Zwinne Zarządzanie Zmianą

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie…

Napisz komentarz / Kultura organizacyjna, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. Czy to nadal prawda?

Czy jako prezes lub dyrektor, który decyduje się na zmianę kultury organizacyjnej firmy (np. w związku z nową strategią), myślisz o całym procesie jako o zmianie, którą należy zarządzać?

Wdrożenie nowej strategii

Kiedy menedżerowie opracowują i chcą wdrożyć nową strategię firmy, to czasem zapominają o starym powiedzeniu “Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”.

Rolą zespołu, który wdraża nową strategię firmy jest osiągnięcie zakładanych celów strategicznych, pamiętając o niezbędnych zmianach w kulturze organizacji, która powinna być dopasowana do nowej strategii.

Moją rolą – konsultanta zarządzania zmianą – jest wsparcie procesu wdrożenia strategii i zmiany kultury. A konkretnie?

Jak wygląda proces wsparcia?

Zazwyczaj dzielę cały proces wsparcia na następujące kroki:

1. Dokonuję przeglądu sytuacji – przeprowadzam badanie aktualnej kultury organizacyjnej firmy.

2. Zapraszam zespól ds. wdrożenia strategii / zmiany kultury organizacji na warsztat wyznaczenia kierunków zmian, na którym przedstawiam wyniki badania kultury i proszę o określenie obszarów kultury, jakie powinny ulec zmianie. Pokazuję też, jak zaplanować komunikację zmiany.

W rezultacie warsztatu znane są kierunki zmiany i powstaje plan komunikacji.

3. Następnie organizuję warsztat, który ma na celu wypracowanie konkretnego stanu docelowego kultury organizacyjnej (tu wykorzystuję Kanwę Zmiany, o której pisałem wczoraj) oraz pokazuję jak wygenerować i wybrać działania, który mają doprowadzić do zmiany kultury.

Wypuszczam uczestników z warsztatu dopiero wtedy, kiedy mają gotową listę działań (przynajmniej na najbliższe 1-2 miesiące).

4. W razie potrzeby wzmacniam kompetencje zespołu wdrażającego zmiany w obszarze zarządzania zmianą na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

5. W trakcie wdrożenia uczestniczę w cyklicznych retrospektywach, podczas których dyskutuję o postępie zmian oraz służę wsparciem w zakresie wypracowania kolejnych działań oraz proponuję – w razie potrzeby – użyteczne narzędzia zarządzania zmianą.

Podsumowanie

Firmy, które korzystały z mojego wsparcia potwierdzają, że zarządzanie zmianą kultury organizacji w czasie zmian związanych z nową strategią pozwoliło na efektywne osiąganie celów i zwiększyło zaangażowanie pracowników w ich realizację.

A według Ciebie, czy kultura organizacyjna może zjeść na śniadanie ważne przedsięwzięcia planowane przez Zarząd?

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o procesie zmiany kultury organizacyjnej, badaniu kultury firmy, czy możliwościach wsparcia, to zapraszam do kontaktu  – skontaktuj się z nami.

Żeby kultura organizacyjna nie zjadła strategii na śniadanie… Dowiedz się więcej »

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą wymaga strategicznego podejścia. Co to oznacza w praktyce?

Każda kluczowa i istotna zmiana to prawdziwa podróż w nieznane. Sam jestem miłośnikiem takich podróży w nieznane i opisuję je często w piątkowych wpisach na LI. Ponieważ wyruszasz w drogę, po której jeszcze nie chodziłeś/aś – wdrażając np. sztuczną inteligencję w zarządzaniu firmą, dokonując transformacji cyfrowej albo zmieniając radykalnie kulturę organizacji, to trudno jest zaplanować każdy dzień takiej podróży. Warto jednak zatrzymać się nad planem strategicznym zmiany i odpowiedzieć na 6 kluczowych pytań.

Zarządzanie zmianą - 6 kluczowych pytań

Kiedy prowadzę warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” albo w ramach doradztwa pracuję z zespołem, który kieruje zmianą, to pokazuję, jak zamienić pomysł na zmianę w plan strategiczny zmiany.

W tym celu dzielę się z uczestnikami zestawem sześciu strategicznych pytań, które nadają sens i kierunek zmianie, a potem zapraszam do udzielenia na nie odpowiedzi.

