Zwinność - Agile For Future

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Nasza firma jest bardzo dobrze poukładana, jak klocki w pudełku – powiedziała do mnie Aneta menedżerka działu HR – albo jak wojsko – dodała. Jest generał, rozkaz i wykonanie, są regulaminy…
To co cię niepokoi? – zapytałem.
Czuję, że potrzeba nam trochę zwinności – powiedziała cicho Aneta.

Kultura Hierarchii - wszystko poukładane?

Kiedy firma działa w stabilnym otoczeniu, to wydaje się, że do sprawnego jej działania wystarczą procedury, opisane procesy, cele i polecenia przekazywane “z góry w dół” organizacji.
Kiedy wydarzy coś nieoczekiwanego, to pracownicy i menedżerowie niższych szczebli czekają, aż “góra” powie im co robić. A są sytuacje, kiedy czekać nie można…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje pokazuje aktualną kulturę organizacyjną i podpowiada, co można zmienić.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród czterech kultur składowych.

Kiedy omawiałem z Anetą diagnozę wykonaną w jej firmie, to kultura Hierarchii była najsilniejsza.

Warsztaty z Zarządem

Aneta zaprosiła mnie na warsztaty z Zarządem, podczas których wyjaśniłem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– orientacja na sprawy wewnątrz firmy oraz stabilizację i kontrolę,
– regulowanie działań przez przepisy, regulaminy i procedury,
– potrzeba przewidywalności i bezpieczeństwa.

Potem poprosiłem Zarząd o określenie, jakie cechy obecnej kultury stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o wypisanie zagrożeń związanych z kulturą Hierarchii.

2. Zapytałem, jakich zmian warto dokonać, aby firma funkcjonowała sprawniej.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach (w kierunku większej zwinności).

Ponieważ takich działań było wiele, to zapoznałem Zarząd z narzędziem, które umożliwia wybór najkorzystniejszych działań do wdrożenia.

Podsumowanie

Firmy, które miały silną kulturę Hierarchii podkreślają, że przeprowadzenie zmiany – przy wsparciu konsultanta – pozwoliło zwiększyć zaangażowanie pracowników oraz elastyczność i odporność firmy na zmiany w otoczeniu.

A według Ciebie, czy opisany sposób postępowania może wzmocnić firmy w, w których dominuje kultura Hierarchii?

Kultura Hierarchii – jak ją uzwinnić? Dowiedz się więcej »

Kultura Rynku a zwinność

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Jaką mamy kulturę organizacyjną? – zapytał mnie Oskar – Prezes dużej prężnej firmy usługowo-handlowej, która ma oddziały w wielu miastach Polski. Chcemy się trochę “uzwinnić” – dodał.

Jak przeprowadzić taką zmianę?

Kultura Rynku i co dalej?

Kiedy menedżerowie myślą o kulturze organizacyjnej swojej firmy (zgodnie z modelem OCAI), to czasem mają obraz jednej kultury.
Np. Jesteśmy dobrzy w sprzedaży, to z pewnością mamy w firmie kulturę Rynku. To może być mylące…

Wiele firm zrozumiało, że diagnoza kultury organizacyjnej OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pokazuje aktualną kulturę organizacyjną jako mix czterech kultur składowych:
– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

Kiedy przeprowadzam dla firm diagnozę kultury organizacji, to po badaniu kultury określam kulturę dominującą, czyli taką, która najmocniej wyróżnia się spośród wymienionych czterech.

Zmiana kultury organizacyjnej, czyli...

Kiedy omawiałem diagnozę wykonaną w firmie kierowanej przez Oskara, to rzeczywiście kultura Rynku była najsilniejsza.

Podczas warsztatów z zespołem ds. zmiany kultury organizacji wyjaśniłem, co to oznacza i pokazałem, jakie są cechy ich kultury dominującej:

– nastawienie na realizację zadań i osiąganie celów,
– promowanie rywalizacji między pracownikami,
– przywództwo powiązane z kontrolowaniem i szybkim podejmowaniem decyzji.

Potem poprosiłem o refleksję, jakie cechy obecnej stanowią o sile i sukcesie firmy. Zapisałem to na flipcharcie. Potem zaproponowałem trzy kroki:

1. Poprosiłem uczestników warsztatu o opisanie cech docelowej kultury organizacji, którą oni nazywają zwinną.

2. Pokazałem obszary, w jakich można dokonać zmian i poprosiłem o wybór obszarów priorytetowych.

3. Zaprosiłem do ćwiczenia, którego celem było wygenerowanie działań niezbędnych do zmian kultury w wybranych obszarach.

Ponieważ działań było kilkadziesiąt, to pokazałem narzędzie, które umożliwia wybór działań do wdrożenia “od jutra”.

