zarządzania i organizacji pracy. Prześledźmy, co oznaczają, porównajmy je i zastanówmy się, jak wpływają na naszą codzienność zawodową.

Czym jest VUCA?

Pojęcie VUCA, stworzone przez amerykańską armię, opisuje świat jako:

  • Volatile (zmienny): Szybko zmieniające się warunki, które utrudniają przewidywanie przyszłości.
  • Uncertain (niepewny): Trudno przewidzieć skutki różnych działań.
  • Complex (złożony): Wiele współzależnych czynników wpływa na sytuacje biznesowe.
  • Ambiguous (niejednoznaczny): Brak jasnych odpowiedzi i rozwiązań, wiele możliwych interpretacji.

Dla firm funkcjonujących w świecie VUCA, kluczowe są elastyczność, szybkie podejmowanie decyzji oraz gotowość na zmianę kierunku. VUCA wymusza na menedżerach i liderach dążenie do większej transparentności oraz ciągłej adaptacji strategii biznesowej, ponieważ okoliczności mogą zmieniać się w sposób nieoczekiwany.

Świat BANI – gdy niepewność osiąga nowy poziom

VUCA był modelem pomocnym przez dekady, ale współczesne wyzwania, takie jak postępująca cyfryzacja, zmieniające się oczekiwania klientów i globalne kryzysy (np. zdrowotne czy klimatyczne), wymusiły potrzebę nowego podejścia. Tak powstał model BANI, który definiuje świat jako:

  • Brittle (kruchy): Nawet stabilne systemy mogą się łatwo załamać.
  • Anxious (lękowy): Rosnąca niepewność wywołuje niepokój, zarówno indywidualnie, jak i na poziomie organizacyjnym.
  • Nonlinear (nieliniowy): Efekty działań są nieproporcjonalne do ich przyczyn.
  • Incomprehensible (niezrozumiały): Zjawiska stają się tak złożone, że często trudne do zrozumienia nawet przez ekspertów.

Świat BANI zmusza organizacje do przyjęcia strategii opartej na elastyczności i odporności na zmiany. Kluczowym elementem jest tu gotowość do przeformułowania starych założeń i strategii oraz większe skupienie się na budowaniu odporności psychicznej i strukturalnej.

Różnice i konsekwencje

Model VUCA podkreśla dynamikę i trudność w przewidywaniu przyszłości, lecz sugeruje, że organizacje mogą przygotować się na zmienne warunki przez inwestycje w elastyczność i innowacyjność. Z kolei BANI posuwa się dalej, ostrzegając, że tradycyjne podejścia mogą nie wystarczyć. W świecie BANI załamanie, niepokój, złożoność i niezrozumiałość wymagają od organizacji większego nacisku na odporność, stabilność emocjonalną zespołów oraz kreatywne podejście do nieprzewidywalnych sytuacji.

Jakie działania warto podjąć?

  1. Zrozumienie i akceptacja kruchości – Przygotuj plany na nieoczekiwane załamania i bądź otwarty na szybkie zmiany w strukturze organizacyjnej.
  2. Zarządzanie emocjami – Rozwijaj umiejętności psychologiczne liderów, by wspierać zespół w radzeniu sobie z niepokojem i lękiem.
  3. Przygotowanie na nieliniowość – Buduj zdolności do elastycznego zarządzania i szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się wyzwania.
  4. Rozwijanie zrozumienia i otwartości – Twórz kulturę organizacyjną, która wspiera kreatywność, innowacyjność i szybką adaptację do zmian.

Świat VUCA i BANI stanowią dla nas przypomnienie, że przewidywalność i stabilność są coraz rzadsze, a naszym zadaniem jest nauczyć się, jak wspierać organizacje w obliczu nieustannego chaosu.

VUCA i BANI: Nowe Światy Zarządzania Read More »

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń – Przewaga technologii w edukacji i rozwoju kompetencji

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń

Napisz komentarz / AI, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Szybko rozwijające się technologie sztucznej inteligencji (AI) wkraczają w coraz więcej dziedzin naszego życia, a jednym z kluczowych obszarów, w którym mogą odegrać istotną rolę, jest projektowanie szkoleń. Wykorzystanie AI nie tylko usprawnia proces tworzenia materiałów edukacyjnych, ale również pomaga w dostosowaniu treści do indywidualnych potrzeb uczestników. Jakie więc korzyści niosą ze sobą narzędzia AI w kontekście szkoleń? W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym zastosowaniom AI w projektowaniu programów szkoleniowych.