  1. Jak ma być stan docelowy po wdrożeniu zmiany? (Jak będzie wyglądała twoja firma po zakończeniu zmiany?) Pracując nad pierwszym pytaniem podpowiadam, że dopóki zespół nie uzgodni wspólnej wizji, to nie może przechodzić do dalszych pytań. Brak zgody, co do wizji oznacza, że każdy wyruszy we własną podróż do innego celu.
  2. Dlaczego należy wdrożyć zmianę? Pisząc to pytanie pokazuję, jak ważne jest zebranie powodów zmiany oraz korzyści, jakie zmiana może przynieść.
  3. Jak zmierzysz sukces zmiany? Ponieważ stan docelowy to jakościowy opis celu zmiany, to proszę uczestników o zaproponowanie miar sukcesu, które będą świadczyć o tym, że stan docelowy został osiągnięty?
  4. Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia? Firmowa podróż do stanu docelowego może czasem trwać rok lub dwa lata. Warto więc po drodze sprawdzać, czy zbliżamy się do celu zmiany, czyli dobrać miary i wskaźniki, które pomogą określić, gdzie już doszliśmy (i czy zmierzamy we właściwym kierunku).
  5. Na kogo i na co zmiana ma wpływ? (I jaki?). Kiedy mówię o tym pytaniu, to pokazuję, że to coś więcej niż analiza interesariuszy. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają określić wpływ zmiany nie tylko na pracowników czy klientów, ale również na procesy, strukturę organizacyjną czy kulturę firmy.
  6. Jakiego wsparcia udzielę i jakiego wsparcia potrzebuję? Ostatnie pytanie strategiczne, jakie zadaję na warsztacie lub spotkaniu z zespołem liderów zmiany dotyczy udzielenia właściwego wsparcia różnym grupom odbiorców zmiany. Mówiąc o tym pytaniu przypominam, że zespół sam nie wdroży zmiany, ale będzie potrzebował wsparcia od innych, a więc warto określić, jakiego rodzaju wsparcie będzie potrzebne.

Jak wykorzystać odpowiedzi na pytania? Dodatkowe możliwości

Aby ułatwić pracę nad pytaniami oraz zwizualizować plan strategiczny zmiany proponuję uczestnikom pracę ze Strategiczną Kanwą Zmiany, czyli szablonem, który zawiera 6 przedstawionych wyżej pytań. Ograniczenie formatu Kanwy do jednej kartki flipcharta pozwala na zachowanie zwięzłości wypowiedzi i traktowanie wypracowanych odpowiedzi jako one-page plan.

W czasie pracy nad Kanwą i po jej zakończeniu pokazuję, w jaki sposób można wykorzystać odpowiedzi na pytania do budowy komunikatu o zmianie.

Kolejną zaletą Kanwy o jakiej wspominam uczestnikom jest możliwość zapraszania do pracy nad Kanwą różnych odbiorców zmiany już na początku procesu zmiany. Takie angażowanie oddziałuje bezpośrednio na motywację wewnętrzną odbiorców zmiany.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Kanwie Zmiany, popracować nad wypełnieniem Kanwy odpowiedziami związanymi z planowaną przez ciebie zmianą oraz otrzymać inne narzędzia wspierające zarządzanie zmianą, to zapraszam na warsztat “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte z zarządzania zmianą – skontaktuj się z nami.

6 kluczowych pytań w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zarządzanie Zmianą, czyli… jak zmniejszyć ryzyko niepowodzenia?

Jak zredukować ryzyko w zarządzaniu zmianą?- zapytał  mnie Robert, menedżer, który miał kierować zespołem wdrażającym istotną zmianę w firmie produkcyjnej. Też się nad tym czasem zastanawiasz?

Poszukajmy zatem odpowiedzi na postawione pytania.

Zarządzanie zmianą i ryzyko

Dobrze, że o to pytasz – odpowiedziałem Robertowi – bo zdarza się, że osoby inicjujące i wdrażające zmiany koncentrują się na zarządzaniu ryzykiem związanym ze zmianą, a pomijają ryzyko związane z zarządzaniem zmianą. A to może być kosztowne…

W wielu firmach zrozumiano, że rolą przygotowania zespołu, który ma kierować wdrażaniem zmian jest właśnie redukcja ryzyka związanego z zarządzaniem zmianą. I tym – w skrócie – ja się zajmuję prowadząc warsztaty “Zwinne Zarządzanie Zmianą” i doradzając firmom – dodałem.