Podsumowanie

Firmy, które mają dominującą kulturę Rynku podkreślają, że najważniejsze dla nich było takie przeprowadzenie zmiany przy wsparciu konsultanta, aby uzyskać wartość ze zwinności, a nie utracić przewagi konkurencyjnej.

A według Ciebie, czy firmy handlowe mogą zyskać zmieniając kulturę organizacyjną na zwinną?

Kultura Rynku a zwinność Dowiedz się więcej »

Zmiana kultury organizacyjnej. Od czego zacząć?

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Zmiana kultury organizacyjnej to operacja na żywym organizmie. Stąd ważne jest, aby rozpocząć ją od solidnej diagnozy.

Na przykładzie pokazuję, jak można rozpocząć zmianą kultury w kierunku zwinności.

Ty decydujesz!

Chciałbym zmienić podejście zespołu na bardziej zwinne – usłyszałem od Roberta, który jest menedżerem kierującym jednym z działów w firmie produkcyjnej.

Kiedy o tym myślę – kontynuował Robert – to rozumiem, że mamy zmienić kulturę organizacyjną, ale co konkretnie mam zrobić, aby odnieść sukces, a nie “wtopić”?

Cieszę się, że podjąłeś decyzje – odpowiedziałem – Przedstawię ci proces zmiany kultury w kilku krokach.

Wiele firm rozumie, że pierwszym krokiem do zmiany kultury organizacyjnej na bardziej zwinną jest diagnoza obecnej kultury firmy lub konkretnego działu. Oto jedna z metod, którą przeprowadzam w firmach.

Zmiana kultury organizacyjnej - 8 kroków

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

1. Wyjaśniam, czym jest kultura organizacyjna w tzw. modelu wartości konkurujących i jasno zaznaczam, że kultura organizacji jest wypadkową czterech kultur składowych:

– Klanu,
– Hierarchii,
– Rynku,
– Adhokracji.

2. Pokazuję, jakie są cechy każdej z kultur i omawiam przykłady firm, w których dominuje jedna z wymienionych kultur.

3. Omawiam, jak będzie wyglądała diagnoza kultury organizacyjnej w metodą OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).

4. Zapraszam uczestników do wypełnienia kwestionariusza badania obecnej kultury organizacji, a następnie sporządzam raport.

5. Na spotkaniu z przedstawicielami firmy (albo wszystkimi pracownikami) pokazuję, jaki jest profil kultury organizacyjnej i jaka z kultur dominuje (w całej firmie lub w poszczególnych działach).

6. Dyskutuję różnice profili kultury dla różnych działów – pewnie cię nie zdziwi, że dział prawny może mieć inny profil kultury o działu badawczo-rozwojowego.

7. Zapraszam uczestników do określenia pożądanego profilu kultury, a następnie pokazuję lukę kulturową między stanem obecnym a pożądanym.

8. To najważniejszy punkt! Proszę uczestników o wybranie priorytetów, jakim obszarem zajmiemy się w pierwszej kolejności (np. styl przywództwa) i zapraszam do sporządzenia listy działań, które doprowadzą do zmian.

Podsumowanie

Firmy, które zmieniają się na bardziej zwinne potwierdzają, że najważniejsze kroki na początku procesu to diagnoza stanu obecnego i określenie celu (stanu pożądanego).

Jeśli myślisz o zmianie kultury organizacyjnej, to skontaktuj się ze mną – porozmawiamy, jak można wykonać diagnozę kultury w twojej firmie.

Zmiana kultury organizacyjnej na zwinną. Od czego zacząć? Dowiedz się więcej »

Niezbędne kompetencje lidera wdrażającego zmiany

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

To była niezwykle ciekawa dyskusja.

Pytanie

Co mógłby zrobić lider by lepiej wdrażać zmiany?

Dyskusja

Zaczęliśmy od organizacji a skończyliśmy na liderze. Było emocjonująco.

Jeśli chcesz wdrażać zmiany w organizacji zacznij od siebie. Rozwijaj własne kompetencje czyli się zmieniaj.

Wnioski

Wymieniliśmy wspólnie kilka kompetencji, z których wybraliśmy poniższe:
👉 Przywództwo
👉 Znajomość procesów operacyjnych
👉 Umiejętność analizy i podejmowania decyzji
👉 Umiejętności interpersonalne
👉 Orientacja na wyniki i doskonałość operacyjną
👉 Rozumienie technologii

😉 Czy wrócić ze szczegółami?