1. Personalizacja treści szkoleniowych

Jednym z największych wyzwań w projektowaniu szkoleń jest dostosowanie treści do poziomu wiedzy i umiejętności uczestników. Dzięki narzędziom AI możliwe jest tworzenie indywidualnych ścieżek edukacyjnych. Sztuczna inteligencja może analizować dane o uczestnikach, takie jak ich postępy, preferencje czy styl uczenia się, a następnie na tej podstawie proponować dostosowane materiały, ćwiczenia i zadania. Przykładem może być tworzenie quizów i testów, które są dynamicznie dostosowywane do poziomu wiedzy użytkownika.

2. Automatyzacja tworzenia treści

AI w projektowaniu szkoleń może znacząco przyspieszyć proces tworzenia materiałów edukacyjnych. Narzędzia oparte na AI potrafią automatycznie generować treści, takie jak artykuły, prezentacje czy quizy, bazując na zadanych parametrach lub dostępnych danych. Generatory treści oparte na AI, takie jak GPT, mogą wspierać trenerów i specjalistów ds. szkoleń w opracowywaniu scenariuszy szkoleniowych, case study czy symulacji. To pozwala zaoszczędzić czas i skupić się na bardziej strategicznych elementach procesu nauczania.

3. Zastosowanie chatbotów i wirtualnych asystentów

Chatboty stają się coraz bardziej popularne w branży edukacyjnej, zwłaszcza w kontekście szkoleń online. Wirtualni asystenci oparte na AI mogą pomagać uczestnikom w czasie rzeczywistym, odpowiadając na pytania, udzielając dodatkowych wyjaśnień lub wskazując odpowiednie materiały. Takie rozwiązania pozwalają na zautomatyzowane wsparcie uczestników szkoleń przez całą dobę, co zwiększa ich zaangażowanie oraz zadowolenie z procesu edukacyjnego.

4. Analiza danych i optymalizacja programów szkoleniowych

Narzędzia AI oferują również zaawansowane możliwości analizy danych. Systemy te mogą monitorować postępy uczestników, identyfikować obszary, w których pojawiają się trudności, oraz rekomendować zmiany w programie szkoleniowym. Dzięki temu możliwe jest stałe udoskonalanie treści i metod nauczania w oparciu o rzeczywiste dane, co pozwala na większą efektywność programów edukacyjnych.

5. Symulacje i uczenie poprzez doświadczenie

AI umożliwia tworzenie zaawansowanych symulacji, które odzwierciedlają rzeczywiste sytuacje zawodowe lub biznesowe. Dzięki temu uczestnicy szkoleń mogą ćwiczyć umiejętności w bezpiecznym, kontrolowanym środowisku, co znacząco zwiększa skuteczność nauki. Na przykład, sztuczna inteligencja może symulować rozmowy z klientami, zarządzanie zespołem czy podejmowanie decyzji biznesowych, co pozwala na praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy.

6. Interaktywne i adaptacyjne testowanie

Tradycyjne testy wiedzy mogą być mniej skuteczne w ocenie umiejętności, które wymagają głębszego zrozumienia. AI może jednak wspierać tworzenie dynamicznych testów, które dostosowują się do poziomu odpowiedzi uczestnika. Dzięki temu testy mogą być bardziej precyzyjne i lepiej oceniać postępy w nauce. Adaptacyjne systemy testowe oparte na AI analizują nie tylko wyniki, ale również tempo odpowiedzi czy sposób myślenia uczestnika, co pozwala na bardziej wszechstronną ocenę jego kompetencji.