Koszty związane z ryzykiem - jak sobie radzić?

Kiedy rozmawiam z Zarządem firmy i menedżerami o moim autorskim warsztacie z zakresu zarządzania zmianą, to czasem zadaję pytanie:

Ile wynosi koszt/inwestycja związana z planowaną zmianą?

W zależności od rodzaju zmiany słyszę, że jest to kilkadziesiąt tysięcy, kilkaset tysięcy a czasem kilka milionów złotych.

Tyle ryzykujecie – mówię i dodaję zaraz – ale to nie wszystko. Ryzykujecie też swoją reputacją menedżerską, a czasem stanowiskiem w przypadku, kiedy wdrożona zmian się nie powiedzie z powodu niewłaściwego zarządzania zmianą.

Na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą” uczę, jak doskonalić zarządzanie zmianą, aby zmaksymalizować szansę sukcesu zmiany:
od opracowania strategii zmiany przez wybór właściwych działań, komunikowanie zmiany i angażowanie pracowników.

A sam warsztat wpisuje się w redukcję ryzyka, ponieważ masz do wyboru:

  • w przypadku szkolenia otwartego inwestycję w wysokości 2350 zł netto na osobę (i wysyłasz na szkolenie kilku członków zespołu),
  • dedykowane szkolenie tylko dla Twojej firmy, gdzie masz trenerów – współautorów książki “Zwinnologia” i ich doświadczenie tylko dla siebie przez dwa dni inwestując 13600 zł netto.

Podsumowanie

Sam oceń, jak ma się ta inwestycja w stosunku do ryzyka związanego z wdrażaniem zmiany, a ja mogę tylko dodać, że uczestnicy moich warsztatów potwierdzają, że dzięki nim zdobyli praktyczną wiedzę i otrzymali narzędzia niezbędne do zarządzania zmianą.
Jeśli myślisz o zredukowaniu ryzyka w zarządzaniu zmianą, to zapisz się na najbliższe szkolenie otwarte “Zwinne Zarządzanie Zmianą” – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

Redukowanie ryzyka w zarządzaniu zmianą Dowiedz się więcej »

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą?

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Poziom osiągania celów zakładanych zmian (niezadowalający) podpowiada, że warto zająć się usprawnieniem zarządzania zmianą tak, aby efektywniej osiągać rezultaty oraz uzyskać odpowiedni poziom satysfakcji odbiorców zmiany. Jak to zrobić? W artykule podpowiem dwie drogi do usprawnienia zarządzania zmianą.

Jaką metodykę wybrać?

Zmienność i szybkość zmian w otoczeniu oraz zróżnicowane reakcje odbiorców zmiany na podejmowane przez zespół wdrażający zmianę działania sugerują, że warto wybierać metodykę, która:

  • Uwzględnia zmienność i niepewność otoczenia,
  • Bierze pod uwagę reakcje i emocje inicjatorów oraz odbiorców zmiany,
  • Modyfikuje plan działania stosownie do rezultatów już podjętych działań.

Z mojego doświadczenia wynika, że metodyka, która spełnia opisane wyżej wymagania to Zwinne Zarządzanie Zmianą. Polecam ją od co najmniej 10 lat i uczę jej wykorzystania na warsztatach szkoleniowych “Zwinne Zarządzanie Zmianą”.

Opiera się ona na narzędziach i działaniach, które uwzględniają dwa wymiary zmiany:

  1. Wymiar organizacyjny,
  2. Wymiar ludzki.

Omawiając zwinne podejście do zmiany pokazuję, jak ważne jest iteracyjne planowanie, czyli uwzględnianie w zarządzaniu zmianą powtarzającego się cyklu Zwinnego Zarządzania Zmianą. Dlatego proponuję, aby wdrażając zmianę, uwzględnić trzy składowe cyklu:

  • Wgląd (dogłębną diagnozę),
  • Opcje działań (jakie działania są najkorzystniejsze),
  • Eksperymenty (co naprawdę działa i jakie przynosi rezultaty).