Niezbędne kompetencje lidera wdrażającego zmiany Dowiedz się więcej »

O czym pamiętać wdrażając zwinną strategię?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Strategia, Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Funkcjonując w świecie VUCA/SPAM warto mieć zwinną strategię ponieważ promuje ona elastyczność, współpracę i dostosowywanie się do zmieniających się warunków.

Mimo wielu korzyści trzeba pamiętać o kilku wyzwaniach związanych z wdrażaniem strategii Agile. Poniżej przedstawiam kilka najważniejszych:

Zdecydowanie najtrudniejsze – zmiana kultury organizacyjnej:

Przejście na podejście Agile często wymaga znacznej zmiany kultury organizacyjnej. Wymaga to zaakceptowania nowych wartości, takich jak elastyczność, otwartość na zmiany i silna współpraca między zespołami.

Kluczowe – zrozumienie zasad Agile:

Niektóre organizacje mogą napotkać trudności w zrozumieniu i właściwym zastosowaniu zasad Agile. Ważne jest, aby zrozumieć, że Agile to nie tylko zestaw narzędzi czy technik, ale przede wszystkim zmiana myślenia i podejścia do pracy.

Często krytyczne – zarządzanie zmianami:

Ciągłe dostosowywanie się do zmieniających się warunków może być trudne dla niektórych osób. Wprowadzenie zmian może spotkać się z oporem ze strony pracowników, zwłaszcza jeśli nie są dobrze zrozumiane i przekazane.

Bez dobrze wyszkolonych ludzi się nie da – szkolenie zespołu:

Wprowadzenie Agile często wymaga odpowiedniego szkolenia zespołów. Brak kompetencji w zakresie Agile w zespole może prowadzić do błędów w implementacji i mniejszej skuteczności a nawet sabotowania działań.

By iść w tym samym kierunku – koordynacja między zespołami:

W większych organizacjach, gdzie istnieje wiele zespołów pracujących nad różnymi zadaniami, koordynacja może być trudna. Konieczne jest skoordynowanie pracy między zespołami, aby uniknąć konfliktów i zapewnić płynne dostarczanie produktów.

By się nie pogubić – zarządzanie priorytetami:

W strategii Agile priorytety mogą się zmieniać w trakcie trwania projektu. Zarządzanie tymi zmianami i utrzymanie równowagi między elastycznością a stabilnością jest kluczowe.

Ostatnie, bardzo ważne – komunikacja:

Efektywna komunikacja jest czynnikiem krytycznym w strategii Agile, zarówno wewnątrz zespołu, jak i między zespołami oraz z klientem. Zbyt mała komunikacja lub brak jasnych kanałów komunikacyjnych może prowadzić do nieporozumień i problemów

To tylko część wyzwań. Warto pamiętać, że skuteczne wdrożenie strategii Agile wymaga zaangażowania całej organizacji oraz gotowości do nauki i dostosowywania się do zmieniających się warunków.

O czym pamiętać wdrażając zwinną strategię? Dowiedz się więcej »

Porażka zmiany - Dlaczego zmiana może się nie udać?

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Kamila, prezes agencji mediowej zadzwoniła do mnie w sprawie wdrożenia zmian w firmie. W firmie panowała rodzinna atmosfera, a ona traktował swoich podwładnych trochę jak troskliwa mama . W czym tkwił problem? Czy groziła jej porażka zmiany, jaką chciała przeprowadzić?

Kultura, głupcze!

Gospodarka, głupcze! – pod tym hasłem Bill Clinton przeprowadził w 1992 r. zwycięską kampanię wyborczą. Jeśli chcesz przeprowadzić zwycięską zmianę w firmie, to zapamiętaj zmienione nieco hasło, zamieniając słowo “gospodarka” na “zmiana”.

Postępowanie i postawa Kamili spowodowały, że pracownicy czuli się “zaopiekowani” (czasem za bardzo), ale też przychodzili do niej z każdą sprawą i zadaniem.

Firma rosła, zadań przybywało, a prezes miała coraz więcej spraw do rozstrzygnięcia i decyzji do podjęcia. Aż złapała za telefon i zadzwoniła do mnie.

Spotkałem się z Kamilą, która chciała wprowadzić radykalne zmiany i przekazać większość odpowiedzialności zespołom. To brzmiało bardzo zwinnie (taj, jak to lubimy w Agile for Future) i była to dobrze określona wizja zmian, ale… powiedziałem, że się nie uda.