7. Śledzenie postępów i zaangażowania uczestników

Narzędzia AI mogą także pomóc w monitorowaniu zaangażowania uczestników w proces szkoleniowy. Algorytmy sztucznej inteligencji analizują zachowania uczestników, takie jak czas spędzony na poszczególnych modułach, częstotliwość logowań czy liczbę interakcji. Na tej podstawie można identyfikować osoby, które mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub zmiany tempa nauczania, co pozwala na bieżąco dostosowywać programy szkoleniowe do ich potrzeb.

Podsumowanie

Wprowadzenie narzędzi AI do projektowania szkoleń przynosi wiele korzyści, zarówno dla organizatorów, jak i uczestników. Personalizacja treści, automatyzacja tworzenia materiałów, analiza danych czy możliwość prowadzenia symulacji to tylko niektóre z rozwiązań, które sztuczna inteligencja oferuje w tym obszarze. W miarę jak technologie AI będą się rozwijać, możemy spodziewać się, że ich rola w projektowaniu i prowadzeniu szkoleń będzie jeszcze bardziej znacząca, wpływając na skuteczność i dostępność programów edukacyjnych.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na wdrożenie AI w projektowaniu szkoleń? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak sztuczna inteligencja może zrewolucjonizować proces edukacji, skontaktuj się z nami już dziś!

Wykorzystanie narzędzi AI w projektowaniu szkoleń Read More »

Dwie postawy wobec zmiany

Twoje podejście, Twoje życie!

Napisz komentarz / AI, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Nastawienie na rozwój (growth mindset) kontra nastawienie na stałość (fixed mindset): Twoje podejście, Twoje życie!

Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, dlaczego niektórzy ludzie wydają się wprost kwitnąć w obliczu wyzwań, podczas gdy inni wymiękają przy najmniejszym problemie? Właśnie tutaj wkracza Carol Dweck i jej fascynująca koncepcja „growth mindset” i „fixed mindset”. Ale o co w tym wszystkim chodzi?

Growth Mindset – nastawienie na rozwój

Osoby z nastawieniem na rozwój wierzą, że ich umiejętności, inteligencja i talenty mogą się rozwijać dzięki wysiłkowi, nauce i wytrwałości. Dla nich porażka to nie koniec świata – to po prostu okazja, żeby się czegoś nauczyć i poprawić. Każde wyzwanie to możliwość rozwoju, a nie przeszkoda nie do pokonania.

Jakie są tego konsekwencje? Ludzie z nastawieniem na rozwój:

  • Są bardziej odporni psychicznie – bo wiedzą, że porażki to część procesu.
  • Chętniej podejmują ryzyko – wiedzą, że mogą się rozwijać dzięki wyzwaniom.
  • Mają większą motywację do nauki – bo wierzą, że ich wysiłek przyniesie owoce.

Fixed Mindset – nastawienie na stałość

Z kolei osoby z nastawieniem na stałość myślą, że ich inteligencja i talenty są z góry ustalone. „Jestem taki, jaki jestem” – to ich motto. Unikają wyzwań, bo każdy błąd postrzegają jako dowód swojej niekompetencji, a porażki przyjmują bardzo osobiście. Kiedy coś nie idzie po ich myśli, czują, że to kres ich możliwości.

Konsekwencje? No cóż, niestety nie są one zbyt kolorowe:

  • Boją się ryzyka – lepiej nie próbować, niż się zbłaźnić.
  • Są mniej wytrwali – bo jeśli coś nie wychodzi od razu, to znaczy, że się do tego nie nadają.
  • Mogą być bardziej zestresowani – bo przecież porażka to katastrofa!

Jak zmienić swoje nastawienie?

Dobra wiadomość jest taka, że nikt nie musi być „skazany” na fixed mindset! Możesz pracować nad zmianą swojego podejścia. Nastawienie na rozwój można w sobie rozwijać – i to jest właśnie kwintesencja tej idei. Zamiast traktować wyzwania jako wroga, spróbuj postrzegać je jako szansę na coś nowego. Zacznij małymi krokami, daj sobie prawo do błędów i zobacz, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz bać się porażek!

Pamiętaj – twoje nastawienie to potężna broń. Więc jakim „ninja” chcesz być? Tym, który unika walki, czy tym, który każdego dnia się doskonali?

Twoje podejście, Twoje życie! Read More »