Na warsztacie nie tylko omawiam ten cykl, ale przekazuję też konkretne narzędzia, jakie wykorzystuje się na poszczególnych etapach cyklu.

Jakie elementy Zwinnego Zarządzania Zmianą wykorzystywać?

Patrząc na proces zmiany, który jest nakierowany na osiąganie celu zmiany oraz na ludzi (odbiorców zmiany), pokazuję na warsztacie elementy procesu zmiany, z jakimi spotkasz się w czasie projektowania i wdrażania zmian. Wśród wielu takich elementów wymieniam zazwyczaj:

  • Zbieranie i analizę danych,
  • Ocenę trendów i analizę prognoz,
  • Spotkania zespołu projektowego,
  • Spotkania z odbiorcami zmiany,
  • Komunikowanie zmian,
  • Szkolenia,
  • Angażowanie pracowników w zmianę,
  • Monitorowanie postępów zmiany,
  • i wiele innych…

Wymieniłem te elementy, aby pokazać, jak wiele składowych można usprawnić, aby proces zmiany przebiegał jeszcze lepiej.

W rozmowach z menedżerami często słyszę, jakie z elementów sprawiają im najwięcej trudności, są nużące albo długotrwałe. Wtedy podpowiadam, w jaki sposób można usprawnić różne obszary zarządzania zmianą wykorzystując sztuczną inteligencję (AI).

W jakich obszarach zarządzania zmianą korzystać ze wsparcia AI?

Dla własnych potrzeb oraz przejrzystości warsztatu “AI w zarządzaniu zmianą” podzieliłem obszary wsparcia AI dla zarządzania zmianą na sześć składowych:

  1. Analiza danych i prognozowanie
  2. Komunikacja i angażowanie pracowników
  3. Wsparcie zarządzania zmianą i zarządzania projektami
  4. Lepsze spotkania
  5. Tworzenie treści
  6. Szkolenia i rozwój pracowników

To właśnie w tych obszarach pokazuję, jakie narzędzia AI mogą być przydatne i jak je stosować. Zawsze też podkreślam, że dzisiaj AI nie zastąpi Ciebie w zarządzaniu zmianą, ale może znacznie usprawnić proces zmiany – przyspieszyć go, ułatwić i podnieść poziom realizacji celów.

Jak udoskonalić zarządzanie zmianą? Dowiedz się więcej »

Webinar: Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar

Napisz komentarz / AI, Sztuczna inteligencja, Webinar, Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zapraszamy na bezpłatny godzinny webinar „Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI”, na którym podzielimy się z Tobą praktyczną wiedzą o tym, w jakich obszarach zarządzania zmianą warto skorzystać ze wsparcia technologii oraz narzędzi AI.

Zwinne Zarządzanie Zmianą

Zwinne Zarządzanie Zmianą to podejście do projektowania i wdrażania zmian oparte o elastyczne i iteracyjne planowanie, wybór najkorzystniejszych działań i modyfikację planu w oparciu o prowadzone eksperymenty w połączeniu z inspirowaniem i angażowaniem pracowników różnych szczebli w zmianą oraz radzenie sobie z reakcjami pracowników na zmianę.

Nasuwa się istotne pytanie, czy Sztuczna Inteligencja może wesprzeć zwinne podejście do zmian?

Potencjalne obszary wsparcia

Na webinarze, jaki przeprowadzimy już 3 października o 9.00, dowiesz się:

  • Jakie podejście warto stosować obecnie w zarządzaniu zmianą i na czym ono polega?
  • Jaka jest pozycja AI na krzywej Gartnera i co z tego wynika dla osób i firm planujących wykorzystanie Sztucznej Inteligencji?
  • W jakich obszarach AI może wspierać zarządzanie zmianą oraz jakie wybrane narzędzia AI można tam wykorzystać?

Dlaczego warto być na webinarze?

Webinar pomoże Ci poszerzyć swoją wiedzę na temat zwinnego zarządzania zmianą i zrozumieć, jak sztuczna inteligencja może wspierać zarządzanie zmianą.