Dlaczego? – zapytała.

To kwestia kultury – odpowiedziałem. W kulturze, jaka panuje w twojej firmie nic nie wydarzy się z dnia na dzień, bo ludzie przyzwyczaili się do sytuacji, kiedy ty ich wspierasz i podejmujesz (za nich) decyzje. Grozi Ci porażka zmiany…

Porażka zmiany? - Co można zrobić

Powiem Ci, co możemy zrobić – kontynuowałem – i rozpisałem na flipcharcie kroki do wykonania, jakie zazwyczaj wykonuję w podobnych projektach:

Najpierw badam kulturę organizacyjną firmy (tym razem chciałem potwierdzić, czy moje przekonanie, że w firmie Kamili dominuje kultura Klanu jest słuszne).
Potem zapraszam na warsztat, na którym pokazuję wyniki badania prezesowi oraz przedstawicielom pracowników i dyskutujemy, jak wygląda stan obecny i co im się podoba, a co chcieliby zmienić. Proszę też o opisanie stanu docelowego kultury firmy.
Następnie proszę uczestników o wybranie priorytetowych obszarów do zmiany i wypisanie niezbędnych działań.
W kolejnym kroku zachęcam do wybrania działań, które zostaną podjęte jako pierwsze (kto, kiedy, z jakim zespołem itp.).

Przez cały proces zmiany jestem do dyspozycji i wspieram zmianę kultury organizacyjnej.

Podsumowanie

Firmy, które zdecydowały się skorzystać ze wsparcia w obszarze zmiany kultury organizacji potwierdzają, że zmiana to długotrwały proces, który powinien być wspierany przez konsultanta zewnętrznego dysponującego doświadczeniem i przydatnymi narzędziami.

A według Ciebie, czy zmiana kultury organizacyjnej przeprowadzona w opisany przeze mnie sposób ma szansę powodzenia?

Dlaczego zmiana może zakończyć się porażką? Dowiedz się więcej »

Agile i FMCG – czy to możliwe?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Czy to wogóle jest możliwe?

Rozmowa z kolegę z FMCG

Kolega, jak wielu innych menadżerów, bywa sceptyczny jeśli chodzi o wykorzystanie podejścia agile w branży FMCG.
Argumentuje to swojsko brzmiącymi “targetami”.
Skąd ja to znam.
Plan goni kolejny plan. Jesteś tak dobry jak ostatnie Twoje wyniki.
W końcu razem kiedyś pracowaliśmy.

Jak to dawniej było.

Mimo wszystko przypomniałem mu powiedzenie naszego szefa, że działanie w branży FMCG, szczególnie w naszym dziale “tradycyjnym” praca to odnajdywanie się w chaosie.
Trudno o jakieś wystandaryzowane działanie, wymyślone w biurze, sprawdzające się u każdego klienta.

Jednak Agile

Większość naszych działań to eksperymenty, próbowanie rozwiązań, które sprawdzą się u konkretnego klienta.
Po latach wiem, że w chaosie można się odnaleźć i działać według sprawdzonych narzędzi a tych mamy sporo.

Agile i FMCG – czy to możliwe? Dowiedz się więcej »

“Jeszcze lepiej, jeśli” – inny model feedbacku

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Jakże ciekawa to była rozmowa. Dyskutowaliśmy o feedbacku.

Feedback nie zawsze działa tak jak tego chcemy

Chodzi o to, że w praktyce pracownicy, jeśli używają jej do przekazania informacji zwrotnej tzw. “korygującej”.
Efekt jest taki, że skupiają się na zachowaniach negatywnych i nawet jeśli zrobią wszystko zgodnie ze sztuką to podwładni nie czują się zmotywowani do poprawy.

A Rick Hanson powiedział:

“Nasz mózg jest jak Rzep dla złych doświadczeń i Teflon dla dobrych”

W takich sytuacjach proponuje model, który nazywam:

“Jeszcze lepiej, jeśli”

Polega on na tym by:

Pochwalić za to co zostało dobrze zrobione przez pracownika
Dodać sugestię co mógłby zrobić dodatkowo aby efekt był jeszcze lepszy

Na ile model “jeszcze lepiej, jeśli” może sprawdzić się w Twojej organizacji?