Po udziale w webinarze uświadomisz sobie:

  • W jakich obszarach w Twojej organizacji sztuczna inteligencja może przynieść największe korzyści,
  • Jakie kwestie wziąć pod uwagę skuteczną opracowując strategię zarządzania zmianą z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.
  • Jak zwiększyć efektywność osiągania celów zmiany w firmie.

Nie przegap okazji, aby być na bieżąco z najnowszymi trendami w zarządzaniu zmianą!

ZAPISZ SIĘ NA WEBINAR

Zwinne Zarządzanie Zmianą w dobie AI – Webinar Dowiedz się więcej »

Zwinne Zarządzanie Zmianą

Zwinne Zarządzanie Zmianą a planowanie

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą /

Zwinne Zarządzanie Zmianą, czyli… Co to jest? Jak planować zwinnie?

Wyobraź sobie, że zostajesz kierownikiem zespołu wdrażającego ważną zmianę w firmie albo kierownikiem projektu zmiany. Masz już kilka pomysłów na działania, jakie należy podjąć. A nawet ułożyłeś je w ścieżkę kolejnych działań na trzy miesiące. I… możesz wpaść w pułapkę.

Pułapka sztywnych planów

Jak postępujesz, kiedy masz już wspomniany plan na trzy miesiące? A może na pół roku?

Zaczynasz realizować taki plan?
Trzymasz się kurczowo tego planu przez trzy miesiące?

Przecież nie wiesz, czy wymyślone działania są najkorzystniejsze. Nie wiesz też, czy osiągniesz zakładane rezultaty.

Jedne działania mogą okazać się skuteczne, a inne mogą zakończyć się niepowodzeniem. Ale przecież plan zmiany został ułożony na trzy miesiące lub czasami na dłużej…

Tyle eksperymentu myślowego z sytuacją, jaką sobie wyobrażaliśmy.

Dokładnie tak może dziać się podczas zmiany, jaką chcesz wdrażać jako kierownik projektu albo w jaką angażujesz się jako członek zespołu kierującego zmianą.

Zwinne Zarządzanie Zmianą wchodzi do gry

Bez wyboru rzeczywiście najkorzystniejszych działań oraz uwzględniania w planowaniu rezultatów już przeprowadzonych działań oraz ludzkich reakcji na podejmowane działania, zmiana się nie powiedzie.

Na warsztatach Zwinne Zarządzanie Zmianą, jakie prowadzę wraz z Markiem Naumiukiem, staram się nauczyć uczestników profesjonalnego i efektywnego projektowania i wdrażania zmian.

Pokazuję czym jest Zwinne Zarządzanie Zmianą, jak przebiega cykl Zwinnego Zarządzania Zmianą oraz jak dobrze zaprojektować zmianę.

W ramach ćwiczeń uczę jak generować i wybierać Opcje działań, aby zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu oraz jak sprawić, aby ludzie pragnęli zaangażować się w zmianę, którą projektujemy.

Podpowiadam również jak w praktyce weryfikować skuteczność działań poprzez Eksperymenty i zwinnie aktualizować plan zmiany.

A wracając do początku posta…
Siadasz z zespołem i wykorzystujesz to, co wypracowałeś na warsztacie i wiedzę oraz narzędzia, jakie dostałeś…

Możesz odrzucić śmiało “jedynie słuszną ścieżkę działań”.
Nawet jeśli do tej pory w firmie stosowano inne podejście do zmian.

Podsumowanie

Zapraszam Cię na szkolenie “Zwinne Zarządzanie Zmianą”, które pozwoli Ci z powodzeniem projektować i wdrażać ważne zmiany i przedsięwzięcia.
Jeśli chcesz wziąć udział w takim warsztacie – wypełnij zgłoszenie: zarejestruj się na dogodny dla Ciebie termin.

Możesz też zamówić dedykowane szkolenie zamknięte – skontaktuj się z nami.

 

Zwinne Zarządzanie Zmianą a planowanie Dowiedz się więcej »

Specyficzna zmiana

Zmiana specyficzna – jak zarządzać zmianą inną od wszystkich?

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Często kiedy rozmawiam z zespołami projektowymi, złożonymi z menedżerów i pracowników, które przygotowują wdrożenie zmiany w firmie, spotykam się z przekonaniem, że planowana przez nich zmiana to zmiana specyficzna – inna niż wszystkie.

Jak wdrażać taką specyficzną zmianę?

Z jaką zmianą masz do czynienia?

Kiedy doradzam firmom, a właściwie wspieram zespół  przygotowujący zmianę w firmie, to spotykam się z całym katalogiem zmian, które różnią się od siebie, czasem diametralnie. Oto kilka przykładów, które pokazują, jak bardzo mogą różnić się zmiany,

Tematyka (przedmiot) zmiany

Wspieram zmiany, które dotyczą różnych obszarów działalności firmy i samego przedmiotu zmiany np.:

  • Wdrożenie systemu ERP w firmie,
  • Transformacja cyfrowa,
  • Wprowadzenie nowego produktu do sprzedaży,
  • Nowy system ocen pracowniczych,
  • Wdrożenie metodyki zarządzania celami OKR,
  • Zmiana kultury organizacyjnej,
  • Uruchomienie systemu zarządzania talentami w organizacji
  • i wiele innych.

Jak widać tematyka zmian, przy jakich współpracuję jest bardzo różnorodna.

Zakres zmiany

Mam do czynienia z projektami, które dotyczą

  • całej firmy,
  • wybranego departamentu lub działu,
  • zespołu,
  • a czasem dotyczą kilku wybranych działów.

Branża, sektor

Projekty, jakie wspieram są realizowane w różnych branżach i sektorach np.

  • Przedsiębiorstwo przemysłowe, handlowe lub logistyczne,
  • Branża IT, produkcja, FMCG, farmacja, automotive, bankowość, ubezpieczenia, ochrona zdrowia itp.,
  • Sektor prywatny lub instytucja publiczna.

Istotność/wpływ zmiany

Doradzam we wdrażaniu zmian, które są istotne z punktu widzenia zespołu, a czasem całej organizacji, a ich wpływ może mieć kluczowe znaczenia np. dla:

  • istnienia firmy,
  • rozwoju firmy,
  • kariery pomysłodawcy / inicjatora zmiany.

Wspieram też projekty, które są zmianami dotyczącymi sfery innowacji i wprowadzania nowych produktów lub usług, które zakładają, że stawiana hipoteza (dotycząca sukcesu wdrożenia) może się nie potwierdzić (np. produkt nie znajdzie odpowiedniej liczby odbiorców).

Zmiana specyficzna - jak do niej podejść?

Kiedy rozmawiam z członkami zespołów, które przygotowują zmianę, to czasem spotykam się z oczekiwaniem, abym podał konkretny przepis na sukces albo przykład podobnej (takiej samej zmiany), którą wdrożyła inna firma.

Wtedy sam pokazuję, że na etapie Wglądu można poszukiwać tzw. dobrych praktyk we wdrażaniu zmiany, ale podkreślam, że trudno jest znaleźć dwie identyczne zmiany i zastosować metodę “Kopiuj-Wklej”.

Jak sobie radzić w takiej sytuacji?

Zmiana specyficzna - jak ją wdrożyć

Czasem posługuję się metaforą sklepu odzieżowego. Pytam uczestników spotkania lub warsztatu: Czy można spotkać dwie osoby, które posiadają dokładnie takie same wszystkie wymiary i wagę?

Szybka odpowiedź brzmi – Nie.

Zadaję drugie pytanie: Czy zatem wszystkie te osoby korzystają z usług krawca, gdzie szyją ubrania na miarę lub szewca, gdzie zamawiają buty?

Tu odpowiedź brzmi również – Nie.

Mówię więc, że mimo różnic jednostkowych, większość ludzi zaopatruje się w sklepach odzieżowych i obuwniczych, które oferują znormalizowane rozmiary.

Podobnie jest z zarządzaniem zmianą, pomimo tego, że “każda zmiana jest inna” istnieje zestaw narzędzi, które proponuję przy wdrażaniu zmian. Podkreślam też, że przy różnych zmianach ten zestaw może się różnić. (55 narzędzi zarządzania zmianą znajdziesz w książce, której jestem współautorem – Zwinnologia)

Jak uwzględniać specyfikę zmiany?