“Jeszcze lepiej, jeśli” – inny model feedbacku Dowiedz się więcej »

Małe jest piękne – czy warto z nami współpracować?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność / Marek Naumiuk

Być może masz potrzebę wsparcia zewnętrznego w relacji swoich celów i zastanawiasz się kogo wybrać: dużą czy małą firmę doradczo-szkoleniową?

Czy warto z nami współpracować?

Podrzucam kilka podpowiedzi do przemyślenia:

Zakres projektów i specjalizacja:

jesteśmy skoncentrowani na swojej konkretnej dziedzinie.

Dostępność i zaangażowanie:

stawiamy na bezpośredni kontakt co zawsze przekłada się na nasze zaangażowanie i indywidualne podejście do Twoich potrzeb.

Koszty:

zdecydowanie mamy mniejsze więc i cena jest niższa.

Referencje i reputacja:

mamy spore doświadczenie ( w sumie ponad 50lat), pracowaliśmy w różnych projektach także współpracując z dużymi firmami doradczymi.

Skomplikowanie projektu:

jeśli projekt jest skomplikowany i wymaga wielu specjalistycznych umiejętności wiemy kogo zaprosić do współpracy.

Dostępność zasobów:

nigdy nie podejmujemy się projektów, których nie możemy obsłużyć na 102%.

Małe jest piękne – czy warto z nami współpracować? Dowiedz się więcej »

Czy agile jest dla Ciebie?

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinność / Jarosław Rubin

Zastanawiasz się, czy podejście zwinne – podejście agile – jest odpowiednie dla ciebie i twojej firmy? Przekażę ci więc kilka wskazówek, które podpowiedzą ci, czy warto zmieniać się w kierunku większej zwinności.

Postawa i postrzeganie świata

Raczej TAK...

Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:

Postrzegasz otoczenie jako zmienne i niepewne,
Uważasz, że świat może cię zaskoczyć,
Uważasz, że wiele osób może wnieść więcej ciekawych pomysłów na rozwój firmy niż jednostka,
Odnosisz się z szacunkiem do innych osób, niezależnie od stanowiska, jakie zajmują,
Jesteś ciekaw /a informacji zwrotnych od innych, dotyczących podejmowanych przez ciebie decyzji i działań,
Uważasz, że dyskutowanie przez miesiąc o przewagach jednego lub drugiego rozwiązania ma mniejszy sens niż wypróbowanie go w praktyce,
Dajesz innym prawo do odczuwania swoich emocji w związku z działaniami i decyzjami, jakie podejmujesz,
Lubisz zmiany i wprowadzanie innowacyjnych pomysłów.

Raczej NIE...

Podejście agile może być odpowiednie dla ciebie, jeśli:

Postrzegasz otoczenie jako stabilne i przewidywalne,
Uważasz, że świat niczym cię nie zaskoczy,
Wierzysz, że (prawie) wszystko można zaplanować, a wykres Gantt’a to twój wierny przyjaciel,
Uważasz, że tylko ty lub niewielka grupa menedżerów powinna wyznaczać kierunek działań w firmie i poddawać innym pomysły oraz rozwiązania,
Wolisz dawać innym feedback niż przyjmować od nich informacje zwrotne,
Uważasz, że dzięki długim dyskusjom można dojść do perfekcyjnych rozwiązań,
Myślisz, że firma to miejsce na wdrażanie sprawdzonych rozwiązań, a nie miejsce na eksperymenty,
Nie jesteś entuzjastą zmian i wierzysz, że każda zmiana rodzi opór.

Co to oznacza w praktyce?

Jeśli zgadzasz się z większością zdań “Raczej TAK”, to podejście zwinne może ci przynieść wiele korzyści, a firmie dać wartość dzięki:

Przyjęciu iteracyjnego podejścia do działania (Wgląd – Opcje działań -Eksperymenty), które pozwala planować “tyle ile można”, a potem sprawdzać plany w działaniu i weryfikować przyjęte założenia.
Rozwijaniu współodpowiedzialności wszystkich pracowników za firmę i wspólnym wysiłkom na rzecz efektywnej realizacji celów operacyjnych i strategicznych.
Pobudzeniu pracowników do aktywnego zgłaszania pomysłów oraz otwartego prezentowania swojego zdania.
Zbudowaniu miejsca pracy, w którym panuje kultura szacunku dla innych i zaufania.

Podsumowanie

Jeżeli uważasz, że podejście zwinne może doskonalić twoje działania jako przywódcy lub nadać nowy impuls twojej firmie, to skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o możliwościach współpracy.

Czy agile jest dla Ciebie? Dowiedz się więcej »