Prowadząc szkolenia lub doradztwo w obszarze zarządzania zmianą nie uciekam od problemu specyfiki zmiany, ale pokazuję, jak radzić sobie wdrażając różnorodne zmiany z wykorzystaniem zwinnych narzędzi na wszystkich etapach cyklu Zwinnego Zarządzania Zmianą: Wgląd – Opcje działań – eksperymenty.

Pracuję też wyłącznie na rzeczywistych przykładach i wyzwaniach, przed jakimi stoją uczestnicy warsztatów.

Jak to działa?

Pokażę to na przykładzie strategicznego planu zmiany. Niezależnie od tego, jak bardzo specyficzna i innowacyjna jest zmiana, proponuję wykorzystanie Strategicznej Kanwy Zmiany, która zawiera sześć pól z pytaniami:

  1. Jaki jest oczekiwany stan docelowy po zmianie?
  2. Dlaczego zmiana jest podejmowana?
  3. Jak zmierzysz sukces zmiany?
  4. Jak będziesz monitorować postęp wdrożenia?
  5. Na kogo i na co zmiana ma wpływ?
  6. Jakiego wsparcia udzielisz odbiorcom zmiany i jakiego wsparcia potrzebujesz?

Zadaję zawsze te same pytania, posługując się narzędziami, które ułatwiają udzielenie odpowiedzi. Elementem, które uwzględnia specyfikę zmiany, są odpowiedzi uczestników warsztatu.

Podsumowanie

Jeśli stoisz w obliczu ważnej zmiany w firmie, dziale lub zespole, to skontaktuj się z nami i porozmawiajmy, w jaki sposób Agile for Future może wesprzeć planowanie i wdrażanie twojego przedsięwzięcia.

Zmiana specyficzna – jak zarządzać zmianą inną od wszystkich? Dowiedz się więcej »

wymiary zarządzania zmianą

Dwa wymiary zarządzania zmianą, które decydują o sukcesie zmian

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Dwa wymiary zarządzania zmianą – łatwo powiedzieć, a czasem trudno sobie uświadomić…

Do czego możesz porównać Zwinne Zarządzanie Zmianą, o którym mówisz na swoim warsztacie? – zaskoczył mnie pytaniem menedżer HR z dużej firmy położonej na południu Polski, z którym rozmawiałem o zorganizowaniu szkolenia.

Dwa wymiar zarządzania zmianą są jak...

Kiedy uczestnicy przychodzą na szkolenie z zarządzania zmianą, to każdy ma inne oczekiwania i potrzeby dotyczące rezultatu, jaki chciałby uzyskać dzięki uczestnictwu w moim warsztacie.

📌 W wielu firmach zrozumiano, że rolą trenera prowadzącego warsztat jest nie tylko dostarczenie praktycznych narzędzi, ale podniesienie świadomości uczestników, od czego zależy efektywność zarządzania zmianą.

🚩 Na warsztatach “Zwinne Zarządzanie Zmianą” pokazuję dwa wymiary zmiany – organizacyjny i ludzki – i jednocześnie podkreślam, że te dwa wymiary zarządzania zmianą przeplatają się, jak skręcone włókna liny.

Zaznaczam też, że dla lepszej przejrzystości warsztatu omawiam wymiar organizacyjny i wymiar ludzki zmiany oddzielnie, ale tak jak w linie, tym zarządzanie zmianą jest efektywniejsze, im mocniej splecione są te dwa wymiary.

A w praktyce?

Na warsztacie Zwinne Zarządzanie Zmianą pierwszego dnia proponuję skupienie się na wymiarze organizacyjny i na przykładzie zmiany, jak czeka uczestników praktycznie pokazuję, jak wykorzystać w projekcie zmiany np.:

– Czym jest cykl Zwinnego Zarządzania Zmianą,

– Jak planować zmianę i wypełnić Kanwę Zmiany,

– Jakimi metodami generować i wybrać najkorzystniejsze Opcje działań,

– Jak użyć narzędzi planowania Eksperymentów, czyli sprawdzania “co działa”.

Drugiego dnia warsztatu pokazuję, jak radzić sobie z ludzkim wymiarem
zmiany i zapraszam do ćwiczeń i dyskusji:

– Jakie działania ma podjąć członek zespołu projektowego na każdym z etapów wyróżnionych na Krzywej Zmiany,

– Skąd się biorą ludzkie reakcje na zmianę i jak sobie z nimi radzić,

– Jak współpracować i angażować w zmianę grupy ludzi o różnych postawach wobec zmian.

Podsumowanie

Uczestnicy warsztatu “Zwinne Zarządzanie Zmianą” potwierdzają, że dopiero skupienie się na dwóch poznanych wymiarach zmiany pomogło im wdrażać skuteczniej kluczowe dla firmy przedsięwzięcia.

A według ciebie, czy takie traktowanie zmiany (jak liny) może podnieść efektywność wdrażanych w firmie zmian?

Jeśli myślisz o wdrażaniu ważnych zmian w firmie lub zespole, to skontaktuj się z nami:

Dwa wymiary zarządzania zmianą, które decydują o sukcesie zmian Dowiedz się więcej »

Paraliż decyzyjny i opcje działań

Paraliż decyzyjny, czyli jak się ma słoik dżemu do opcji działań

Napisz komentarz / Zwinne Zarządzanie Zmianą, Zwinność /

Czy wiele opcji działań może spowodować paraliż decyzyjny? – zapytał mnie uczestnik warsztatu, w którym brali udział dyrektor operacyjny i menedżerowie, przygotowujący się do wprowadzenia kluczowych zmian. Właśnie byliśmy w trakcie modułu o generowaniu opcji działań, więc pytanie było “na czasie”.

Od przybytku... głowa boli?

Kiedy zespół wdrażający zmianę przygotuje wiele opcji działań, to może znaleźć się w sytuacji podobnej jak z promocją dżemu. Co ma do tego dżem? Już tłumaczę.

Na warsztacie “Zwinne Zarządzanie Zmianą” pokazuję jak tworzyć i wybierać najkorzystniejsze opcje działań. Kiedy padło pytanie o paraliż decyzyjny, to opowiedziałem o eksperymencie dotyczącym promocji dżemu:

Badacze z Uniwersytetu Columbia obserwowali zachowania konsumentów w sklepie spożywczym. Jednego dnia wystawiono w sklepie stolik z 6 rodzajami dżemu do degustacji i klienci byli zachwyceni. 
Innego dnia zaproponowano 24 rodzaje dżemu i akcja cieszyła się jeszcze większą popularnością niż poprzednio.

Dopiero patrząc na sprzedaż zauważono, że klienci, którzy wybierali spośród 6 rodzajów dżemu, kupowali jeden z nich 10 razy częściej niż klienci, którzy mogli wybierać spośród 24 różnych słoiczków.

Paraliż decyzyjny - jak się bronić?

Na warsztacie Zwinne Zarządzanie Zmianą pokazuję dwie drogi radzenia sobie w sytuacji generowania opcji dojścia do celu zmiany:

1. Pokazuję, jak ograniczać liczbę opcji np. odrzucając tzw. “fałszywe opcje”.

2. Przekazuję uczestnikom narzędzia, które pozwalają na wybór nawet spośród kilkudziesięciu opcji.

Potem wyjaśniam, że najważniejsze w zwinnym podejściu do zmiany jest odejście od wyboru typu: kupić lub nie jeden rodzaj dżemu, czyli rozpatrywanie tylko jednej opcji.
ną nawiązuję do powyżej przedstawionych badań w praktyce. Pokazuję uczestnikom różne narzędzia, które pozwalają generować, jak najwięcej opcji działań.

W kolejnym module warsztatu pokazuje, jak spośród wielu opcji działań (czasem kilku, a czasem nawet 100) wybrać najkorzystniejsze dla danego projektu zmiany.

Podsumowanie

Uczestnicy szkolenia “Zwinne Zarządzanie Zmianą” podkreślają, że rezygnacja z wąskiego spojrzenia na dojście do celu pozwoliło im na dostrzeżenie wielu skutecznych działań, a poznane narzędzia uchroniły przed paraliżem decyzyjnym.

A według ciebie, jak narzędzia ułatwiające wybór najkorzystniejszych opcji działań mogą przydać się menedżerom w ich codziennej pracy?

Jeśli myślisz o wdrażaniu ważnych zmian w firmie lub zespole, to skontaktuj się z nami:

Paraliż decyzyjny, czyli jak się ma słoik dżemu do opcji działań Dowiedz się więcej »